Rozsah pôsobnosti HR sa vyvíja na oblasť strategického obchodného partnera. Ľudské zdroje sa už neobmedzujú na spracovanie žiadostí a odpovedanie na otázky týkajúce sa benefitov, čím proaktívne prispieva k celkovému úspechu podniku. Aj súbor nástrojov HR sa vyvíja, pričom umelá inteligencia (AI) je najvýznamnejším vývojom vo svojej prebiehajúcej digitálnej transformácii. V skutočnosti 38 % HR lídrov preskúmalo alebo implementovalo riešenia umelej inteligencie na zlepšenie efektivity procesov v rámci svojej organizácie.

Pri efektívnom nasadení môže technológia umelej inteligencie urýchliť procesy HR a zlepšiť interakcie so zamestnancami. Mnohí profesionáli a lídri však úplne nepochopia, aká užitočná môže byť umelá inteligencia v HR stratégii. Naučte sa definíciu umelej inteligencie v HR, ako zlepšuje funkcie ĽZ a akým výzvam sa vyhnúť pri jej implementácii.

Čo je AI v HR?

Umelá inteligencia (AI) je technológia, ktorá umožňuje strojom demonštrovať myslenie a schopnosti podobné človeku, ako je autonómne rozhodovanie. Prostredníctvom asimilácie obrovského množstva tréningových dát sa umelá inteligencia učí rozpoznávať reči, spotové vzory a trendy, proaktívne riešiť problémy a predpovedať budúce podmienky a výskyty.

Pre riadenie ľudských zdrojov – niekedy označované ako riadenie ľudského kapitálu (HCM)– AI zahŕňa použitie rýchlo rastúcej škály nástrojov na automatizáciu rutinných, štruktúrovaných a procesne orientovaných povinností. Mení sa spôsob, akým spoločnosti priťahujú, najímajú, udržiavajú si a kvalifikujú svojich zamestnancov.

Technológie umelej inteligencie pre úlohy HR

Najlepšie miesto na začiatok je pochopenie rôznych typov technológií umelej inteligencie, ktoré podporujú obchodnú umelú inteligenciu pre HR. Hoci mnohé diskusie považujú umelú inteligenciu za jeden holistický nástroj, v skutočnosti existuje niekoľko samostatných technológií, z ktorých každá je vhodná pre konkrétne úlohy HR.

Aplikácie umelej inteligencie v HR

Implementácia umelej inteligencie v HR môže zlepšiť mnohé funkcie ĽZ, od náboru a školení až po zvýšenie angažovanosti a udržania zamestnancov. Prípady použitia pre umelú inteligenciu, najmä generatívnu umelú inteligenciu, na optimalizáciu funkcií ĽZ naďalej rastú. Tu je niekoľko príkladov, ako môžu personalisti využiť umelú inteligenciu v HR na riešenie výziev špičkovej pracovnej sily.

Zjednodušenie náboru

Takmer celý proces náboru môže byť rozšírený o umelú inteligenciu, čo pomáha prilákať a najať správny talent a zároveň skráti celkový čas náboru o týždne:

• Použitie spoločného rámca zručností na prilákanie, získavanie zdrojov a prijímanie talentov v globálnom meradle pomocou automatizovaných procesov, personalizovanej komunikácie a pracovných postupov medzi balíkmi

• Zjednodušte proces prijímania náborových referentov a náborových manažérov pomocou náborového softvéru umelej inteligencie, ktorý automatizuje opakujúce sa úlohy vrátane generovania nezaujatých otázok na pohovor a popisov práce prispôsobených pozícii

• Prekročte rámec životopisu a priraďovania kľúčových slov profilu k inteligentným náborovým analýzam, ktoré identifikujú relevantné zručnosti, ktoré náborový pracovník hľadá, a posúvajte vhodné životopisy ďalej

• Spravujte zručnosti a testy spôsobilosti, aby ste klasifikovali potenciálnych prijatých pracovníkov podľa vhodnosti pracovného miesta.

• Poskytnúť spätnú väzbu na bezbiologický pohovor po vyhodnotení žiadateľa

• Nasadenie konverzačných rozhraní, ako sú napríklad náborové chatboty, na priamu komunikáciu s kandidátmi 24 hodín denne a 7 dní v týždni a ich angažovanie počas celého procesu náboru

• Objavte „skrytú pracovnú silu“ pomocou nástrojov umelej inteligencie, ktoré vyhľadávajú rôzne externé zdroje dát, ako sú pracovné portály, sociálne médiá a profesionálne siete, aby odvodili zručnosti potenciálnych kandidátov a vyzvali ich, aby sa uchádzali o otvorené roly.

Automatizovať aktiváciu

Po prijatí kandidátov môže HR pomocou umelej inteligencie pripraviť pôdu pre hladký proces privítania, najmä pre dnešných vysoko vzdialených a nestálych pracovníkov, ktorí nemôžu vykonávať tradičné osobné relácie:

• Poskytovanie nepretržitých služieb privítania na celom svete pomocou chatbotov ĽZ, čím sa znižuje potreba ľudských zamestnancov v teréne pri hovoroch, e-mailoch a stretnutiach

• Vytvorte personalizované a pútavé novoprijaté stretnutia

• Automatizácia údajov a pracovných postupov v celom procese privítania prostredníctvom automatizovanej dodávky dokumentov o prijímaní zamestnancov, firemných zásad, prihlasovacích údajov a povolení špecifických pre pracovné miesta

Manažment talentov na mieru

Udržiavanie stratégie rozvoja zamestnancov a prijímania zamestnancov na správnej ceste je nevyhnutné, aby zamestnanci chceli zostať a rásť popri podnikaní. Ale so stovkami alebo dokonca tisíckami pracovníkov je takmer nemožné, aby HR tímy pochopili celé svoje ja z hľadiska schopností a ašpirácií každého jednotlivca.

Takto umelá inteligencia pomáha HR s procesmi manažmentu talentov, ktoré podporujú pracovnú silu pripravenú na budúcnosť:

• Rámce zručností: Zostavuje komplexné rámce zručností (známe ako ontológie zručností), ktoré identifikujú skupiny zručností zamestnancov, zodpovedajú požiadavkám na pracovné miesto a určujú priľahlé zručnosti na rozvoj

• Presné hodnotenie zručností: Použite strojové učenie a spracovanie prirodzeného jazyka na objektívnejšie hodnotenie komplexných ľudských zručností, ako je kreativita a emocionálna inteligencia

• Personalizované príležitosti na rast: Mapujte prispôsobené vzdelávanie, školiteľov, priradenia a kariérne dráhy na základe špecifických zručností, záujmov a ašpirácií zamestnanca

• Zlepšovanie zručností a rekvalifikácia: Odporučte individualizované školiace programy, ktoré pripravia zamestnancov na nové príležitosti a umožnia kedykoľvek a kdekoľvek sa učiť

• Mobilita talentov: Identifikácia a rozvoj interných talentov uznávaním prenosných zručností zamestnancov a navrhovaním nových rolí alebo projektov, podporovaním internej kariérnej mobility

• Analýza výkonu v reálnom čase: Vykonávanie hodnotení výkonu, ktoré poskytujú nepretržitú spätnú väzbu založenú na údajoch, aby pomohli manažérom a zamestnancom zlepšiť sa v reálnom čase

• Strategické plánovanie talentov: Využívanie výkonných prediktívnych analýz na predpovedanie budúcich potrieb talentov, pomoc pri plánovaní získavania zručností potrebných na zvládnutie budúcich výziev podniku

Zvýšiť zamestnaneckú skúsenosť

Schopnosť udržať a angažovať špičkové talenty je pre každú spoločnosť zdrojom konkurenčnej výhody, ale je toho viac, ako len pomôcť zamestnancom objavovať príležitosti na kariérny rast. HR môže použiť umelú inteligenciu na poskytovanie uspokojivých interakcií niekoľkými spôsobmi.

• Prispôsobené cesty zamestnancov: Prispôsobte podporu a zdroje na základe preferencií, potrieb a pracovných vzorov každého jednotlivca, aby sa pracovníci cítili cenení a podporovaní v každej fáze svojej kariéry
• Zlepšená prístupnosť a efektivita: Nasadenie nástrojov, ako sú kopiloty umelej inteligencie, ktoré zamestnancom pomôžu získať prístup k informáciám, dokončiť úlohy a rýchlo riešiť problémy – znížením napätia v každodennom pracovnom živote sa zamestnanci môžu sústrediť na zmysluplnejšie a uspokojujúcejšie úlohy
• Proaktívna podpora pre zdravie pracovnej sily: Použite senzory IoT na monitorovanie modelov stresu, emocionálneho stavu a pracovnej záťaže na podporu duševného a fyzického zdravia zamestnancov – to môže znížiť vyhorenie, absentérstvo a problémy súvisiace so zdravím

• Spätná väzba a podpora v reálnom čase: Vykonávanie nepretržitých slučiek spätnej väzby, ktoré zamestnancom poskytujú poradenstvo a povzbudzovanie v reálnom čase, aby udržali krok s ich cieľmi

• Spokojné samoobslužné možnosti: Znížte potrebu manuálnych ľudských reakcií pomocou samoobslužných funkcií, ktoré dokážu získať prístup a spravovať základné HR informácie v reálnom čase. Pracovníci môžu samostatne iniciovať jednoduché aktivity, ako je zmena údajov o zamestnancoch, prezeranie informácií o profiloch iných zamestnancov a interakcia s funkciami času, zúčtovania miezd a platov a odmien/uznania.

Generatívna umelá inteligencia pomáha pracovníkom so zložitejšími samoobslužnými úlohami. Môže prijímať dokumenty firemnej politiky a postupov, potom odpovedať na otázky HR v konverzačnom jazyku, ako je použitie copilota alebo chatbota na zodpovedanie otázky o výhodách alebo vysvetlenie výplatného lístka. Manažérom to môže pomôcť vytvárať popisy pracovných pozícií a vytvárať nové roly.

Výhody používania umelej inteligencie v HR

Keďže technológia umelej inteligencie je stále vyspelejšia, stáva sa sofistikovanejším nástrojom pre personálne organizácie, čím sa výrazne mení spôsob, akým HR tímy pracujú a slúžia podniku.

Tu je niekoľko spôsobov, ako ľudské zdroje, nástroje umelej inteligencie pridávajú pridanú hodnotu zamestnávateľom a zamestnancom:

• Urýchlenie procesov HR, uvoľnenie zdrojov skrátením času a úsilia potrebného na úlohy, ako je nábor, privítanie a kontroly výkonu

• Zvýšenie efektivity a produktivity automatizáciou práce s nízkou hodnotou alebo manuálnou náročnosťou

• Odstránenie nevedomých skreslení v texte HR pre inzercie/popisy, otázky pohovoru, hodnotenia výkonu a analýzu kompenzácií

• Zlepšenie celkovej skúsenosti zamestnancov a kandidátov s vysoko personalizovanými interakciami

• Umožnenie zamestnancom a manažérom pracovať rýchlejšie a inteligentnejšie pomocou schopností generatívnej umelej inteligencie, ktoré dokážu asimilovať a zhrnúť komplexné informácie a potom rýchlo vykazovať výsledky alebo výstupný obsah

• Rýchlo vnímať veľké objemy vstupov, čo ĽZ umožňuje prijímať rozhodnutia založené na dátach s dôverou

• Prepojenie s inými systémami a kombinovanie ľudí a prevádzkových údajov na prijímanie rozhodnutí týkajúcich sa veľkého obrazu

• Predvídanie a príprava na zmenu pracovnej sily na podnikaní s analýzou zručností a plánovaním scenárov

Výzvy a obavy s umelou inteligenciou v HR

Tímy ĽZ aj zamestnanci majú radi myšlienku používania umelej inteligencie na úlohy, ako je získavanie nových zručností, príležitosti na rozvoj a samoobslužné možnosti. Menej pohodlne ho používajú na úlohy, ako je manipulácia s citlivými údajmi, vykonávanie hodnotení výkonu alebo monitorovanie činnosti zamestnancov.

Zamestnanci majú obavy aj z transparentnosti. Chcú vedieť, ako funguje technológia umelej inteligencie, ktorú používa ich zamestnávateľ, presnosť a rovnosť návrhov, ktoré generuje, a zdroje a výstupy dát, s ktorými nástroj umelej inteligencie pracuje.

Tu sú niektoré z výziev, s ktorými sa spoločnosti, ktoré používajú technológiu HR s podporou umelej inteligencie, môžu stretnúť, ako aj tipy, ako ich riešiť.

Riadenie umelej inteligencie a osvojovanie umelou inteligenciou

Nedávny výskum naznačuje, že vláda umelej inteligencie je kľúčovým faktorom, ktorý bráni spoločnostiam – a personálnym profesionálom – prijať umelú inteligenciu. Dve tretiny (67 %) opýtaných organizácií nemali vôbec žiadny model riadenia. Zatiaľ čo väčšina týchto organizácií podnikla kroky na jeho rozvoj, niektoré organizácie boli menej proaktívne, plánovali riadiť umelú inteligenciu ako akýkoľvek iný nákup technológií alebo sa spoliehali na regionálne alebo federálne externé riadenie.

Umelá inteligencia však nie je len žiadnou inou technológiou a vyžaduje si jedinečný prístup. Špecializovaný model riadenia umelej inteligencie je rozhodujúci pre zaistenie toho, aby podniky vyvíjali, vyberali, nasadzovali a používali umelú inteligenciu zodpovedne a eticky, ako je uvedené nižšie. Dobrá správa: k dispozícii sú usmernenia. Podrobná správa o osvojení AI identifikuje 10 z hlavných zásahov, ktoré je potrebné zvážiť pri povzbudzovaní pracovnej sily, aby začala používať nové nástroje umelej inteligencie.

gramotnosť umelej inteligencie v práci

Pochopenie umelej inteligencie zamestnancami sa výrazne líši. Nový výskum uskutočnený spoločnosťou SAP, ktorý skúmal viac ako 4 000 manažérov a zamestnancov na celom svete, naznačuje, že umelá gramotnosť zamestnancov významne ovplyvňuje ich vnímanie technológie a tých, ktorí ju používajú v práci. Okrem toho účastníci prieskumu vyjadrili zmiešané postoje týkajúce sa roly používania umelej inteligencie v dôležitých personálnych rozhodnutiach.

Aby sa to vyriešilo, organizácie musia uprednostňovať a investovať do gramotnosti umelej inteligencie, aby sa zabezpečilo, že zamestnanci plne rozumejú tejto novej technológii a budú v nej môcť efektívne orientovať.

Etické úvahy a zaujatosť

Ak sa nepoužívajú zodpovedne, algoritmy v modeloch hĺbkového učenia umelej inteligencie môžu niekedy trvať na zaujatosti. Organizácie musia vyhľadávať dodávateľov technológií, ktorí zakladajú svoje ľudské zdroje na nástrojoch umelej inteligencie v zásadách transparentnosti, vysvetliteľnosti a spravodlivosti.

Napríklad pri získavaní talentov bude mať zodpovedne spravovaný nástroj umelej inteligencie integrované kontroly predsudkov, ktoré identifikujú a odstraňujú subjektívny jazyk, čím sa zabezpečí, že popisy práce sú pomerne napísané a založené na hodnotiacich kritériách relevantných pre pracovné miesto.

Problémy s presnosťou, súkromím a bezpečnosťou údajov

Podobne ako všetky nástroje založené na dátach, aj umelá inteligencia podlieha princípu „smetí, odpadkov“. Ak sú údaje použité modelom chybné, neúplné alebo nezmyselné, presnosť toho, čo generuje, bude rovnaká. Spoločnosti dúfajúce, že využijú silu HR AI, budú potrebovať nástroje, ktoré využijú svoje vlastné vysokokvalitné interné dáta, aby sa zabezpečilo, že systémové výstupy budú relevantné pre konkrétny kontext..

Pokiaľ ide o ľudské zdroje a umelú inteligenciu, je tu aj otázka ochrany a zabezpečenia údajov. Bežné AI boty už boli zapojené do viacerých porušení dát vďaka zraniteľnostiam kódu, najmä v otvorených zdrojových nástrojoch. Tieto obavy sa týkajú najmä zamestnancov, ktorí musia zdieľať osobné údaje s nástrojmi HR AI, napríklad keď sa chatbot pýta na osobné okolnosti, aby pomohol pri otázkach týkajúcich sa benefitov. Vyhnite sa tomuto riziku tak, že použijete poskytovateľa umelej inteligencie pre funkcie ĽZ, ktorý nezdieľa firemné údaje s externými jazykovými modelmi (LLM).

Riziká nadmernej závislosti

Ľudské zdroje sú svojím menom všetko o ľuďoch. V závislosti od umelej inteligencie môže vykonávanie príliš veľkého množstva funkcií ĽZ viesť k robotickému zážitku, ktorý je bez ľudského dotyku a necháva zamestnancov neangažovaných. Platí to najmä v situáciách, keď sa vyžaduje vysoký stupeň súcitu a nasadenie umelej inteligencie by znížilo rozhodovanie na hru s číslami.

Spoločnosť by tiež mohla ponechať otvorenú právnym dôsledkom. Niektoré vlády/agentúry majú špecifické nariadenia, ako napríklad GDPR v EÚ, ktoré zakazujú používanie strojovej inteligencie na prijímanie rozhodnutí, ktoré majú vplyv na prijímanie do zamestnania, povýšenie alebo plat.

Napríklad použitie ChatGPT na pomoc s písaním popisu práce predstavuje malé riziko. Spoliehajúc sa na to, že sa na ňu bude viesť pracovný pohovor alebo hodnotenie výkonu – kde sú emocionálna inteligencia a ľudská citlivosť kľúčové – by však neposkytovali správne informácie a pravdepodobne by odcudzili potenciálnych a súčasných zamestnancov.

Obavy z vysídľovania pracovných miest pre roly HR

Prieskum Americkej psychologickej asociácie (APA) 2024 Práca v Amerike odhaľuje, že 41 % pracovníkov v USA sa obáva, že AI v budúcnosti nakoniec niektoré alebo všetky svoje pracovné povinnosti zastarajú.

Lídri ĽZ môžu pomôcť zmierniť vnímanie tímu jasným vymedzením, ktoré úlohy bude umelá inteligencia automatizovať. Zvyčajne môže ísť na umelú inteligenciu tzv. rote, opakujúce sa, zatiaľ čo zložité, strategicky zmýšľajúce, ktoré sú viazané na obchodné ciele, budú musieť zostať v oblasti ľudských HR špecialistov.

Budúcnosť umelej inteligencie v HR

Keďže príležitosti pre umelú inteligenciu v HR sa naďalej vyvíjajú, zameranie pre personalistov bude čoraz viac smerovať k strategickým funkciám, ako je riadenie talentov, rozvoj líderstva, blahobyt zamestnancov a pozitívna kultúra na pracovisku. Vďaka rutinným úlohám spracovania umelej inteligencie môžu tímy HR venovať viac času týmto oblastiam s vysokým dosahom. Tu sú dva kľúčové trendy HR AI, ktoré možno očakávať v nasledujúcich rokoch.

Presúvanie rolí a prepracovanie pracovných miest

Umelá inteligencia bude čoraz viac meniť štruktúru úloh v rámci spoločností. Keďže rutinné úlohy sú automatizované, roly sa presunú smerom k vyžadovaniu strategickejšieho myslenia, kreativity a schopností s viacerými zručnosťami. Lídri ĽZ budú musieť prepracovať pracovné miesta a zlúčiť špecializované úlohy do širších a flexibilnejších rolí, ktoré využívajú nástroje umelej inteligencie. Tento posun bude mať tiež pôvod v dopyte po nových pracovných miestach, ktoré kombinujú obchodné znalosti s umelou inteligenciou a technologickou odbornosťou.

Umožnenie manažérom efektívne využívať umelú inteligenciu

Umelá inteligencia tiež zmení spôsob, akým manažéri dohliadajú na svoje tímy, pričom použijú údaje na prijímanie informovanejších rozhodnutí o vývoji, cieľoch a pracovnom zaťažení zamestnancov. Manažéri budú musieť prijímať rozhodnutia o začlenení nástrojov umelej inteligencie do správy výkonu – berúc do úvahy nepokoj, ktoré zamestnanci majú na hodnotenie týmto spôsobom.

Výzvou bude zabezpečiť, aby manažéri rozumeli primeranej úrovni používania umelej inteligencie a mohli účinne kombinovať poznatky založené na umelej inteligencii s ľudským úsudkom. Keďže umelá inteligencia sa stáva neoddeliteľnou súčasťou každodennej prevádzky, kľúčový význam bude mať školenie manažérov, aby ju zodpovedne a efektívne využívali.

Viac informácií