Grundfos: il flusso di competenze diventa volano per un ambiente di lavoro, formazione e crescita di livello mondiale
Connettere le competenze al lavoro piuttosto che le persone ai ruoli
Grundfos, azienda leader a livello mondiale nel settore delle pompe e delle soluzioni idriche, sa che le competenze dei dipendenti possono diventare elementi essenziali per informare ogni area dell'HR. Grazie alla funzionalità di hub di intelligence dei talenti inclusa nelle soluzioni SAP SuccessFactors, l'organizzazione sta creando una fonte unica di informazioni sulle competenze per connettere le persone e le esigenze dell'azienda in modi totalmente nuovi.
| Settore | Area geografica | Dimensioni dell'azienda |
| Manifattura industriale | Bjerringbro, Danimarca | 20.000 dipendenti |
Direttore HR Technology and Data Foundation, Grundfos Holding A/S
Un'unica fonte di informazioni affidabili per semplificare la gestione delle competenze
Non riuscendo a trovare una pompa dell'acqua di qualità soddisfacente per irrigare la fattoria di un cliente, Poul Due Jensen decise di ritirarsi nel suo seminterrato per sviluppare un modello personalizzato. Era il 1945. Quasi 80 anni dopo, l'azienda da lui creata, la Grundfos Holding A/S, fornisce soluzioni intelligenti e a risparmio energetico per società di distribuzione idrica, industrie ed edifici ovunque nel mondo.
Non sorprende quindi che un’azienda così radicalmente orientata all'innovazione come Grundfos mantenga da sempre un focus puntuale sia sulla qualità dei prodotti che sullo sviluppo delle persone. Negli anni settanta offriva corsi serali per fornire ai suoi operai conoscenze che spaziavano dalle lingue all'ingegneria. Ancora oggi, l'essere "focalizzati sulle persone" resta un valore a cui Grundfos è profondamente ancorata. Clienti e dipendenti soddisfatti sono fondamentali per l'azienda, che di recente ha registrato il suo punteggio più alto di sempre in termini di motivazione e soddisfazione del personale.
Al di là del successo, tuttavia, il percorso dell'azienda per 'coltivare' persone all'altezza delle sue stesse ambizioni, non si è rivelato privo di ostacoli. Alcuni giovani dipendenti, per esempio, hanno riferito di aver dovuto lasciare l'azienda dopo uno o due anni per mancanza di opportunità di sviluppo. D'altro canto, i dipendenti di lunga data tendevano invece ad occupare per anni la stessa posizione, mostrando una sempre maggiore resistenza al cambiamento. Per le competenze più critiche è difficilissimo trovare candidati all'altezza sia esternamente, in un mercato del lavoro che diventa sempre più competitivo, sia all'interno dell'azienda stessa. Estremamente complessa era anche la gestione su più piattaforme di grandi quantità di dati relativi a competenze, comportamenti, conoscenze, esperienze e certificazioni.
Riconoscendo che le competenze sono in realtà il fulcro di tutti i processi HR, dallo sviluppo dei talenti alla pianificazione delle successioni, alla conformità e alla pianificazione della forza lavoro, l'azienda ha quindi deciso di adottare un nuovo approccio. Invece di associare le persone ai ruoli, era necessario collegare le competenze al lavoro. Per raggiungere questo obiettivo, l'azienda aveva bisogno di una visione più completa di chi può fare cosa a quale livello e di quali competenze saranno richieste in futuro da un punto di vista individuale, dell'organizzazione e del team.
Søren Nielsen, business architect di Grundfos per le tecnologie HR, spiega: "Senza una visione centralizzata di ciò che è una competenza, quali competenze sono necessarie e come possiamo collegarle, non possiamo sostenere le nostre persone in modo coerente. Le competenze sono le basi di cui abbiamo bisogno prima di considerare qualsiasi altro aspetto. La nostra ambizione è quella di creare un'unica fonte di informazioni affidabili: una tassonomia centralizzata che supporti i diversi gruppi della forza lavoro su tutte le piattaforme".
Mads Kidmose, direttore delle tecnologie HR e della base dati dell'azienda, aggiunge: "10 anni fa molti dei posti di lavoro che abbiamo oggi non esistevano nemmeno; quindi, quali saranno le esigenze della forza lavoro futura? Sapevamo che le soluzioni di HR digitali potevano aiutarci a rispondere a questi quesiti consentendoci di prendere decisioni basate sui dati e diventare un'organizzazione che punta sulle competenze per ottimizzare i risultati aziendali."
Business Architect, HR Technology, Grundfos Holding A/S
Individuare e promuovere opportunità di crescita per i dipendenti
Tutte le soluzioni HR di Grundfos devono soddisfare tre criteri: ottimizzare l'esperienza dei dipendenti, migliorare l'efficienza e favorire la compliance. A tale fine, l'azienda stava già adottando una suite completa di soluzioni SAP SuccessFactors tra cui SAP SuccessFactors Learning, SAP SuccessFactors Performance & Goals, e SAP SuccessFactors Succession & Development.
Consapevole che la funzionalità di hub di intelligence dei talenti delle soluzioni SAP SuccessFactors potesse essere la risposta perfetta all'ambizione di costruire una Grundfos basata sulle competenze, l'azienda ha deciso di esplorare l'hub attraverso il programma SAP Early Adopter Care. L'hub di intelligence dei talenti è un framework centralizzato disponibile con le soluzioni SAP SuccessFactors che permette alle organizzazioni di riconoscere le competenze in possesso dei dipendenti allo stato attuale, le lacune persistenti e le strategie per porvi rimedio. Con il supporto del machine learning e dell'AI, l'hub dell'intelligence dei talenti elabora raccomandazioni altamente personalizzate di formazione e sviluppo seguendo le quali i dipendenti possono rafforzare il proprio bagaglio di competenze e perseguire una carriera in linea con le proprie ambizioni. Questo permette di accelerare i programmi di riqualificazione e aggiornamento professionale su vasta scala, offrendo al contempo una talent experience unica per ogni dipendente.
Grundfos ha compreso come l'hub di intelligence avrebbe supportato un approccio alla gestione dei talenti basato sulle competenze per aiutarla a identificare, sviluppare e trattenere i migliori talenti. Spostando l'attenzione da titoli e gradi a un quadro completo delle competenze richieste al dipendente, l'azienda si è messa nelle condizioni di poter valutare i talenti su diversi livelli in modo più accurato ed efficiente. Ha così potuto fornire ai dipendenti portafogli di crescita per aiutarli a mappare le loro abilità e competenze offrendo loro opportunità di apprendimento formale e informale all'interno e all'esterno dell'organizzazione, anche tramite raccomandazioni basate sull'AI.
L'azienda riconosce inoltre il grande potenziale di Joule, il copilota con capacità di AI che migliora sia la user experience che la produttività.
Transizione spedita verso un'organizzazione basata sulle competenze
In questo momento Grundfos sta testando il suo hub di intelligence dei talenti, perfezionando il modello di dati, definendo la tassonomia delle competenze e implementando progetti pilota e sessioni di formazione. Sebbene il progetto sia ancora agli albori, l'azienda sta già riscontrando alcuni risultati molto positivi.
Il nuovo approccio si è già tradotto in un diverso modo di guardare alle competenze. Secondo Kidmose, “Con il passare del tempo, l'approccio basato sulle competenze diventerà sempre più una prassi integrata nell'attività quotidiana piuttosto che una serie di interventi messi in atto in specifici momenti del ciclo di performance annuale."
Uno dei primi risultati dell'investimento di Grundfos in questo ambito è la possibilità che l'hub di intelligence dei talenti offre ai responsabili del personale di ottenere una panoramica delle competenze richieste al team e di eseguire valutazioni delle abilità in tempo reale. Ciò allevia il problema di dover gestire queste panoramiche su base individuale, poiché i leader possono ora digitalizzare le informazioni e archiviarle in modo centralizzato senza complicazioni legate alla privacy.
Nielsen sostiene che l'azienda lavorava già da tempo con abilità e competenze prima di introdurre l'hub. Ma l'abilitazione e il supporto dell'AI ci stanno già aprendo nuove opportunità per affrontare la nostra carenza di competenze. In termini di educazione e crescita del personale interno, possiamo vedere come l'hub riesce a raccomandare la formazione ideale al momento opportuno per aiutare le persone a sviluppare le competenze giuste. Gestire tutti gli aspetti legati a tassonomia, abilità, competenze e comportamenti era un'impresa enorme e farraginosa quando questi erano collegati ai ruoli. Finalmente ora siamo riusciti a ridurre tutto questo all'essenziale concentrandoci solo sulle competenze. E ora possiamo creare un quadro che supporti sia il ruolo che l’individuo con un approccio top-down e bottom-up”.
Una volta completata la base delle competenze, spiega Nielsen, l'hub può fornire raccomandazioni individuali per l'apprendimento, il mentoring e il coaching, portando la mobilità interna in prima linea nella concorrenza per i talenti. "Questo ci aiuterà a ispirare le persone affinché assecondino le loro competenze individuali, incoraggiandole a prendere in considerazione opportunità o posizioni che potrebbero non aver ritenuto valide o applicabili come potenziali nuovi sviluppi di carriera."
L'hub di intelligence dei talenti aumenta inoltre la flessibilità in tutta l'azienda supportando il lavoro basato sui progetti. Nielsen spiega: "Stiamo cercando di essere più agili e prediligere il lavoro in team di progetto che non richiede necessariamente una distinzione formale dei reparti. L'hub supporta questo obiettivo perché dà l'opportunità di coinvolgere le persone sui progetti per periodi di tempo più brevi o i team di prodotto sul campo a servizio di diverse business unit".
Costruire la base delle competenze con le tecnologie intelligenti
Grundfos continua a lavorare per perfezionare il proprio modello di dati e implementare appieno l'hub di intelligence dei talenti. Per esempio, l'azienda sta esaminando come creare cruscotti, utilizzare report di storie e combinare dati provenienti da fonti diverse, anche utilizzando la soluzione SAP Datasphere.
Grundfos sta anche esplorando l'opportunità di ampliare il potenziale delle tecnologie intelligenti. Ha infatti in programma di testare come la combinazione di Joule con le soluzioni SAP SuccessFactors può essere di aiuto in attività quali la manutenzione e la creazione di posizioni lavorative, la gestione di promozioni e premi una-tantum o il trasferimento di dati tra le diverse piattaforme.
Kidmose spiega: “L’HR è la prima funzione di Grundfos a prendere in considerazione Joule, e a ragione, visto l'aiuto che questo strumento può fornirci sia a livello di employee experience, sia in termini di efficienza. Con il suo enorme potenziale può, innanzitutto, contribuire a migliorare l'employee experience su diverse piattaforme. Che sia per pubblicare un'offerta per una posizione vacante o inviare una richiesta di rimborso spese, i dipendenti possono rivolgersi allo stesso assistente per un'esperienza coerente per qualsiasi applicazione. In secondo luogo, il copilota può contribuire ad aumentare l'efficienza delle nostre operazioni HR, ad esempio supportando il passaggio alla formula online per un numero sempre maggiore di servizi. Nutriamo grandi speranze con Joule".
Uno dei punti di forza dell'hub di intelligence dei talenti è la sua estensibilità. I dati sulle competenze ora vivono al di fuori delle soluzioni SAP SuccessFactors, estendendo l'ecosistema di piattaforme disponibili per i dipendenti Grundfos. Kidmose afferma: "La capacità di fornire esperienze legate alle competenze agevoli e applicabili su tutte le nostre piattaforme è di fondamentale importanza per sfruttare appieno il valore aggiunto insito in questo cambio di rotta che ci sta portando ad essere un'organizzazione sempre più basata sulle competenze. Siamo quindi lieti di sperimentare questa estensibilità con soluzioni di terze parti”.
Grundfos vuole anche esplorare il potenziale della funzionalità di AI generativa all'interno delle soluzioni SAP SuccessFactors in tutte le aree legate all'acquisizione dei talenti, alla loro formazione, alla diversità, alle pari opportunità e all'inclusione. Nielsen afferma: “Siamo entusiasti di poter approfondire alcune delle configurazioni per la creazione delle domande per i colloqui di lavoro e per l’estrazione delle competenze dalle candidature. Queste funzionalità possono aiutarci a concentrarci sulle competenze nelle nostre offerte di lavoro, anziché fornire una semplice descrizione del ruolo. In questo senso, vediamo un potenziale realmente enorme."
Ovunque questi approfondimenti delle tecnologie intelligenti possano condurre l'azienda, non c'è dubbio che il nostro fondatore, da pioniere quale è stato, approverebbe l'attuale spinta verso una Grundfos basata sulle competenze.