Grundfos: Kompetenzen fördern, um einen erstklassigen Arbeitsplatz zu schaffen
Kompetenzen und Aufgaben zusammenbringen – nicht nur Personen und Jobs
Bei Grundfos, einem der weltweit führenden Hersteller von Pumpen- und Wassersystemen, weiß man, dass Informationen über die Mitarbeiterkompetenzen für das gesamte Personalwesen entscheidend sind. Mit der Funktionalität Talent Intelligence Hub in SAP-SuccessFactors-Lösungen schafft das Unternehmen nun eine zentrale Informationsquelle über Mitarbeiterkompetenzen, mit der sich Beschäftigte und Aufgaben auf neue Weise zusammenbringen lassen.
| Branche | Region | Unternehmensgröße |
| Industrielle Fertigung | Bjerringbro, Dänemark | 20.000 Beschäftigte |
Head of HR Technology and Data Foundation, Grundfos Holding A/S
Kompetenzen mit einer zentralen Datenquelle einfacher verwalten
Im Jahr 1945 suchte Poul Due Jensen vergebens nach einer qualitativ zufriedenstellenden Wasserpumpe, um die Farm eines Kunden zu bewässern. Kurzerhand ging er in seinen Keller, um selbst ein Modell zu entwickeln. Heute, knapp 80 Jahre später, produziert das von ihm gegründete Unternehmen Grundfos Holding A/S intelligente, energiesparende Pumpen- und Wassersysteme für Wasserversorger, Industriebetriebe und Gebäude auf der ganzen Welt.
Natürlich spielt in einem so innovativen Unternehmen wie Grundfos neben der Produktqualität auch die Mitarbeiterentwicklung eine entscheidende Rolle. Schon in den 1970er Jahren bot das Unternehmen Produktionsmitarbeitern Abendkurse zu verschiedensten Themen an – von Sprachkursen bis zu Technikschulungen. Heute ist der Fokus auf die Beschäftigten fest in den Unternehmenswerten verankert. Zufriedene Kunden und eine zufriedene Belegschaft sind die Erfolgsgrundlage des Unternehmens, das laut kürzlichen Umfragen die höchste Mitarbeitermotivation und -zufriedenheit aller Zeiten verzeichnen kann.
Trotz dieses Rekords blieb es für Grundfos eine herausfordernde Aufgabe, sein Personal gemäß den hohen Unternehmenszielen optimal zu fördern. So stellte man beispielsweise fest, dass jüngere Mitarbeitende das Unternehmen schon nach ein oder zwei Jahren verließen und als Grund fehlende Entwicklungsmöglichkeiten angaben. Langjährige Beschäftigte hingegen blieben in den gleichen Positionen und der Widerstand gegenüber Veränderungen nahm zu. Der stark angespannte Arbeitsmarkt erschwerte es, geeignete Talente einzustellen, und im Unternehmen selbst waren die gesuchten Fähigkeiten kaum zu finden. Das Management der unternehmenseigenen Daten zu Kompetenzen, Verhalten, Wissen, Fertigkeiten, Erfahrung und Zertifizierungen war eine komplexe Aufgabe, da sie auf verschiedenen Plattformen lagen.
In Anbetracht der Tatsache, dass es bei allen HR-Prozessen eigentlich immer um Kompetenzen geht (von der Talententwicklung und Nachfolgeplanung bis hin zur Compliance- und Personalplanung), entschied sich das Unternehmen für einen ganz neuen Ansatz. Anstatt Personen mit Jobs zusammenzubringen, wollte Grundfos die entsprechenden Kompetenzen und Aufgaben zusammenbringen. Dazu benötigte man eine bessere Übersicht darüber, wer was wie gut kann und welche Fähigkeiten einzelne Personen, ein Team oder das gesamte Unternehmen in Zukunft benötigt.
Søren Nielsen, Business Architect für HR-Technologie von Grundfos, erklärt: „Ohne eine zentrale Sicht darauf, worin genau eine Kompetenz besteht, welche Kompetenzen überhaupt benötigt werden und wie wir sie zusammenbringen, können wir unsere Belegschaft nicht optimal unterstützen. Kompetenzen sind die Basis, die wir brauchen, bevor wir uns irgendetwas anderes ansehen. Unser Ziel ist es, eine zentrale Datenquelle aufzubauen – eine Taxonomie, die verschiedene Personalgruppen plattformübergreifend unterstützt.“
Mads Kidmose, Leiter für HR-Technologie und Data Foundation, ergänzt: „Viele der Jobs, die es heute gibt, existierten vor 10 Jahren noch nicht einmal. Wie werden also die Anforderungen der Belegschaft der Zukunft aussehen? Wir wussten, dass digitale HR-Lösungen uns helfen können, das besser zu verstehen und datenbasierte Entscheidungen zu treffen, damit wir den Wandel zu einer kompetenzorientierten Organisation schaffen und unsere Geschäftsziele erfüllen können.“
Business Architect, HR Technology, Grundfos Holding A/S
Wachstumschancen für Beschäftigte erkennen und nutzen
Jede HR-Lösung bei Grundfos muss drei Kriterien erfüllen: Sie muss helfen, die Employee Experience zu verbessern, die Effizienz zu steigern und Compliance zu sichern. Das Unternehmen hatte bereits eine umfassende Suite von SAP-SuccessFactors-Lösungen im Einsatz. Darunter SAP SuccessFactors Learning, SAP SuccessFactors Performance & Goals und Lösungen aus SAP SuccessFactors Succession & Development.
Grundfos erkannte, dass der Talent Intelligence Hub der SAP-SuccessFactors-Lösungen zu seiner kompetenzorientierten Strategie passte und entschied sich, die Funktionalität über das SAP-Early-Adopter-Care-Programm auszuprobieren. Der Talent Intelligence Hub ist eine zentrale Plattform in den SAP-SuccessFactors-Lösungen, der Unternehmen hilft, vorhandene Kompetenzen sowie Kompetenzlücken zu bei den Mitarbeitenden zu ermitteln und sie zu beheben. Unter Nutzung von Funktionen für maschinelles Lernen sowie KI-gestützte Analysen bietet der Hub hochgradig personalisierte Lern- und Entwicklungsempfehlungen. So kann sichergestellt werden, dass Beschäftigte ihre Fähigkeiten ausbauen und ihre Karriere gezielt weiterverfolgen. Auf diese Weise lassen sich Aus- und Weiterbildungen enorm beschleunigen und jedem Beschäftigten eine einzigartige Erfahrung ermöglichen.
Dem Unternehmen wurde klar, dass der Talent Intelligence Hub ein kompetenzorientiertes Talentmanagement unterstützen und ihm helfen würde, Spitzenkräfte zu identifizieren, zu entwickeln und zu binden. So setzte Grundfos weniger auf Stellenbezeichnungen und Abschlüsse, sondern auf ein breiteres Verständnis der Fähigkeiten einzelner Beschäftigter und war besser in der Lage, Talente aller möglichen Ebenen zu erkennen und zu bewerten.
Für die Beschäftigten konnten sogenannte Wachstumsportfolios bereitgestellt werden, um den individuellen Fähigkeiten passende formelle und informelle Lernchancen innerhalb und außerhalb des Unternehmens zuzuordnen, inklusive KI-gestützter Empfehlungen.
Großes Potenzial sieht das Unternehmen auch im Joule Copilot, der sowohl die Produktivität als auch die Benutzerfreundlichkeit verbessert.
Die konsequente Entwicklung zu einem kompetenzorientierten Unternehmen
Aktuell ist Grundfos dabei, den Talent Intelligence Hub ausgiebig zu testen, das Datenmodell zu verfeinern, die Kompetenz-Taxonomie zu erstellen und Pilot- und Trainingsdurchläufe durchzuführen. Obwohl das Projekt sich noch in einem frühen Stadium befindet, zeigen sich schon einige sehr positive Ergebnisse.
Der neue Ansatz hat schon jetzt dafür gesorgt, dass Kompetenzen mit anderen Augen betrachtet werden. „In Zukunft werden wir tagtäglich mit den Kompetenzen arbeiten, und sie werden nicht nur zu bestimmten Zeiten als Teil der jährlichen Leistungsbewertung betrachtet, wie es bisher der Fall war“, erläutert Kidmose.
Ein frühes Ergebnis dieser Investition von Grundfos besteht darin, dass Führungskräfte sich mit dem Talent Intelligence Hub einen Überblick über die erforderlichen Fähigkeiten in einem Team verschaffen und dessen aktuellen Kenntnisstand beurteilen können. Damit wird auch das Datenmanagement einfacher, da Führungskräfte Daten nicht mehr für jeden Mitarbeitenden einzeln, sondern zentral in digitaler Form abspeichern können, ohne Datenschutzbedenken haben zu müssen.
Nielsen sagt dazu, „Wir haben schon vor der Einführung des Hubs eine Weile mit Skills und Kompetenzen gearbeitet. Aber die KI-Einbindung und -Unterstützung zeigt schon ganz neue Möglichkeiten auf, wie wir unseren Fachkräftemangel beheben können. Im Hinblick auf die Weiterbildung und Qualifizierung unseres Personals sehen wir schon jetzt, dass der Hub in der Lage ist, die richtigen Schulungen zur richtigen Zeit zu empfehlen, damit die Beschäftigten die richtigen Fähigkeiten erlernen. Die Pflege von Taxonomien, Fähigkeiten, Kompetenzen und Verhaltensweisen war eine sehr zeitraubende Aufgabe, als diese einzelnen Rollen zugeordnet war. Jetzt beschränken wir uns darauf, nur noch über Kompetenzen zu sprechen. Und wir können einen Rahmen schaffen, in dem die jeweilige Rolle sowie jeder Einzelne durch einen Top-Down- und Bottom-Up-Ansatz unterstützt werden.
Wenn diese Kompetenzbasis stabil steht, kann der Hub einzelnen Mitarbeitenden Empfehlungen für Weiterbildung, Mentoring und Coaching geben. Diese interne Mobilität wird dem Unternehmen auch einen Vorteil im Wettbewerb um Talente verschaffen, ist Nielsen überzeugt. „So können wir unsere Belegschaft inspirieren, auf Basis ihrer Kompetenzen Karrierechancen für sich zu entdecken, die sie vorher nicht für möglich gehalten hätten.“
Der Talent Intelligence Hub erhöht auch die Flexibilität innerhalb des Unternehmens, weil Projektarbeit unterstützt wird. „Wir versuchen, agiler zu sein und viel mehr in Projektteams zu arbeiten, sodass wir formelle Abteilungen gar nicht mehr unbedingt benötigen“, erklärt Nielsen. „Der Hub unterstützt uns bei diesem Ziel, weil wir Leute kurzfristiger in Projekten oder Produktteams vor Ort einsetzen können, die dann unterschiedlichen Geschäftsbereichen zuarbeiten.“
Intelligente Technologien als Grundstein für die neue Kompetenzorientierung
Derzeit ist man bei Grundfos dabei, das Datenmodell fertigzustellen und den Talent Intelligence Hub vollständig zu implementieren. In diesem Zug prüft das Unternehmen, wie es Dashboards erstellen, Berichte nutzen und Daten aus verschiedenen Quellen unter Nutzung der Lösung SAP Datasphere kombinieren kann.
Außerdem untersucht Grundfos, welche weiteren Möglichkeiten intelligente Technologien bieten. So ist beispielsweise geplant zu testen, wie sich Joule und SAP-SuccessFactors-Lösungen bei anderen Aufgaben kombinieren lassen, wie der Pflege und dem Anlegen von Stellenbeschreibungen, der Verwaltung von Beförderungen, Einmalprämien sowie der Datenübertragung zwischen Plattformen.
Kidmose erklärt: „HR ist die erste Abteilung bei Grundfos, die überlegt, Joule gezielt einzusetzen. Und das aus gutem Grund: Die KI kann uns sowohl bei der Employee Experience als auch der Effizienz helfen, mehr zu erreichen. Erstens bietet Joule enorme Möglichkeiten, die Employee Experience auf den unterschiedlichen Plattformen zu verbessern. Egal, ob sie eine offene Stelle ausschreiben oder eine Spesenabrechnung einreichen wollen – sie können stets an derselben Stelle um Hilfe bitten und werden auf konsistente Weise unterstützt. Zweitens soll der Copilot uns helfen, die gesamten HR-Abläufe zu straffen, indem z. B. mehr Online-Services angeboten werden. Wir setzen große Hoffnungen in Joule.“
Eine der Stärken des Talent Intelligence Hub liegt in der Erweiterbarkeit. Daten über Qualifikationen werden aktuell außerhalb von SAP-SuccessFactors-Lösungen gespeichert und erstrecken sich über ein Netzwerk von Plattformen, die der Belegschaft von Grundfos zur Verfügung stehen. Kidmose meint: „Es ist entscheidend, dass wir eine plattformübergreifende reibungslose Skills Experience bereitstellen, wenn wir voll davon profitieren wollen, ein kompetenzorientiertes Unternehmen zu sein. Deshalb freuen wir uns natürlich besonders über die Erweiterbarkeit durch Lösungen von Drittanbietern.“
Grundfos plant, auch die Vorteile generativer KI-Funktionen in SAP-SuccessFactors-Lösungen in den Bereichen Talentgewinnung, Lernen, Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion zu prüfen. Nielsen erklärt: „Wir sind begeistert von den Möglichkeiten und Funktionen, die uns z. B. helfen, Interviewfragen für Bewerbungsgespräche zu formulieren und Kompetenzen aus Bewerbungen herauszufiltern. Dadurch sind wir in der Lage, in Stellenanzeigen eher auf Kompetenzen als auf traditionelle Tätigkeitsbeschreibungen einzugehen. In dieser Hinsicht sehen wir ein riesiges Potenzial.“
Wohin diese Evaluierungen intelligenter Technologien das Unternehmen auch immer führen: Es besteht kein Zweifel, dass der visionäre Grundfos-Gründer die Neuausrichtung auf eine kompetenzorientierte Organisation gutheißen würde.