O que é sistema de gestão de desempenho?
Um sistema de gestão de desempenho controla o desempenho dos colaboradores de maneira coerente e mensurável.
Visão geral do sistema de gestão de desempenho
Um sistema de gestão de desempenho controla o desempenho dos colaboradores de maneira coerente e mensurável. O sistema conta com um conjunto de tecnologias e metodologias para garantir que todas as pessoas na organização estejam alinhadas e contribuam para os objetivos estratégicos da empresa.
O sistema é colaborativo: gerentes e colaboradores trabalham juntos para estabelecer expectativas, identificar objetivos do colaborador, definir a medição e compartilhar as avaliações de desempenho, bem como oferecer feedback.
Quando corretamente definido e aplicado usando coerência, o sistema de gestão de desempenho aumenta a produtividade da força de trabalho. Os colaboradores investem em suas funções, a rotatividade é minimizada e a receita é maximizada por colaborador.
O sistema de gestão de desempenho controla o desempenho dos colaboradores de maneira coerente e mensurável.
Quais são os principais elementos do sistema de gestão de desempenho?
O software de gestão de desempenho pode ser implementado on premise, na nuvem ou em um ambiente híbrido.
Uma plataforma na nuvem ou uma nuvem de RH trazem uma série de benefícios, como maior capacidade de armazenamento de dados, mais segurança e integração simplificada com aplicativos complementares, como aprendizagem e desenvolvimento, remuneração e outros sistemas centrados em pessoas.
Três processos fundamentais do sistema de gestão de desempenho
O sistema de gestão de desempenho apresenta três processos fundamentais:
- Planejar e agir com a gestão de metas
Alinhar o desempenho do colaborador aos objetivos da organização.
Atribuir tarefas significativas e satisfatórias para aumentar o envolvimento do colaborador.
Adaptar rapidamente os objetivos quando as prioridades dos negócios mudam.
- Monitorar com uma gestão contínua de desempenho
Acompanhar as metas de cada colaborador para garantir o alinhamento contínuo às metas organizacionais.
Oferecer feedback e orientação para melhorar o desempenho.
Constatar os bons resultados conforme acontecem.
- Analisar e reconhecer mediante avaliações de desempenho
Avaliar o desempenho de forma consistente e precisa.
Reconhecer e recompensar os colaboradores que demonstram o melhor desempenho.
Usar os insights do sistema baseados em dados para quantificar o valor que sua força de trabalho entrega aos negócios.
A evolução dos sistemas de gestão de desempenho
As empresas gerenciam o desempenho dos indivíduos há séculos. Mas um dos primeiros modelos formalizados surgiu durante a Primeira e a Segunda Guerra Mundial, quando as forças armadas precisaram entender a capacidade e os pontos fortes de cada membro do exército para embasar as estratégias de combate.
Em meados do século XX, as avaliações de desempenho já eram usadas por empresas para avaliar o trabalho de cada um e distribuir recompensas.
Na década de 1960, o foco começou a mudar para o desenvolvimento dos colaboradores, envolvendo conversas entre eles e o gerente para avaliar o desempenho e, quando necessário, instituir ensino e treinamento para ajudar no aperfeiçoamento e/ou avanço na carreira.
Nos anos seguintes, alguns aspectos do software tradicional de gestão de desempenho evoluíram com a melhor tecnologia, como a computação na nuvem, o aprimoramento da interface do usuário, a inteligência artificial (IA) e o Machine Learning. No entanto, a maior parte dos sistemas continua a enfatizar a avaliação e a recompensa trimestral ou anual dos colaboradores.
Embora o reconhecimento seja um aspecto importante da gestão de desempenho, as empresas estão migrando para uma abordagem mais holística que oferece feedback e orientação contínuos para ajudar os colaboradores a alcançar os próprios objetivos.
Quem usa o software de gestão de desempenho?
Qualquer empresa com uma base de colaboradores – de qualquer porte ou setor – se beneficiará de um sistema de gestão de desempenho.
Embora todo colaborador interaja com o sistema em algum estágio, o usuário avançado é o líder da equipe ou gerente com subordinados diretos.
Os colaboradores trabalham com os gerentes para definir seus objetivos. Eles montam suas avaliações de desempenho individuais no sistema e participam dos ciclos de avaliação de 360 graus, se for esse o modelo em uso.
Os profissionais de RH definem os processos e sistemas de RH que sustentam o ciclo de gestão de desempenho. Eles trabalham com os gerentes e colaboradores para assegurar que o processo seja justo, e que cada etapa seja concluída em tempo hábil.
Os gerentes são os usuários avançados do sistema e devem garantir que todos os colaboradores participem ativamente do processo. Eles também acabam sendo responsáveis pelo desempenho das equipes.
Por que o sistema de gestão de desempenho é importante?
Com o aumento da produtividade da força de trabalho, o maior engajamento dos colaboradores, a menor rotatividade de pessoal e a receita por colaborador maximizada, o sistema de gestão de desempenho devidamente integrado a outros sistemas empresariais traz insights valiosos para fundamentar decisões mais amplas de gestão do capital humano.
Por exemplo, o sistema de gestão de desempenho armazena e quantifica os dados da interação entre colaboradores e gerentes, como a aspiração individual na carreira, o conjunto de habilidades apropriadas e o ajuste geral do planejamento da sucessão. Com esses insights, é possível investir em recursos de aprendizagem e desenvolvimento ideais para as necessidades da empresa e do colaborador.
O software de gestão de desempenho dá uma visão precisa e em tempo real da força de trabalho que auxilia o planejamento e a estratégia de pessoal.
Quais são as melhores práticas da gestão de desempenho?
A coerência e a transparência são fundamentais para otimizar o processo de gestão de desempenho. O ciclo de gestão de metas, a gestão contínua de desempenho e a avaliação são constantes. Quando o ciclo termina, os objetivos novos e existentes são identificados, e então o ciclo recomeça.
As melhores práticas também incluem feedbacks contínuos e interativos no decorrer do ano e não só na fase de avaliação de desempenho. As conversas sobre o tema devem ser abertas e tranquilas. Os colaboradores e gerentes devem dedicar tempo para aprimorar essas habilidades se quiserem melhorar a interação.
Para garantir a aplicação de uma metodologia coerente à avaliação de trabalhadores com funções semelhantes na empresa, deve-se implantar um processo de calibragem.
Avanços e tendências na gestão do desempenho
Gestão contínua do desempenho
As empresas estão mudando do modelo de gestão de desempenho tradicional para um modelo de gestão contínua de desempenho (CPM). O processo de CPM é menos formal, e o engajamento de colaboradores e gerentes é mais frequente. Conversas individuais programadas regularmente e feedbacks contínuos ajudam os trabalhadores a se manterem no caminho certo. Para os gerentes, uma estratégia de CPM facilita o monitoramento das realizações e dos pontos fracos do trabalho de um colaborador, tratando os problemas no momento em que eles ocorrem. As metas podem ser ajustadas à mudança dos objetivos corporativos, para um modelo de trabalho ágil e responsivo. Os colaboradores recebem feedbacks pontuais, em vez de terem que esperar de 6 a 12 meses por uma reunião formal que pode ignorar conquistas ocorridas anteriormente no período de avaliação do desempenho. O modelo de CPM também elimina surpresas e agiliza os ciclos de melhoria.
Trabalhadores externos e sem mesa
Os “trabalhadores sem mesa”, também chamados de trabalhadores externos, são colaboradores que cumprem tarefas longe das mesas e da sede da empresa e têm acesso restrito aos sistemas e canais de comunicação internos, ao contrário dos trabalhadores remotos, que trabalham em casa mas mantêm o acesso a esses sistemas. Alguns exemplos são as pessoas que trabalham nos setores de hotelaria, recursos naturais, produção e saúde. Normalmente, aqueles que não trabalham em estações fixas têm dificuldade para se adaptar aos sistemas existentes. Assim, as empresas devem garantir que os sistemas de gestão de desempenho também atendam a esse importante segmento da força de trabalho.
Equipes dinâmicas
Os modernos sistemas de gestão de desempenho devem ser ágeis para se ajustar às mudanças dos negócios e da dinâmica da equipe. Os modelos de equipe tradicional e ágil estão mudando para o modelo dinâmico:
| Tradicional | Ágil | Dinâmico |
| Líder formalmente designado (por exemplo, um gerente de linha) | Líder formalmente designado (por exemplo, um scrum master) | Autogestão, geralmente sem um líder formalmente designado |
| Fluxo de trabalho previsível, com uma forma certa ou errada de trabalhar | Workflow imprevisível, com mudanças frequentes de foco e metas | Mudança rápida do fluxo de trabalho à medida que novas ideias são apresentadas, implementadas e alteradas |
| Membros do time compartilham o mesmo cargo e a mesma área de expertise | Metodologia ágil e formal com reuniões diárias e sprints | Membros com várias funções, em fluxo frequente |
| Incentivo à identificação rápida de erros e ao desenvolvimento iterativo para a correção eficaz do curso | Dispensa metodologias/protocolos definidos, mantém valores da metodologia ágil em que o erro promove a inovação | |
| Estrutura orgânica de time que se desfaz quando um projeto é concluído |