Estratégias de gestão de desempenho e melhores práticas – preparando sua força de trabalho para o futuro

Uma avaliação de desempenho pode parecer uma caixa preta, e é por isso que algumas empresas abandonam completamente as avaliações dos empregados. É difícil culpá-los, especialmente se, devido à pandemia de COVID-19 ou a uma mudança não relacionada na estratégia de negócios, o gerente e o colaborador não interagirem há meses, fazendo com que uma avaliação pareça estranha na melhor das hipóteses.

Em vez disso, as empresas devem reavaliar sua abordagem estratégica e considerar a mudança de algumas funções e funções para a gestão contínua do desempenho (às vezes referida como CPM, mas muitas vezes confundida com outras siglas). É uma abordagem sempre ativa que é uma forma mais inteligente e rápida de avaliação de desempenho que beneficia as pessoas e a empresa.

Uma abordagem sempre ativa pode soar como um conceito assustador, mas uma vez que todos entendem e como isso ajuda suas carreiras, é uma ideia fácil de abraçar. A gestão contínua de desempenho não só é menos demorada, como também elimina a ambiguidade e cria uma cultura de confiança que se estende por toda a organização. E isso é sempre bom para os negócios.

O que é o processo tradicional de gestão de desempenho?

O modelo clássico de gestão de desempenho envolve gerentes e colaboradores que trabalham juntos no início do ano na definição de um conjunto de objetivos e alinhamento na medição em relação a essas metas. Em uma base regular, trimestral ou duas vezes por ano, o gerente e o empregado se reúnem para determinar o progresso feito em relação aos objetivos.

Uma mudança na estratégia de gestão de desempenho

Em alto nível, uma estrutura contínua para a gestão de desempenho não consiste em fazer avaliações de colaboradores o tempo todo. Trata-se de usar a tecnologia de desempenho para definir e acompanhar metas de maneira aberta e eficiente em tempo real e dar suporte a coaching, feedback e alinhamento contínuos à medida que as prioridades mudam ao longo do tempo. Então fica claro quem realizou o que e quando; se uma tarefa foi repriorizada ou não foi concluída, todos os envolvidos entendem quando ou por quê.

Com o tempo, essa estratégia parece menos ter metas e mais como ter uma lista de afazeres – que a maioria de todos já tem. A partir daí, fica mais fácil dobrar em todos os outros aspectos da gestão de desempenho dos colaboradores que podem ajudar as pessoas a sentirem que o processo de avaliação é menos um fardo e mais um benefício. A remuneração pode ser vinculada diretamente a áreas de desempenho e iniciativa, e os programas de treinamento e feedback podem abordar áreas em que as pessoas precisam melhorar ou querem avançar em suas carreiras.

Contar a um funcionário: "Você fez um ótimo trabalho este ano" não é particularmente útil se os detalhes não forem aparentes para gerentes e trabalhadores, especialmente se o destinatário desse feedback estiver procurando melhorar ainda mais. Essencialmente, o CPM se torna o inimigo da ambiguidade e uma ajuda bem-vinda para quem quer crescer e se tornar mais bem sucedido.

O que é gestão contínua do desempenho? Uma abordagem estratégica para o gerenciamento de desempenho do empregado que é menos parecida com uma revisão formal e mais como uma lista de tarefas.

Quando as organizações adotam um modelo de CPM, várias mudanças se materializam rapidamente, juntamente com a criação de um ambiente de prestação de contas e uma verdadeira meritocracia. Por um lado, a retenção melhora porque as pessoas se sentem mais satisfeitas em seu trabalho e seu crescimento – especialmente se os objetivos nitidamente se alinharem a um forte conjunto de valores ambientais ou sociais que a empresa incorporou em sua estratégia. Além disso, as taxas internas de mobilidade e promoção melhoram porque as pessoas são capazes de reconhecer os caminhos para se deslocar para novas posições de interesse. E, mais amplamente, as pessoas se tornam mais produtivas porque todo o sistema está voltado para a comunicação eficaz dos resultados. Ao usar um sistema contínuo de gestão de desempenho, a revisão anual praticamente "se escreve", uma vez que todas as informações de suporte sobre as realizações do ano já estão totalmente documentadas. É fácil, então, traçar uma linha direta da revisão anual para o planejamento de remuneração.

Como implementar a gestão contínua do desempenho

É importante observar que uma empresa não deve passar de nenhum processo de revisão ou tradicional para CPM da noite para o dia. Isso requer tempo e uma estratégia abrangente com alguns pilares importantes, todos habilitados com a tecnologia certa para que a gestão de desempenho se torne mais fácil, rápida e transparente.

Estas são algumas das principais melhores práticas de gestão de desempenho dos colaboradores:

1. Defina metas em cascata.

Em um sistema de gerenciamento de desempenho moderno, as metas começam no topo, com o nível C e, em seguida, descem em cascata. Sob cada objetivo está um conjunto de atividades que são necessárias para a conclusão, e, em teoria, qualquer indivíduo pode acompanhar suas atividades e metas de volta ao topo. À medida que as pessoas concluem suas atividades, elas simplesmente as marcam. E se a empresa precisar mudar em algum momento, as metas podem ser alcançadas sem ambiguidade ou atraso, já que a tecnologia permite a rápida revisão e distribuição de novas metas e KPIs, de cima para baixo.

2. Adicione aprendizagem ao mix.

A definição de metas não deve se limitar à ideia de atingir metas apenas para o bem da empresa. As metas pessoais importam tanto quanto as metas de negócios. A incorporação de iniciativas de aperfeiçoamento profissional e treinamento na estrutura de gerenciamento de desempenho mostra que a organização se preocupa com o crescimento da carreira de cada indivíduo. Além disso, acompanhar o desenvolvimento das pessoas e a expansão de suas habilidades amplia um pool de talentos internos e cria uma força de trabalho mais ágil e engajada, pronta para se adaptar diante das mudanças.

3. Simplifique – e passe pela mobilidade.

Facilidade de uso é um dos aspectos mais importantes de qualquer software de gerenciamento de desempenho. Um dos maiores inibidores de qualquer estratégia de desempenho é a complexidade. Quando as coisas ficam difíceis e demoradas, a adoção deixa de existir. Qualquer sistema deve ser baseado na nuvem e ter uma interface fácil de usar para que as pessoas gastem menos tempo preenchendo as avaliações. Melhor ainda, colocar sua solução de gerenciamento de desempenho nos smartphones das pessoas torna o rastreamento, a mudança ou a conclusão de uma atividade ou meta tão fácil quanto o envio de um texto.

Mudança na gestão de desempenho dos colaboradores é necessária, mas não instantânea

Quanto melhor as pessoas entenderem suas próprias metas e realizações, mais entenderão que a gestão de desempenho é tanto para seu benefício quanto para a empresa. Quando as avaliações de desempenho são muito demoradas ou complicadas, as pessoas e a organização podem começar a se tornar imprudentes. É por isso que é importante adotar uma nova abordagem estrategicamente e em um ritmo confortável.

Como as avaliações anuais dos colaboradores estão por tanto tempo em sua forma quase imperfeita, é muito difícil mudar o comportamento e, em última análise, toda uma cultura. Muitas vezes, as pessoas têm medo de dar críticas construtivas, bem como recebê-las. Mas se uma organização começa em um departamento onde há o maior apetite por uma cultura de feedback e crescimento contínuos, eventualmente uma estratégia contínua de gestão de desempenho se torna apenas uma parte da vida diária. E o sistema pode ser evoluído ou iterado – com base em ouvir os funcionários e agir com base em seu feedback – à medida que ele é direcionado para outros departamentos e disciplinas.

Em um tempo mais ou menos definido pela desconexão e estratégias em constante mudança, não há realmente uma situação melhor sob a qual começar a instituir uma nova abordagem de gerenciamento de desempenho – e aproveitar a tecnologia para fazê-lo bem. Se as formas tradicionais de avaliar o desempenho das pessoas (ou nem mesmo incomodar) não eram eficazes em condições normais de negócios, elas certamente não são agora – e provavelmente nunca serão.

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Perguntas frequentes sobre gestão de desempenho