ハイブリッドワークフォースは、リモートワークモデルとオンサイトワークモデルを融合させ、従業員が価値と期待する柔軟性と自由を提供します。今日の仕事の世界では、候補者と新規採用者は、企業が評価しているのと同じように、会社の適合性を徹底的に評価しています。求職者が優位に立ち、2021 年の The Great Resmination（大量離職）が従業員の離職を記録番号で見ると、採用とオンボーディングの権利を得ることはこれまで以上に難しく、さらに重要になっています。

ハイブリッドワークフォースの定義

真のハイブリッドワークフォースは、人事テクノロジーと従業員エクスペリエンスのベストプラクティスを組み込むことで、従業員の満足度と充実感の向上と企業のレジリエンスと競争力の向上を支援します。

Harvard Business Reviewによると、ハイブリッドワークフォースは、「リモートワークのメリット（柔軟性の向上、カーボンフットプリントの削減、労務費の最適化、従業員満足度の向上）と、従来のコロケーションワーク（スムーズな連携、非公式な人脈作り、文化的社会化、創造性の向上、対面コラボレーション）の重要な強みを提供します」

ハイブリッドワークフォース：考えと思い込みを変える

従来、リモートワークへの反発の多くは、監視の目や 9 時から 5 時までの出社体制がなければ、従業員のパフォーマンスが低下することになるという仮定に基づいていました。しかし、コロナ禍は企業にこうした長年の考え方に疑問を持つ機会をもたらしました。そして、その後明らかになるように、リモートワークプレイスとハイブリッドワークプレイスのパフォーマンスに関する膨大なデータから、まったく異なる話が見えてきました。

その証拠によると、ハイブリッドワークフォースは、従業員の定着率、エンゲージメント、さらには収益性が向上し、実際に業績が向上します。マーサーの雇用主に対する調査によると、「従業員のリモートワークであっても、生産性はパンデミック前と同じかそれ以上だった」と判断。ガートナー社によると、「従業員がオフィスで週に 40 時間勤務する典型的な組織では、業績上位者である従業員は 36% にすぎません。組織がこの環境から、従業員がどこで、いつ、どれだけの働き方をするかを選択できる抜本的な柔軟性の1つに移行すると、従業員の 55% が業績上位者でした」

ハイブリッドワークフォースにおける従業員の採用とオンボーディングの課題

ハイブリッドワークフォースには明確な利点がありますが、これらの利益を実現するには、HR 手順の抜本的な変化が必要です。パンデミックにより、企業はプロセス（特に採用とオンボーディングのアプローチ）をほぼ一晩で変革せざるを得ませんでした。この買収により、手順のイノベーションと最適化が始まった一方で、人事部門にとって新たな課題も明らかになりました。Mindedgeの調査によると、調査対象者の35%が対面採用よりもリモート採用が困難であると感じており、38%がリモート面接は対面面接よりも生産性が低いと回答しています。また、別の最近の調査では、回答者の約 50% が、リモートオンボーディングプロセスが、パンデミック後の職場で直面する「最大の課題」の 1 つになると回答しました。

文化的な課題

• リモート面接は、コミットメントがあまり必要ないように見られる可能性があります。すべての候補者が画面に向かっていなければならない場合、採用担当者は対面面接に必要な時間と労力をかける場合と比べて、自らの役割にあまり真剣に取り組んでいないように見られがちです。

• 直接連絡を取らずに関係を築き、会社の文化や価値を生み出すのは難しい場合があります。リモートオンボーディングがうまくいかないと、新規採用者が不安や孤立を感じる可能性があります。これは、新規採用者が対面でのやり取りに期待する社会的規範やフィードバックが欠けているためです。

• さらに、エンゲージメントの低下を防ぐために、インセンティブ報酬のようなパフォーマンスに連動した施策を通じて、早期から社員の貢献意欲を高める取り組みも重要です。特にハイブリッド環境では、明確な評価指標と報酬体系が、オンボーディング後の定着に大きく寄与します。

技術的な課題

• 多くの組織で現在も使用されているレガシーソフトウェアでは、採用エクスペリエンスをパーソナライズおよびヒューマン化することも、現在必要とされている UI/UX やオムニデバイスの優れた機能を提供することもできません。

• プラットフォームが一元化されていない従来の人事システムでは、従業員も会社側も複数のソフトウェアツールや手動プロセスを駆使せざるを得ません。

• レガシーシステムや手動システムにこだわると、ビデオ面接や採用管理アプリといった高度な技術を用いたプロセスを導入しても、実際には作業が削減されるどころか、むしろ追加されることになります。

AI を利用した人事テクノロジーの力

人工知能 (AI) 主導の人事テクノロジー により、採用プロセスのすべてのステップ（採用から オンボーディング 、定着まで）でタスクを自動化することで、人事チームの 採用 およびオンボーディングプロセスをより効率的にすることができます。ジョシュ・バーシン (Josh Bersin) 氏は次のように述べています。「私たちの調達、評価、採用、トレーニング、育成、支払、移動の方法は、すべて AI によって知らされます」

機械学習やロボティックプロセスオートメーション (RPA) などのテクノロジーは、より統合され、パーソナライズされた HR ソリューションを提供することで、採用およびオンボーディングの課題の管理と軽減を支援します。たとえば、機械学習ツールでは、履歴書をスキャンし、資格とスキルを評価することで、応募者の評価とランク付けを行うことができます。その一方で、潜在的な可能性を見極め、バイアスを排除するのに役立つアルゴリズムを使用します。また、RPA ではボットを使用して、データの収集、応答のトリガ、ビジネスシステム間での通信などの管理タスクを実行します。

そのほかにも、AI を利用したテクノロジーには次のようなメリットがあります。

• ボーダーレスな採用：人事テクノロジーの統合により、企業は社内、ローカル、さらにはグローバルに人材を採用することができます。SAP SuccessFactors のソートリーダーシップホワイトペーパー「2021 年の人事に影響を与える 8 つのメタトレンド」によると、ハイブリッドワークフォースの開発は、「従業員の自律性の強化やボーダーレス人材戦略の導入など、大きなメリットをもたらす可能性があります」

• カスタマイズされた従業員採用プロセス：チャットボット、自然言語処理 (NLP)、その他の AI 主導ツールにより、従業員の採用プロセスがカスタマイズされ、候補者の UX が改善されます。ガートナー社の 2020 年人工知能調査によると、2019 年には、組織の 17% が AI ベースの人材管理システムを使用しています。

• 没入型のオンボーディングエクスペリエンス：AI を活用した仮想現実 (VR) は、社会化と凝縮を含む没入型のエクスペリエンスを提供します。また、従業員のパフォーマンスと会社の目標に対応するパーソナライズされた継続的な学習を構築することもできます。Forbes 社は、リモートオンボーディングに関して、テクノロジーの価値を明確に指令しています。「リモートオンボーディングエクスペリエンスの人間化に役立つ最新のスマート HCM テクノロジーに投資する。特にリモートモデルやハイブリッドモデルでは、文化への関与、チームとのつながり、支持されていると感じるのに役立つため、すべての人、特に社員にメリットがあります」

これらの最新の人事ソリューションは、従業員に代わるものではなく、最善の仕事をするために解放し、サポートするように設計されています。HR プロフェッショナルは、優れた直感と共感で知られることが多く、これらは貴重なスキルですが、意図しないバイアスにつながる可能性があります。適切な人事戦略は、企業が人事チームの優れたスキルの恩恵を受けられるようにすると同時に、AI などのテクノロジーを使用してバイアスを排除し、職場でのダイバーシティとインクルージョンを促進するのに役立ちます。

戦略的人事管理と、ビジネスドライバーとしての人事の新たな役割

戦略的人事管理の目標は、強力な職場文化と将来に備えた確約された従業員によって、長期的なビジネス価値と競争上の優位性を提供することです。戦略人事は、厳密に運用されている製品から、ビジネス全体で意図的に統合されたサービスへと移行されるため、人事の役割の変化を反映します。なかでもタレントアクイジションは、組織に必要な人材を戦略的に確保する重要な役割を担っています。人事リーダーは、リモートワークやハイブリッドワークへの移行時にガイダンスを提供するだけでなく、サイロを解消し、組織全体の確かな意思決定と目標設定もサポートしています。HRがビジネス推進要素である場合、会社全体にメリットがあります。以下に例を示します。

• 戦略的人事管理により、人材の定着率を高めることができます。Gallup によると、調査によると、従業員の交代にかかる費用は、社員の年俸の 1/1 から 2 倍に抑えられます。Gallup によると、米国の企業は自己都合による離職によって年 1 兆ドルを失っています。

• 多くの従業員は物理的な職場の構造とカメラデリーを好み、他の従業員は常に現場で働くことを要求する役割を持っています。とはいえ、調査の結果、社員は可能であればハイブリッドモデルの柔軟性を圧倒的に好んでいることが示されている。ガートナー社の最近の調査によると、「従業員をオンサイト環境に戻せば、雇用主は最大 39% の労働力を失う可能性があります」

• ピープルアナリティクスなどの最新の人事テクノロジーを使用することで、人事部門がトレンドと機会を見極め、証拠ベースの推奨事項を提供し、戦略的な意思決定やイニシアチブの成果を予測できる実用的なデータを提供することができます。HBR 社の最近の調査によると、人事部門全体にわたる戦略的統合に加えて、調査対象となった経営幹部の 89% が「財務データ、業務データ、およびその他の企業データと組み合わせて分析した場合、人事データまたは従業員データは組織にとって最も価値がある」と回答しました。

今こそ人事のデジタルトランスフォーメーションに着手するとき

人事のデジタルトランスフォーメーションを推進するには、リーダーは次のことを行う必要があります。

• テクノロジーに慣れる

• 会社の目標とニーズの理解

• データを活用する - 特にピープルアナリティクス

• 社内チームから賛同を得る

• デジタルトランスフォーメーションプロセスが反復的であることを理解する

人事のデジタルトランスフォーメーションは、優れたコミュニケーションと変更管理戦略から始まります。内部チームとコミュニケーションを取り、アイデアの共有を促すことで、サイロを解消し、リスクと機会に関する情報の金鉱を解き放つことができます。人事リーダーは、採用するソフトウェアとテクノロジーが業務の柔軟性と従業員エクスペリエンスをどのように改善し、競争力と収益性を高めるかを考える必要があります。