De scope van HR evolueert naar die van een strategische zakenpartner. HR beperkt zich niet langer tot het verwerken van applicaties en het beantwoorden van vragen over secundaire arbeidsvoorwaarden, maar levert nu een proactieve bijdrage aan het algehele succes van het bedrijf. De toolset van HR ontwikkelt zich ook: kunstmatige intelligentie (AI) is de meest opvallende ontwikkeling in de voortdurende digitale transformatie. In feite heeft 38% van de HR-leiders AI-oplossingen verkend of geïmplementeerd om de procesefficiëntie binnen hun organisatie te verbeteren.

Wanneer AI-technologie effectief wordt geïmplementeerd, kan deze HR-processen versnellen en de interacties van werknemers verbeteren. Toch begrijpen veel professionals en leiders niet helemaal hoe nuttig AI kan zijn in de HR-strategie. Ontdek de definitie van AI in HR, hoe het HR-functies verbetert en welke uitdagingen moeten worden vermeden bij de implementatie ervan.

Wat is AI in HR?

Artificial intelligence (AI) is technologie die machines in staat stelt om mensachtige redenering en mogelijkheden zoals autonome besluitvorming te demonstreren. Door de assimilatie van enorme hoeveelheden trainingsdata leert AI spraak te herkennen, patronen en trends te herkennen, proactief problemen op te lossen en toekomstige omstandigheden en voorvallen te voorspellen.

Voor human resource management, soms Human Capital Management (HCM)genoemd, omvat AI het gebruik van een snelgroeiende reeks tools om routinematige, gestructureerde en procesgerichte taken te automatiseren. Het verandert de manier waarop bedrijven hun werknemers aantrekken, aannemen, behouden en vaardigen.

AI-technologieën voor HR-taken

De beste plek om te beginnen, is door de verschillende soorten AI-technologieën te begrijpen die zakelijke AI voor HR stimuleren. Hoewel AI in veel discussies als één holistische tool wordt beschouwd, zijn er in feite verschillende afzonderlijke technologieën, die elk geschikt zijn voor bepaalde HR-taken.

Applicaties van AI in HR

De implementatie van AI in HR kan veel HR-functies verbeteren, van werving en training tot het vergroten van de betrokkenheid en het behoud van werknemers. De use cases voor AI, met name generatieve AI, om HR-functies te optimaliseren, blijven groeien. Hier volgen enkele voorbeelden van hoe HR-professionals kunstmatige intelligentie in HR kunnen gebruiken om de grootste personeelsuitdagingen aan te gaan.

Stroomlijn werving

Bijna het gehele wervingsproces kan worden uitgebreid met AI, waardoor het juiste talent kan worden aangetrokken en aangenomen, terwijl de totale wervingstijd met weken wordt verkort:

• Gebruik een gemeenschappelijk skills-framework om wereldwijd talent aan te trekken, te werven en aan te nemen met geautomatiseerde processen, gepersonaliseerde communicatie en suite-overkoepelende workflows

• Vereenvoudig het wervingsproces voor recruiters en wervingsmanagers met AI-wervingssoftware die repetitieve taken automatiseert, waaronder het genereren van onbevooroordeelde gespreksvragen en functieomschrijvingen die zijn afgestemd op de functie

• Ga verder dan het matchen van zoekwoorden in cv's en profielen met slimme wervingsanalyses om vast te stellen welke vaardigheden een recruiter zoekt en geschikte cv's naar voren te brengen

• Voer vaardigheden- en geschiktheidstests uit om potentiële werknemers te rangschikken op geschiktheid voor werk

• Onbevooroordeelde feedback voor sollicitatiegesprekken geven na evaluatie van een sollicitant

• Implementeer conversationele interfaces, zoals het werven van chatbots, om 24/7 rechtstreeks met kandidaten te communiceren en hen betrokken te houden tijdens het wervingsproces

• Ontdek het "verborgen personeel" met AI-tools die zoeken naar verschillende externe databronnen, zoals vacaturesites, sociale media en professionele netwerken om de vaardigheden van potentiële kandidaten af te leiden en hen uit te nodigen om te solliciteren naar open rollen

Automatiseer onboarding

Nadat kandidaten zijn aangeworven, kan HR AI gebruiken om de weg te effenen voor een soepel onboardingproces, vooral voor het huidige, zeer afgelegen en tijdelijke personeelsbestand dat traditionele, persoonlijke sessies niet kan doen:

• Bied 24x7 onboardingservices over de hele wereld met behulp van HR-chatbots, waardoor personeel minder nodig is om gesprekken, e-mails en vergaderingen in het veld op te nemen

• Maak gepersonaliseerde, boeiende ontmoetingen met nieuwe medewerkers

• Automatiseer data en workflows in het onboardingproces door automatische levering van documenten voor indienstname, bedrijfsbeleid, aanmeldingsgegevens en functiespecifieke toestemmingen

Maak talentmanagement op maat

Het is essentieel om de ontwikkeling van werknemers en de wervingsstrategie van het bedrijf op schema te houden, zodat werknemers naast het bedrijf willen blijven en groeien. Maar met honderden of zelfs duizenden werknemers is het bijna onmogelijk voor HR-teams om het hele individu te begrijpen in termen van capaciteiten en ambities.

Ontdek hoe AI HR helpt met de talentmanagementprocessen die een personeelsbestand dat klaar is voor de toekomst ondersteunt:

• Vaardighedenkaders: stel uitgebreide vaardighedenkaders samen (bekend als vaardighedenontologieën) die de vaardigheden van werknemers identificeren, deze afstemmen op functie-eisen en aangrenzende vaardigheden aanwijzen om te ontwikkelen

• Nauwkeurige vaardigheidsbeoordelingen: gebruik machine learning en natuurlijke taalverwerking om complexe menselijke vaardigheden zoals creativiteit en emotionele intelligentie objectiever te beoordelen

• Gepersonaliseerde groeimogelijkheden: breng op maat gesneden opleidingen, mentors, opdrachten en carrièrepaden in kaart op basis van de specifieke vaardigheden, interesses en ambities van een werknemer

• Bij- en omscholing: adviseer geïndividualiseerde trainingsprogramma's om werknemers voor te bereiden op nieuwe kansen en altijd en overal leren mogelijk te maken

• Talentmobiliteit: identificeer en ontwikkel intern talent door de overdraagbare vaardigheden van werknemers te herkennen en nieuwe rollen of projecten voor te stellen, wat interne carrièremobiliteit stimuleert

• Realtime prestatieanalyses: voer prestatiebeoordelingen uit die continue, op data gebaseerde feedback geven om managers en werknemers in realtime te helpen verbeteren

• Strategische talentplanning: gebruik krachtige predictive analytics om toekomstige talentbehoeften te voorspellen en HR te helpen plannen voor de verwerving van vaardigheden die nodig zijn om toekomstige zakelijke uitdagingen het hoofd te bieden

Verbeter de werknemerservaring

Het vermogen om toptalent te behouden en te betrekken is een bron van concurrentievoordeel voor elk bedrijf, maar er is meer aan de hand dan alleen werknemers te helpen carrièremogelijkheden te ontdekken. HR kan AI op verschillende manieren gebruiken om bevredigende interacties te leveren.

• Gepersonaliseerde werknemerstrajecten: pas ondersteuning en resources aan op basis van de voorkeuren, behoeften en werkpatronen van elk individu, zodat werknemers zich gewaardeerd en ondersteund voelen in elke fase van hun carrière.
• Verbeterde toegankelijkheid en efficiëntie: implementeer tools zoals AI-copilots om werknemers te helpen toegang te krijgen tot informatie, taken uit te voeren en problemen snel op te lossen. Door de wrijving in het dagelijkse werk te verminderen, kunnen werknemers zich richten op zinvollere en bevredigende taken.
• Proactieve ondersteuning van het welzijn van personeel: gebruik IoT-sensoren om patronen van stress, emotionele toestand en werkbelasting te bewaken om het welzijn van mentale en fysieke werknemers te bevorderen. Dit kan burn-out, verzuim en gezondheidsgerelateerde problemen verminderen.

• Realtime feedback en ondersteuning: voer doorlopende feedbackloops uit die werknemers realtime begeleiding en aanmoediging bieden om hun doelen op de voet te volgen.

• Tevreden selfserviceopties: verminder de behoefte aan handmatige menselijke reacties met selfservicefuncties die realtime toegang hebben tot kern-HR-informatie en deze kunnen beheren. Werknemers kunnen eenvoudige activiteiten zelf initiëren, zoals het wijzigen van werknemersgegevens, het bekijken van informatie over de profielen van andere werknemers en het communiceren met functies voor tijd, salarisadministratie en beloningen/erkenning.

Generatieve AI helpt werknemers met complexere selfservicetaken. Het kan beleids- en proceduredocumenten van het bedrijf opnemen en vervolgens HR-vragen beantwoorden in gesprekstaal, zoals het gebruik van een copilot of chatbot om een vraag over secundaire arbeidsvoorwaarden te beantwoorden of een loonstrook uit te leggen. Het kan managers helpen bij het opstellen van functieomschrijvingen en het maken van nieuwe rollen.

Voordelen van het gebruik van AI in HR

Naarmate AI-technologie volwassen wordt, wordt het een meer geavanceerde tool voor HR-organisaties, waardoor de manier waarop HR-teams werken en het bedrijf bedienen aanzienlijk verandert.

Hier volgen een paar manieren waarop tools voor human resources AI waarde toevoegen voor werkgevers en werknemers:

• HR-processen versnellen en resources vrijmaken door de tijd en inspanning te verminderen die nodig zijn voor taken zoals werving, onboarding en prestatiebeoordelingen

• Verhoging van efficiëntie en productiviteit door het automatiseren van waardevol of handmatig intensief werk

• Onbewuste vooroordelen in HR-teksten verwijderen voor vacatureplaatsingen/omschrijvingen, gespreksvragen, prestatiebeoordelingen en beloningsanalyse

• De algehele ervaringen van werknemers en kandidaten verbeteren met zeer gepersonaliseerde interacties

• Werknemers en managers in staat stellen sneller en slimmer te werken met generatieve AI-functies die complexe informatie kunnen assimileren en samenvatten en vervolgens snel resultaten rapporteren of content uitvoeren

• Snel inzicht krijgen in grote hoeveelheden input, zodat HR vol vertrouwen datagedreven beslissingen kan nemen

• Verbinding maken met andere systemen en mensen en operationele data combineren om grote beslissingen te nemen

• Anticiperen en voorbereiden op bedrijfsgestuurde personeelsveranderingen met vaardigheidsanalyses en scenarioplanning

Uitdagingen en zorgen met AI in HR

Zowel HR-teams als werknemers vinden het leuk om AI te gebruiken voor taken als het verwerven van nieuwe vaardigheden, ontwikkelingsmogelijkheden en selfserviceopties. Ze voelen zich minder comfortabel bij het gebruik ervan voor taken zoals het verwerken van gevoelige gegevens, het uitvoeren van prestatiebeoordelingen of het bewaken van werknemersactiviteiten.

Werknemers maken zich ook zorgen over transparantie. Ze willen weten hoe de AI-technologie die hun werkgever gebruikt, de nauwkeurigheid en rechtvaardigheid van de suggesties die het genereert, en de bronnen en outputs van data waarmee de AI-tool werkt.

Hier volgen enkele uitdagingen die bedrijven die gebruikmaken van AI-HR-technologie tegenkomen, evenals tips over hoe ze deze kunnen aanpakken.

AI-governance en AI-adoptie

Recent onderzoek wijst uit dat AI-governance een belangrijke factor is die bedrijven - en HR-professionals - ervan weerhoudt om AI te implementeren. Twee derde (67%) van de ondervraagde organisaties had helemaal geen governancemodel. Terwijl de meeste van deze organisaties stappen ondernamen om er een te ontwikkelen, waren sommige organisaties minder proactief en waren ze van plan om AI te besturen zoals elke andere technologie-aankoop of te vertrouwen op regionaal of federaal extern bestuur.

AI is echter niet zomaar een andere technologie en vereist een unieke aanpak. Een specifiek AI-governancemodel is cruciaal om ervoor te zorgen dat bedrijven verantwoordelijke en ethische AI ontwikkelen, selecteren, implementeren en gebruiken, zoals hieronder verder wordt besproken. Het goede nieuws: er is begeleiding beschikbaar. Het gedetailleerde rapport over AI-adoptie identificeert 10 van de belangrijkste interventies waarmee rekening moet worden gehouden bij het aanmoedigen van een personeelsbestand om nieuwe AI-tools te gaan gebruiken.

AI-geletterdheid op het werk

Het inzicht van werknemers in AI varieert aanzienlijk. Uit nieuw onderzoek van SAP, dat meer dan 4.000 managers en werknemers wereldwijd heeft ondervraagd, blijkt dat AI-geletterdheid van werknemers een aanzienlijke invloed heeft op hun perceptie van de technologie en op degenen die deze op het werk gebruiken. Daarnaast gaven deelnemers aan de enquête een gemengde houding ten aanzien van de rol van AI-gebruik bij belangrijke personeelsbeslissingen.

Om dit aan te pakken, moeten organisaties prioriteit geven aan en investeren in AI-geletterdheid om ervoor te zorgen dat werknemers volledig begrijpen en effectief door deze nieuwe technologie kunnen navigeren.

Ethische overwegingen en vooroordelen

Wanneer ze niet verantwoordelijk worden gebruikt, kunnen de algoritmen in modellen voor deep learning van AI soms vooroordelen bestendigen. Organisaties moeten op zoek gaan naar technologieleveranciers die hun human resources AI-tools baseren op de principes van transparantie, uitlegbaarheid en eerlijkheid.

Bij talentwerving heeft een verantwoord beheerde AI-tool bijvoorbeeld ingebouwde vooroordeelcontroles die subjectieve taal identificeren en verwijderen, zodat functieomschrijvingen redelijk geschreven zijn en gebaseerd zijn op functierelevante evaluatiecriteria.

Problemen met de nauwkeurigheid, privacy en beveiliging van gegevens

Net als alle datagedreven tools is AI onderhevig aan het principe van “garbage in, garbage out”. Als de door het model gebruikte gegevens gebrekkig, onvolledig of onzinnig zijn, zal de nauwkeurigheid van wat het genereert hetzelfde zijn. Bedrijven die hopen de kracht van HR AI te benutten, hebben tools nodig die hun eigen hoogwaardige interne data gebruiken om ervoor te zorgen dat de systeemuitvoer relevant is voor de specifieke context.

Er is ook het probleem van dataprivacy en -beveiliging als het gaat om HR en AI. Mainstream AI-bots zijn al betrokken geweest bij verschillende datalekken dankzij codekwetsbaarheden, met name in opensourcetools. Deze zorgen zijn vooral spannend voor werknemers die persoonsgegevens moeten delen met HR-AI-tools, zoals wanneer een chatbot vraagt naar persoonlijke omstandigheden om te helpen met benefitvragen. Vermijd dit risico door een AI-provider te gebruiken voor HR-functies die geen bedrijfsgegevens delen met externe grote taalmodellen (LLM's).

Risico's van overafhankelijkheid

Human resources gaat, zoals de naam zegt, om mensen. Afhankelijk van AI om te veel HR-functies uit te voeren, kan dit leiden tot een robotische ervaring die geen menselijk tintje heeft en waardoor werknemers zich niet betrokken voelen. Dit geldt vooral in situaties waarin een hoge mate van mededogen vereist is, en het inzetten van AI de besluitvorming zou verminderen tot een cijferspel.

Het zou het bedrijf ook aan juridische gevolgen kunnen overlaten. Sommige overheden/agentschappen hebben specifieke regelgeving, zoals GDPR in de EU, die het gebruik van machine intelligence verbiedt om beslissingen te nemen die van invloed zijn op het aannemen, promoten of salaris.

Als u bijvoorbeeld ChatGPT gebruikt om een functieomschrijving te schrijven, bestaat er weinig risico. Als u er echter op vertrouwt om een sollicitatiegesprek of prestatiebeoordeling uit te voeren - waarbij emotionele intelligentie en menselijke gevoeligheid essentieel zijn - zou dit niet de juiste informatie bieden en waarschijnlijk potentiële en huidige werknemers vervreemden.

Zorgen over functieverplaatsing voor HR-rollen

Uit onderzoek van de American Psychological Association (APA) 2024 Work in America blijkt dat 41% van de Amerikaanse werknemers zich zorgen maakt dat AI in de toekomst uiteindelijk sommige of al hun taken achterhaald zal maken.

HR-leiders kunnen helpen om de bezorgdheid van teams te verminderen door duidelijk af te bakenen welke taken door AI zullen worden geautomatiseerd. Doorgaans kunnen de routinematige, repetitieve naar AI gaan, terwijl de complexe, strategisch denkende taken die zijn gekoppeld aan bedrijfsdoelstellingen, in het domein van menselijke HR-specialisten moeten blijven.

De toekomst van AI in HR

Naarmate de kansen voor AI in HR blijven evolueren, zal de focus voor HR-professionals steeds meer verschuiven naar strategische functies zoals talentmanagement, leiderschapsontwikkeling, werknemerswelzijn en een positieve werkplekcultuur. Met routinetaken van AI kunnen HR-teams meer tijd besteden aan deze gebieden met grote impact. Hier zijn twee belangrijke HR-AI-trends die u de komende jaren kunt verwachten.

Verschuiven van rollen en opnieuw ontwerpen van banen

AI zal de structuur van rollen binnen bedrijven steeds meer veranderen. Omdat routinetaken geautomatiseerd zijn, zullen rollen verschuiven naar meer strategisch denken, creativiteit en vaardigheden met meerdere vaardigheden. HR-leiders zullen banen opnieuw moeten ontwerpen en gespecialiseerde taken moeten samenvoegen in bredere, flexibelere rollen die gebruikmaken van AI-tools. Deze verschuiving zal ook leiden tot een vraag naar nieuwe banen die zakelijke kennis combineren met AI en technologische expertise.

Managers in staat stellen om AI effectief te gebruiken

AI transformeert ook de manier waarop managers toezicht houden op hun teams en gegevens gebruiken om beter onderbouwde beslissingen te nemen over de ontwikkeling, doelen en werkbelasting van werknemers. Managers zullen beslissingen moeten nemen over het opnemen van AI-tools in prestatiemanagement, rekening houdend met de ongerustheid die werknemers hebben om op deze manier geëvalueerd te worden.

De uitdaging is ervoor te zorgen dat managers het juiste niveau van AI-gebruik begrijpen en AI-gestuurde inzichten effectief kunnen combineren met menselijk oordeel. Nu AI een integraal onderdeel wordt van de dagelijkse bedrijfsvoering, is het essentieel om managers te trainen om deze op een verantwoorde en effectieve manier te gebruiken.

Lees verder