Het werkingsgebied van HR ontwikkelt zich in de richting van dat van een strategische zakenpartner. HR houdt zich niet meer alleen bezig met het verwerken van sollicitaties en het beantwoorden van vragen over secundaire arbeidsvoorwaarden, maar levert tegenwoordig proactief bijdragen aan het algehele succes van het bedrijf. Ook de toolset van HR verandert, waarbij kunstmatige intelligentie (artificial intelligence of AI) de meest opvallende ontwikkeling is in de doorlopende digitale transformatie. Het is zelfs zo dat 38% van de HR-leiders al AI-oplossingen heeft verkend of geïmplementeerd om de procesefficiëntie binnen hun organisatie te verbeteren.

Wanneer AI-technologie effectief wordt ingezet, kan die HR-processen versnellen en de interactie met werknemers verbeteren. Toch zien veel professionals en leiders nog niet helemaal wat AI kan betekenen voor hun HR-strategie. Lees hier de definitie van AI bij HR, hoe AI HR-functies verbetert en welke uitdagingen je moet vermijden als je AI implementeert.

Wat is AI bij HR?

Kunstmatige intelligentie (AI) is technologie die machines in staat stelt om mensachtige redenering en mogelijkheden als autonome besluitvorming te vertonen. AI neemt enorme hoeveelheden trainingsdata op en leert zo spraak te herkennen, patronen en trends te zien, proactief problemen op te lossen en omstandigheden en gebeurtenissen te voorspellen.

Voor human resource management, ook wel human capital management (HCM) genoemd, is er bij AI sprake van een snelgroeiend scala aan tools om routinematige, gestructureerde en procesgerichte taken te automatiseren. Dit verandert de manier waarop bedrijven hun werknemers werven, selecteren, behouden en vaardigheden bijbrengen.

AI-technologieën voor HR-taken

Je kunt het beste beginnen met je verdiepen in de verschillende soorten AI-technologieën die aan de basis van zakelijke AI voor HR liggen. Hoewel AI in de wandelgangen vaak als één holistische tool wordt gezien, is er in wezen sprake van verschillende afzonderlijke technologieën, die elk geschikt zijn voor specifieke HR-taken.

Toepassingen van AI bij HR

De implementatie van AI bij HR kan verbeteringen opleveren voor een groot aantal HR-functies, van werving en training tot het vergroten van de betrokkenheid en het behoud van werknemers. Er komen steeds meer use cases voor AI, met name generatieve AI, om HR-functies te optimaliseren. Hier volgen enkele voorbeelden van manieren waarop HR-professionals kunstmatige intelligentie bij HR kunnen gebruiken om de grootste uitdagingen met betrekking tot personeel het hoofd te bieden.

Werving stroomlijnen

Bijna het gehele wervingsproces kan worden verrijkt met AI: het helpt bij de werving en selectie van het juiste talent en verkort de totale wervingstijd met weken:

• Gebruik een gemeenschappelijk skills-framework om wereldwijd talent aan te trekken, te werven en aan te nemen met geautomatiseerde processen, gepersonaliseerde communicatie en suite-overkoepelende workflows

• Vereenvoudig het wervingsproces voor recruiters en wervingsmanagers met wervingssoftware met AI die repetitieve taken automatiseert, zoals het genereren van onbevooroordeelde vragen voor het sollicitatiegesprek en functieomschrijvingen die zijn afgestemd op de functie

• Doe meer dan alleen zoeken op de juiste trefwoorden in cv's en profielen met slimme wervingsanalyses waarbij de relevante vaardigheden die de recruiter zoekt, worden geïdentificeerd en geschikte cv's bovenop worden gelegd

• Neem vaardigheden- en bekwaamheidstests af om potentiële kandidaten te rangschikken op geschiktheid voor de functie

• Geef onbevooroordeelde feedback op sollicitatiegesprekken na de evaluatie van een sollicitant

• Implementeer gespreksinterfaces, zoals wervingschatbots, om 24/7 rechtstreeks met kandidaten te communiceren en ze betrokken te houden tijdens het hele wervingsproces

• Ontdek het "verborgen personeelsbestand" met AI-tools die in allerlei externe databronnen, zoals vacaturesites, sociale media en professionele netwerken, zoeken naar vaardigheden van potentiële kandidaten en passende kandidaten uitnodigen om te solliciteren naar openstaande rollen

Onboarding automatiseren

Als kandidaten eenmaal zijn aangenomen, kan HR met AI de weg effenen voor een soepel onboardingproces: dit is met name nodig nu personeel vaak flexibel en op afstand werkt en daardoor niet kan deelnemen aan traditionele, persoonlijke sessies:

• Bied 24/7 onboardingservices over de hele wereld met HR-chatbots, waardoor menselijk personeel minder gesprekken, e-mails en vergaderingen hoeft af te handelen

• Organiseer gepersonaliseerde, boeiende ontmoetingen met nieuwe werknemers

• Automatiseer data en workflows tijdens het onboardingproces door geautomatiseerde levering van aanstellingsdocumenten, bedrijfsbeleid, aanmeldgegevens en taakspecifieke machtigingen

Talentmanagement op maat

Het is essentieel om de ontwikkeling van werknemers en de wervingsstrategie van het bedrijf op koers te houden, zodat werknemers willen blijven en met het bedrijf willen groeien. Maar voor HR-teams die honderden of zelfs duizenden medewerkers onder beheer hebben, is het bijna onmogelijk om inzicht te hebben in het 'whole-self' van iedere persoon in termen van mogelijkheden en ambities.

AI helpt HR als volgt met de talentmanagementprocessen die een personeelsbestand ondersteunen dat klaar is voor de toekomst:

• Vaardighedenframeworks: stel uitgebreide vaardighedenframeworks samen (ook wel skills-ontologieën genoemd) die laten zien welke vaardigheden werknemers hebben, deze afstemmen met functievereisten en wijzen op aansluitende vaardigheden die ontwikkeld kunnen worden

• Nauwkeurige beoordelingen van vaardigheden: gebruik machine learning en natuurlijke-taalverwerking om complexe menselijke vaardigheden zoals creativiteit en emotionele intelligentie objectiever te beoordelen

• Gepersonaliseerde groeikansen: breng scholing op maat, mentors, opdrachten en carrièretrajecten in kaart op basis van de specifieke vaardigheden, interesses en ambities van een werknemer

• Bij- en omscholing: adviseer gepersonaliseerde trainingsprogramma's om werknemers voor te bereiden voor nieuwe kansen en hen in staat te stellen altijd en overal te leren

• Talentmobiliteit: identificeer en ontwikkel intern talent door de overdraagbare vaardigheden van werknemers te herkennen en nieuwe rollen of projecten voor te stellen, wat de interne loopbaanmobiliteit bevordert

• Realtime prestatieanalyses: voer prestatiebeoordelingen uit die doorlopende, op data gebaseerde feedback geven om managers en werknemers in realtime te helpen zich te verbeteren

• Strategische talentplanning: gebruik krachtige predictive analytics om toekomstige talentbehoeften te voorspellen. Dit helpt HR met de planning van de werving van vaardigheden die nodig zijn om toekomstige zakelijke uitdagingen het hoofd te bieden

Betere werknemerservaring

Het vermogen om toptalent te behouden en bij het bedrijf te betrekken is voor ieder bedrijf een concurrentievoordeel, maar het houdt meer in dan alleen maar werknemers helpen carrièrekansen te ontdekken. HR kan op verschillende manieren AI gebruiken om bevredigende interacties te leveren.

• Gepersonaliseerde werknemerstrajecten: pas ondersteuning en resources aan op basis van de voorkeuren, behoeften en werkpatronen van elk individu. Zo zullen werknemers zich gewaardeerd en ondersteund voelen in elke fase van hun carrière
• Verbeterde toegankelijkheid en efficiëntie: implementeer tools als AI-copiloten om werknemers te helpen toegang te krijgen tot informatie, taken uit te voeren en problemen snel op te lossen. Wanneer er minder wrijving is in het dagelijkse werk, kunnen werknemers zich richten op zinvollere en meer bevredigende taken
• Proactieve ondersteuning van het welzijn van het personeel: gebruik IoT-sensoren om patronen van stress, emotionele gesteldheid en werkbelasting te bewaken om het mentale en fysieke welzijn van werknemers te bevorderen. Dit kan burn-outs, verzuim en gezondheidsgerelateerde problemen verminderen

• Realtime feedback en ondersteuning: zorg voor continue feedbackloops die werknemers realtime begeleiding en aanmoediging geven, zodat ze gestaag naar hun doelen kunnen toewerken

• Bevredigende selfserviceopties: verminder de noodzaak om handmatig te reageren met selfservicefuncties die in realtime toegang hebben tot kern-HR-informatie en deze kunnen beheren. Werknemers kunnen zelf eenvoudige handelingen verrichten, zoals hun gegevens wijzigen, profielinformatie van andere werknemers bekijken en interacties in verband met tijd, salarisadministratie en beloning/waardering.

Generatieve AI helpt werknemers met complexere selfservicetaken. GenAI kan bedrijfsbeleid en proceduredocumenten verwerken en vervolgens vragen aan HR beantwoorden in natuurlijke taal: zo kan een copiloot of chatbot bijvoorbeeld een vraag over arbeidsvoorwaarden beantwoorden of een loonstrook uitleggen. Ook kan het managers helpen functieomschrijvingen op te stellen en nieuwe rollen te creëren.

Voordelen van AI bij HR

Naarmate de AI-technologie zich verder ontwikkelt, wordt het een geavanceerdere tool voor HR-organisaties, waardoor de manier waarop HR-teams werken en het bedrijf dienen aanzienlijk verandert.

Hier volgen enkele manieren waarop AI-tools voor human resources waarde toevoegen voor werkgevers en werknemers:

• HR-processen versnellen, resources vrijmaken door de tijd en inspanning die nodig zijn voor taken als werving, onboarding en prestatiebeoordelingen te verminderen

• Efficiëntie en productiviteit verhogen door laagwaardiger of handmatig intensief werk te automatiseren

• Onbewuste vooroordelen in HR-teksten voor vacatures/taakomschrijvingen, gespreksvragen, prestatiebeoordelingen en beloningsanalyses verwijderen

• De algehele ervaring van werknemers en kandidaten verbeteren met vergaand gepersonaliseerde interacties

• Werknemers en managers in staat stellen sneller en slimmer te werken met GenAI-functies die complexe informatie kunnen verwerken en samenvatten en vervolgens snel een verslag van de resultaten kunnen maken of content kunnen produceren

• Snel een zinvol verhaal maken van grote hoeveelheden informatie, zodat HR met vertrouwen datagedreven beslissingen kan nemen

• Verbinding maken met andere systemen en mensen en operationele data combineren om beslissingen op basis van een breder beeld te nemen

• Anticiperen en voorbereiden op bedrijfsgestuurde veranderingen in het personeel met vaardighedenanalyses en scenarioplanning

Uitdagingen en zorgen met AI bij HR

Zowel HR-teams als werknemers staan positief tegenover het idee om AI te gebruiken voor taken als het verwerven van nieuwe vaardigheden, ontwikkelingskansen en selfserviceopties. Ze vinden het echter minder prettig als AI wordt gebruikt voor taken als het verwerken van gevoelige gegevens, prestatiebeoordelingen of het bewaken van werknemersactiviteiten.

Werknemers maken zich ook zorgen over transparantie. Ze willen weten hoe de AI-technologie werkt die hun werkgever gebruikt, hoe nauwkeurig en rechtvaardig de suggesties zijn die ze genereert en met welke bronnen en data-output de AI-tool werkt.

Hier volgen enkele uitdagingen die bedrijven die AI-gebaseerde HR-technologie gebruiken tegen kunnen komen, evenals tips om deze aan te gaan.

AI-governance en AI-implementatie

Recent onderzoek wijst uit dat AI-governance een belangrijke factor is die bedrijven, en HR-professionals, ervan weerhoudt om AI te implementeren. Twee derde (67%) van de ondervraagde organisaties had helemaal geen governancemodel. De meeste van deze organisaties ondernamen stappen om er een te ontwikkelen, maar sommige organisaties waren minder proactief: deze dachten AI te beheren zoals elke andere technologie-aankoop of om te vertrouwen op externe governance op regionaal of federaal niveau.

Maar AI is niet zomaar een andere technologie en vereist een unieke aanpak. Bedrijven moeten echt een specifiek AI-governancemodel hebben om op verantwoorde en ethische wijze AI te kunnen ontwikkelen, selecteren, implementeren en gebruiken, zoals hierna wordt besproken. Het goede nieuws is dat er begeleiding beschikbaar is. In het gedetailleerde rapport over AI-implementatie worden 10 van de belangrijkste ingrepen genoemd die je moet overwegen als je je personeel wilt aanmoedigen om nieuwe AI-tools te gaan gebruiken.

AI-geletterdheid op het werk

De kennis van AI van werknemers varieert aanzienlijk. Uit nieuw onderzoek van SAP, waarvoor meer dan 4.000 managers en werknemers wereldwijd zijn ondervraagd, blijkt dat AI-geletterdheid van werknemers een aanzienlijke invloed heeft op hun perceptie van de technologie en van degenen die ermee werken. Daarnaast gaven deelnemers aan de enquête aan een gemengd gevoel te hebben over de rol van AI-gebruik bij belangrijke personeelsbeslissingen.

Daarom moeten organisaties prioriteit geven aan en investeren in AI-geletterdheid, zodat werknemers deze nieuwe technologie volledig kunnen begrijpen en er effectief mee kunnen omgaan.

Ethische overwegingen en vooringenomenheid

Wanneer de algoritmen in modellen voor deep learning van AI niet verantwoordelijk worden gebruikt, kunnen ze soms vooroordelen bestendigen. Organisaties moeten op zoek gaan naar technologieleveranciers die hun AI-tools voor human resources baseren op de principes van transparantie, uitlegbaarheid en eerlijkheid.

Bij talentwerving bijvoorbeeld zal een verantwoord beheerde AI-tool ingebouwde controles op vooroordelen hebben die subjectieve taal identificeren en verwijderen, zodat er eerlijke functieomschrijvingen worden geschreven, gebaseerd op voor de taak relevante criteria.

Problemen met nauwkeurigheid, privacy en beveiliging van data

Net als voor alle andere datagedreven tools geldt voor AI het principe van “garbage in, garbage out”. Als de door het model gebruikte data gebrekkig, onvolledig of onzinnig zijn, zal de nauwkeurigheid van wat het genereert dat ook zijn. Bedrijven die hopen de kracht van HR-AI te benutten, hebben tools nodig die hun eigen hoogwaardige interne data gebruiken om ervoor te zorgen dat de systeemuitvoer relevant is voor de specifieke context.

Bij HR en AI hebben we ook te maken met het probleem van dataprivacy en -beveiliging. Er zijn al mainstream AI-bots betrokken geweest bij verschillende datalekken door codekwetsbaarheden, met name in open source tools. Deze zorgen zijn vooral spannend voor werknemers die hun persoonsgegevens moeten delen met AI-tools voor HR, zoals bij vragen van een chatbot over persoonlijke omstandigheden om te helpen met vragen over toeslagen. Vermijd dit risico door een AI-provider te gebruiken voor HR-functies die geen bedrijfsgegevens deelt met externe large language models (LLM's of grote taalmodellen).

Risico's van te grote afhankelijkheid

Bij human resources gaat het, zoals de naam zegt, om mensen. Afhankelijkheid van AI voor te veel HR-functies kan leiden tot een robotachtige ervaring zonder enige menselijkheid waardoor werknemers zich niet betrokken voelen. Dit geldt vooral in situaties waarin een hoge mate van mededogen vereist is, en het inzetten van AI de besluitvorming zou reduceren tot een kille optelsom.

Het zou ook juridische gevolgen voor het bedrijf kunnen hebben. Sommige overheden/bureaus hebben specifieke regelgeving, zoals de AVG in de EU, die het gebruik van machine intelligence verbiedt voor beslissingen die van invloed zijn op indienstname, promotie of salaris.

Als je bijvoorbeeld ChatGPT gebruikt om een functieomschrijving te schrijven, kan er weinig misgaan. Maar als je op ChatGPT vertrouwt voor een sollicitatiegesprek of prestatiebeoordeling, waarbij emotionele intelligentie en menselijke sensitiviteit essentieel zijn, zou je niet de juiste informatie krijgen en waarschijnlijk potentiële en huidige werknemers van je vervreemden.

Zorgen over verdwijning van taken voor HR-rollen

Uit het onderzoek 2024 Work in America van de American Psychological Association (APA) blijkt dat 41% van de Amerikaanse werknemers zich zorgen maakt dat AI uiteindelijk sommige of al hun taken overbodig zal maken.

HR-leiders kunnen helpen om de bezorgdheid van teams te verminderen door duidelijk af te bakenen welke taken door AI zullen worden geautomatiseerd. Doorgaans kunnen de routinematige, repetitieve taken naar AI gaan, terwijl de complexe taken die strategisch denken vereisen en zijn gekoppeld aan bedrijfsdoelstellingen, in het domein van menselijke HR-specialisten moeten blijven.

De toekomst van AI bij HR

Naarmate de kansen voor AI bij HR blijven evolueren, zal de focus voor HR-professionals steeds meer verschuiven naar strategische functies zoals talentmanagement, leiderschapsontwikkeling, werknemerswelzijn en een positieve werkplekcultuur. Wanneer AI routinetaken afhandelt, houden HR-teams meer tijd over voor deze impactvolle gebieden. Hier volgen twee belangrijke AI-trends bij HR die je de komende jaren kunt verwachten.

Verschuivende rollen en nieuwe taakomschrijvingen

AI zal steeds vaker de structuur van rollen binnen bedrijven veranderen. Wanneer steeds meer routinetaken worden geautomatiseerd, zullen voor rollen de functie-eisen verschuiven naar strategisch kunnen denken, creativiteit en brede skill-sets. HR-leiders moeten banen opnieuw inrichten en specialistische taken samenvoegen in bredere, flexibelere rollen die gebruikmaken van AI-tools. Deze verschuiving zal ook leiden tot een vraag naar nieuwe banen waarin zowel bedrijfskennis als AI-geletterdheid en technologische expertise wordt gevraagd.

Managers in staat stellen om AI effectief te gebruiken

Door AI zullen managers ook op een andere manier toezicht houden op hun teams, waarbij ze data gebruiken om beter onderbouwde beslissingen te nemen over de ontwikkeling, doelen en werkbelasting van werknemers. Managers moeten beslissen of en hoe ze AI-tools opnemen in het prestatiebeheer, rekening houdend met het ongemak dat werknemers ervaren als ze op deze manier worden beoordeeld.

Het zal een uitdaging zijn om managers te laten inzien wat het juiste niveau van AI-gebruik is en om ze in staat te stellen AI-gestuurde inzichten effectief te combineren met menselijk beoordelingsvermogen. Nu AI steeds meer een vast onderdeel wordt van de dagelijkse activiteiten, is het essentieel dat managers worden getraind om het op een verantwoorde en effectieve manier te gebruiken.