Grundfos: een topplek om te werken, te leren en te groeien creëren door flexibeler om te gaan met vaardigheden
Niet mensen aan banen koppelen, maar vaardigheden aan taken
Grundfos, een wereldwijd toonaangevend bedrijf op het gebied van pomp- en wateroplossingen, weet dat wat werknemers kunnen essentiële informatie is voor elk onderdeel van HR. Met de hub voor talentenkennis van SAP SuccessFactors creëert het één bron van informatie over vaardigheden waarmee mensen en bedrijfsbehoeften op nieuwe manieren met elkaar kunnen worden verbonden.
| Branche | Regio | Bedrijfsgrootte |
| Industriële productie | Bjerringbro, Denemarken | 20.000 werknemers |
Head of HR Technology and Data Foundation, Grundfos Holding A/S
Vaardigheden eenvoudiger beheren met één versie van de waarheid
Toen Poul Due Jensen in 1945 geen geschikte waterpomp kon vinden voor de irrigatie van de boerderij van een klant, sloot hij zich in zijn kelder op om zelf een model te ontwikkelen. En nu, bijna 80 jaar later, levert het bedrijf dat hij opbouwde, Grundfos Holding A/S, intelligente, energiebesparende pomp- en wateroplossingen voor waterbedrijven, industrieën en gebouwen over de hele wereld. Zoals te verwachten van een bedrijf dat zo geworteld is in innovatie, heeft Grundfos altijd een scherpe focus gehouden op zowel productkwaliteit als ontwikkeling van zijn personeel. In de jaren zeventig verzorgde het avondscholen waar productiemedewerkers werden opgeleid in allerlei vaardigheden, van talen tot techniek. Tegenwoordig is 'mensgerichtheid' verankerd in de waarde van Grundfos. Tevreden klanten en medewerkers vormen de basis voor de onderneming, die onlangs de hoogste motivatie- en tevredenheidsscore van werknemers ooit noteerde. Ondanks dit succes had het bedrijf moeite om zijn mensen volledig in overeenstemming met zijn hoge ambities vooruit te helpen. Zo bleek bijvoorbeeld dat enkele jongere werknemers al na een of twee jaar vertrokken, onder het mom van een gebrek aan ontwikkelingsmogelijkheden. Ondertussen bleven werknemers die al langer in dienst waren, hangen in dezelfde functie, waardoor er steeds meer weerstand kwam tegen verandering. Door de extreem concurrerende markt was het moeilijk om kritieke vaardigheden van buiten in te huren, maar het was ook moeilijk die binnen het bedrijf zelf te vinden. En het beheer van data over competenties, gedrag, kennis, mogelijkheden, ervaring en certificeringen was een complexe taak door de verschillende platforms. Vanuit het besef dat vaardigheden centraal staan in alle HR-processen, van talentontwikkeling en opvolgingsplanning tot compliance en personeelsplanning, koos het bedrijf voor een nieuwe aanpak. In plaats van mensen te koppelen aan banen, ging het vaardigheden koppelen aan taken. Daarvoor moest duidelijker zijn wie wat kan doen en op welk niveau, en welke vaardigheden in de toekomst nodig zijn vanuit het perspectief van het individu, het team en de organisatie. Søren Nielsen, de bedrijfsarchitect van Grundfos voor HR-technologie, legt uit: “Zonder een centraal beeld van wat een vaardigheid is, welke vaardigheden we nodig hebben en hoe we ze kunnen koppelen, kunnen we onze mensen niet op een consistente manier ondersteunen. Vaardigheden vormen het fundament dat we nodig hebben voordat we naar iets anders kunnen kijken. Onze ambitie is om één versie van de waarheid op te bouwen: één taxonomie die verschillende personeelsgroepen op verschillende platforms ondersteunt.” Mads Kidmose, hoofd HR-technologie en datafundament van het bedrijf, voegt eraan toe: "Veel van de banen die we vandaag hebben, bestonden 10 jaar geleden niet eens. Dus hoe zullen de toekomstige behoeften van personeel eruit zien? We wisten dat digitale HR-oplossingen ons inzicht konden geven en ons in staat zouden stellen datagedreven beslissingen te nemen over hoe we een op vaardigheden gebaseerde organisatie konden worden, zodat we onze bedrijfsdoelen konden bereiken.”
Business Architect, HR Technology, Grundfos Holding A/S
Groeikansen voor werknemers identificeren en mogelijk maken
Elke HR-oplossing van Grundfos moet aan drie criteria voldoen: het moet de werknemerservaring verrijken, de efficiëntie verbeteren en helpen bij de naleving. Daarom had het bedrijf al een uitgebreide suite van SAP SuccessFactors oplossingen, zoals SAP SuccessFactors Learning, SAP SuccessFactors Performance & Goals en SAP SuccessFactors & Development. In het besef dat de functionaliteit van de hub voor talentenkennis van SAP SuccessFactors overeenkwam met de ambitie om van Grundfos een op vaardigheden gebaseerd bedrijf te maken, besloot het bedrijf de hub te verkennen via het SAP Early Adopter Care programma. De hub voor talentenkennis is een centraal framework dat beschikbaar is binnen SAP SuccessFactors en dat organisaties helpt inzicht te krijgen in de vaardigheden die werknemers nu hebben, welke hiaten er zijn en hoe ze deze hiaten kunnen dichten. Met machine learning en AI-gestuurde talentenkennis biedt het verregaande gepersonaliseerde leer- en ontwikkelingsaanbevelingen waarmee werknemers hun vaardigheden kunnen uitbreiden terwijl ze een carrière uitstippelen in lijn met hun ambities. Dit versnelt bij- en omscholing op schaal en biedt tegelijkertijd unieke talentervaringen voor werknemers. Grundfos begreep dat de hub voor talentenkennis een op vaardigheden gebaseerde aanpak van talentmanagement zou ondersteunen om toptalent te identificeren, ontwikkelen en behouden. Door de focus te verleggen van functietitels en opleidingsniveaus naar een volledig inzicht in de vaardigheden van werknemers, kon het bedrijf talent op verschillende niveaus nauwkeuriger en efficiënter evalueren. Ook zou het werknemers groeiportfolio's kunnen bieden waarmee ze hun vaardigheden en competenties in kaart kunnen brengen en deze kunnen linken aan formele en informele leermogelijkheden binnen en buiten de organisatie, onder meer door middel van aanbevelingen op basis van AI. Het bedrijf verwacht ook veel van de copiloot Joule, een mogelijkheid met AI-ondersteuning die zowel de gebruikerservaring als de productiviteit verbetert.
Een gestage overstap naar een organisatie op basis van vaardigheden
Grundfos is nu bezig met het testen van zijn hub voor talentenkennis, het verfijnen van zijn datamodel, de definitie van de vaardighedentaxonomie en de uitvoering van pilots en trainingssessies. Hoewel het project nog in de kinderschoenen staat, ziet het bedrijf toch al een aantal zeer positieve resultaten. Door de nieuwe aanpak wordt er al op een andere manier naar vaardigheden gekeken. Kidmose zegt: “In de toekomst wordt werken met vaardigheden geïntegreerd in de dagelijkse werkzaamheden en is het niet meer iets wat je op specifieke momenten binnen het kader van je jaarlijkse prestatiecyclus doet.” Een van de eerste resultaten van de investering van Grundfos op dit gebied is het overzicht van de vereiste vaardigheden van teamleden dat de hub voor talentenkennis leiders geeft en hoe ze met de hub ad hoc vaardigheden kunnen beoordelen. Dit vergemakkelijkt de uitdaging om dergelijke overzichten op individuele basis te moeten beheren, omdat leiders deze informatie nu kunnen digitaliseren en centraal kunnen opslaan zonder zorgen over privacy. Nielsen: “We werkten al geruime tijd vóór de hub met vaardigheden en competenties. Het gebruik en de ondersteuning van AI biedt echter al verschillende kansen om ons tekort aan vaardigheden aan te pakken. Ten aanzien van het opleiden en laten groeien van onze mensen zien we hoe de hub op het juiste moment de juiste training kan aanbevelen om mensen te helpen de juiste vaardigheden te ontwikkelen. Het onderhouden van taxonomieën, vaardigheden, competenties en gedrag was een enorme, omslachtige taak toen deze verbonden waren met rollen. Nu hebben we dat hele proces teruggebracht tot een simpel gesprek over vaardigheden. Bovendien kunnen we een framework opzetten dat zowel de rol als het individu ondersteunt met een top-down en bottom-up aanpak.” Zodra er een volledig fundament van vaardigheden ligt, legt Nielsen uit, kan de hub individuele werknemers aanbevelingen doen voor cursussen, mentoring en coaching, waardoor interne mobiliteit op de voorgrond komt te staan in de strijd om talent. “Dit zal ons helpen om mensen op basis van hun vaardigheden te inspireren om kansen of functies als een potentiële stap in hun carrière te overwegen waarvan ze misschien dachten dat die niet haalbaar of relevant waren.” De hub voor talentenkennis vergroot ook de flexibiliteit in de hele onderneming door projectmatig werk te ondersteunen. Nielsen legt uit: “We proberen flexibeler te zijn en meer te werken in projectteams, waarvoor we niet per se formele afdelingen nodig hebben. De hub ondersteunt dit omdat we mensen voor kortere perioden kunnen inzetten bij projecten of kunnen opnemen in veldproductteams die verschillende businessunits ondersteunen.”
Voortbouwen op het nieuwe vaardighedenfundament met slimme technologieën
Bij Grundfos wordt nu gewerkt aan de afronding van het datamodel en de volledige implementatie van de hub voor talentenkennis. Zo bekijkt het bedrijf hoe het dashboards kan bouwen, scenariorapporten kan gebruiken en data uit verschillende bronnen kan combineren, onder meer met behulp van SAP Datasphere. Grundfos onderzoekt ook het bredere potentieel van slimme technologie. Zo zijn ze onder meer van plan om te testen hoe de combinatie van Joule en SAP SuccessFactors kan helpen bij taken als het onderhouden en creëren van functies, het beheren van promoties en beloningen voor buitengewone prestaties en de uitwisseling van data tussen platforms. Kidmose legt uit: "HR is de eerste afdeling bij Grundfos die Joule in overweging neemt, en terecht, omdat het ons op het gebied van zowel de werknemerservaring als efficiëntie kan helpen. Ten eerste heeft het een enorm potentieel om de werknemerservaring op verschillende platforms te verbeteren. Of werknemers nu een vacature plaatsen of een onkostendeclaratie indienen, ze kunnen dezelfde assistent om hulp vragen, wat een consistente ervaring oplevert. Ten tweede kan de copiloot ons helpen onze HR-processen efficiënter te maken, bijvoorbeeld door de overstap naar meer online diensten te ondersteunen. We hebben hoge verwachtingen van Joule.” Een van de sterke punten van de hub voor talentenkennis is zijn uitbreidbaarheid. Data over vaardigheden bevinden zich nu buiten SAP SuccessFactors, en omvatten het ecosysteem van platforms die beschikbaar zijn voor Grundfos-werknemers. Kidmose zegt: “Het is van cruciaal belang dat we soepele vaardigheidservaringen kunnen bieden op onze platforms om echt de volledige waarde te krijgen van onze omslag naar een meer op vaardigheden gebaseerde organisatie. We zijn daarom blij dat we deze uitbreidbaarheid zien bij oplossingen van derden.” Grundfos wil ook kijken naar het potentieel van generatieve AI binnen SAP SuccessFactors oplossingen voor talentenwerving, scholing en diversiteit, gelijkheid en inclusie. Nielsen: “We zijn diep onder de indruk van een aantal van de ontwerpen voor het maken van vragen voor sollicitatiegesprekken en het extraheren van vaardigheden uit sollicitatiebrieven. Deze kunnen ons helpen om ons te richten op vaardigheden in een vacature in plaats van alleen een functieomschrijving. In dit opzicht zien we dus een enorm potentieel.” Waar deze verkenningen met slimme technologie het bedrijf ook brengen, de pionierende oprichter van het bedrijf zou zonder twijfel instemmen met de huidige drive naar een op vaardigheden gebaseerd Grundfos.