En avgörande strategi: Varför är det viktigt att förvärva talanger?

I dag är det viktigare än någonsin att förvärva talanger. För att lyckas behöver en organisation människor med rätt kompetens för sina mål och behov. Men de tekniska framstegen är lika snabba som någonsin. Från AI-boomen (artificiell intelligens) till den ökande användningen av data över olika funktioner – viktig ny teknik dyker upp hela tiden, och med dem, nya färdigheter på begäran. För att hänga med i den digitala omvandlingen behöver företagen allt oftare människor med nya relevanta färdigheter. Detta kräver ständig kompetenshöjning av anställda och att man tar in nya talanger. Ovanpå det är de specialister som är nyckeln till framgång ofta i brist, så konkurrensen om topptalanger är hård.

Samtidigt är den digitala omvandlingen en nyckel för att bygga upp effektiva, framåtblickande talangstrategier. Teknologier, inklusive AI, kan ge talanganskaffningschefer möjlighet att snabbt fatta kompetensbaserade beslut och hjälpa till att påskynda organisatorisk tillväxt. Trots den mycket konkurrensutsatta arbetsmarknaden och kompetensbristen kan rätt programvara för talanganskaffning och AI-rekryteringsverktyg hjälpa organisationer att ta in toppbegåvningar och förenkla anställningsprocesserna.

Talangförvärv är en av krafterna som hjälper företag att hänga med i både digital transformation och deras konkurrens. Genom att kompetent kurera personalstyrkan i en organisation, hjälper talangförvärvschefer att se till att företaget alltid har rätt talang för att bli framgångsrik.

Talangförvärv jämfört med rekrytering

Så vad är begåvningsförvärv exakt, och vad innebär det? För att fullt ut definiera kompetensförvärv finns det en annan viktig fråga som vi behöver besvara: vad är skillnaden mellan talanganskaffning, personalresurser (HR) och rekrytering?

”Personalresurser (HR)” är ett paraplybegrepp som kan avse de anställda som består av en organisations personalstyrka, de avdelningar som hanterar alla frågor som rör sysselsättning och de faktiska rutiner som används inom humankapitalförvaltning (HCM).

HCM hänvisar till de aktiviteter och applikationer som används för att rekrytera, hantera och utveckla en organisations humankapital – även kallat sin personal. Människor är ett av de mest värdefulla tillgångsföretagen har, så det är lätt att se varför humankapitalförvaltning är en avgörande grund för en organisations affärsplan och framgång. Och en av de viktigaste komponenterna i en HCM-strategi är att förvärva talanger.

I det allmänna systemet för HCM är rollen av talanganskaffning att hjälpa till att identifiera topptalanger, källkandidater för både kort- och långsiktiga affärsmål, onboarding, och behålla anställda. Så, eftersom det handlar om att anställa, är talanganskaffning detsamma som rekrytering? Inte riktigt. Den primära skillnaden ligger i ansvarsområdet, så låt oss bryta ner det.

Vad gör rekrytering?

Enkelt uttryckt handlar rekryteringen om att anställa rätt person för varje jobböppning. En omfattande rekryteringsstrategi kan vägleda hur rekryterare skapar övertygande arbetsbeskrivningar, hur de identifierar lovande talangpooler och hur toppkandidater väljs ut. Men det är inte alltid rekryterare som kommer på rekryteringsstrategin; i själva verket är det ganska ofta att utforma strategin som inte är deras ansvar. I slutändan är rekryterarens huvudfokus att tillsätta lediga tjänster.

Vad gör talanganskaffning?

Det är viktigt att notera att det finns skillnader i hur företag närmar sig personalförvaltning; den exakta fördelningen av ansvar mellan olika HR-roller kan variera. Men vanligtvis är en talangförvärvschefs omfattning bredare än en rekryterare, och de är involverade i att anställa i en mer strategisk kapacitet. Vad betyder det? Det är upp till dem att planera långsiktiga rekryteringsstrategier och introducera relevant HCM-programvara och processer, ge sina team verktyg för att förbättra talanganskaffningen, identifiera de bästa talangerna och anställa nyanställda effektivt. Med andra ord handlar en rekryterare mer om omedelbara anställningsuppgifter för att tillgodose specifika behov, medan talanganskaffning är mer framåttänkande.

För en talanganskaffningschef kan den idealiska medarbetaren hantera de aktuella uppgifterna samtidigt som den är mångsidig och dynamisk nog att växa och anpassa sig till framtida utmaningar. Talangförvärvande chefer måste se holistiskt på vilken typ av kompetens och kapacitet deras organisation behöver och komma fram till en strategisk, kompetensbaserad personalplan. Vad betyder detta? Det räcker inte att bedöma en kandidats nuvarande kompetens – hur bra de kan göra det jobb de har sökt. Det är viktigt att fundera över hur deras karriärväg stämmer överens med organisationens behov på lång sikt. Kan denna enskilda bidragsgivare växa till en chef över tid? Skulle de kunna lära sig när de arbetar och kontinuerligt utveckla sig för att möta organisationens föränderliga behov?

Mätetal som används vid talanganskaffning

Kandidat Net Promoter Score (cNPS) och anställd NPS (eNPS) är två mått som mäter hur nöjda sökande är med sin kandidatupplevelse och hur innehåll och lojala de anställda är. Dessa poäng hjälper till att förutsäga hur sannolikt de är att rekommendera företaget som arbetsgivare – och att stanna.

Kvarhållandegrad för medarbetare är en procentandel av de anställda som en organisation behåller (dvs. ”behåller”) under en viss tidsperiod. I grund och botten visar det hur väl ett företag kan hålla fast vid sin topptalang.

Personalomsättning, avyttring och förlustsituation återspeglar antalet anställda som lämnar företaget inom en viss tidsram (till exempel ett år). Vad är skillnaden?

• Omsättning är den procentandel av den totala personalstyrkan som lämnar en befattning som någon annan behöver anställas för.
• Erkännande är liknande, men räknar endast frivilliga avgångar från positioner som inte behöver fyllas igen
• Churn är kombinationen av omsättning och förlust, räknat totalt antal avgångar, av någon anledning

Till skillnad från nedskrivning kan hög omsättning tyda på problem med rekrytering, eNPS eller incitament för anställda. High churn betyder inte alltid att företaget gör ett dåligt jobb på att behålla, men det lär få ner produktiviteten.

Förstaårsomsättningen avser andelen nyanställda som lämnar företaget inom ett år efter att ha anställts. Detta mått hjälper till att upptäcka problem med rekryteringseffektivitet och brister i onboarding.

Rekryterarens effektivitet är en bedömning av hur optimerad rekryteringsprocessen är, baserat på tid, kostnad och kandidatupplevelse.

Tid för att fylla i mäter hur snabbt ett företag tillsätter lediga befattningar, från när befattningsrekvisitionen godkänns till när en kandidat accepterar erbjudandet. Detta mått är bra för att bedöma rekryteringseffektivitet och strategi.

Dags att anställa mäter hur snabbt företaget kan anställa en sökande, från när en kandidat ansöker om en roll till när de accepterar erbjudandet, vilket är avgörande för att mäta rekryteringseffektivitet och kandidaterfarenhet.

Tid till produktivitet (TTP) mäter hur lång tid det tar för en nyanställd att uppnå standardproduktivitet från startdatum, vilket gör det användbart för att bedöma hur bra onboarding fungerar.

Hur fungerar processen för att förvärva talanger?

Generellt omfattar en talanganskaffningsprocess de steg som beskrivs nedan. Beroende på hur ett företags personaladministration är organiserad kan dock processen se lite annorlunda ut eller spridas över flera roller.

Bestämning av leveranskälla och strategi

• Identifiera kompetensbrister i den nuvarande arbetskraften och områden där det kan krävas rekrytering i stora volymer, särskilt i expanderande organisationer som kan behöva snabb personalskalning
• Förutse kommande talangbehov baserat på affärsmål och bredare trender
• Arbeta med interna intressenter från hela organisationen för att bygga upp en effektiv strategi som skapar framgång för dem
• Välj och introducera verktyg som programvara för talanganskaffning och AI-rekryteringsfunktioner
• Bygg talangpooler, nätverk och en stark närvaro i anställningsutrymmen, bland annat på sociala nätverk och anslagstavlor
• Etablera och upprätthålla ett gott rykte som arbetsgivare
• Definiera och vårda en företagskultur som främjar produktivitet och tilltalar topptalanger, särskilt för svårtillsatta roller

Saker att tänka på:

Vilka roller kommer företaget att behöva fylla inom överskådlig framtid, och hur kan talanger för dem anskaffas?

Vilka anställningsprocesser kan optimeras med hjälp av talangförvärvsprogram?

Var söker kandidater jobb, och har ditt företag en stark närvaro i dessa utrymmen?

Attrahera sökande och kandidatledare

• Skapa och publicera övertygande, biasfria arbetsbeskrivningar som motsvarar anställningsmål och lockar kandidater
• Översätt eller anpassa arbetsbeskrivningar vid behov beroende på lokala föreskrifter och marknadstrender
• Upprätthålla en engagerande karriärwebbplats som visar arbetsgivarens varumärke och kommunicerar företagskultur och värderingar
• Erbjud rätt incitament för att locka talanger på det mest kostnadseffektiva sättet
• Bygg en talangpipeline med kandidater
• Få platsannonseringen framför rätt pool av kandidater för att förbättra ansökningarnas kvalitet och relevans

Saker att tänka på:

Vilka sajter använder kandidater för att undersöka en blivande arbetsgivare, och presenteras din organisation positivt där?

Hur kan du stötta dem på deras resa när du anlitar skrivbordslösa arbetare?

Hur ser du till att dina arbetsbeskrivningar är rättvisa och inkluderande, och kan din talangförvärvsprogramvara bidra till att eliminera partiskt språk?

Vilka omständigheter kan de främsta talangerna vara i, och vilket unikt värde kan du erbjuda dem? För en dynamisk ung yrkesutövare kan rörlighet eller omlokalisering vara avgörande. En erfaren yrkesman som har familj kan prioritera företag som upprätthåller balans mellan arbete och fritid och stödjer distansarbete med en robust digital arbetsplats.

Granskning och kortlistning av sökande

• Granska meritförteckningar och markera relevanta färdigheter och erfarenheter
• Kontrollera kandidater, kontrollera tillhandahållen information och bedöma portföljer
• Jämför sökande sida vid sida, identifiera bäst matchade kandidater baserat på deras färdigheter, bakgrund och erfarenhet

Saker att tänka på:

Hur kan man automatisera eller påskynda screeningprocesser och göra det lättare att identifiera kandidater som har rätt kompetens att utmärka sig och växa i rollen?

Kan HR-programvara och AI hjälpa dig att fatta datadrivna beslut utan partiskhet?

Har de tidigare stegen producerat högkvalitativa leads på lovande kandidater, eller behöver du omvärdera din strategi?

Bedömning och urval av kandidater

• Förbered frågor baserat på arbetsbeskrivningen och kandidatens meritförteckning och utför sedan intervjuer
• Underlätta intervjuer med intressenter, till exempel rekryteringsansvariga
• Genomför due diligence, inklusive bakgrundskontroller vid behov
• Utvärdera kandidater för kulturanpassning och kompetensmatchning till rollen
• Bedöm den sökandes karriärväg och om befattningen matchar deras långsiktiga mål

Saker att tänka på:

Vilket är det bästa och mest tidseffektiva sättet att se till att en kandidat besitter de färdigheter som krävs för rollen?

Hur balanserar man delar av kandidatbedömningen, till exempel provuppdrag och multipla intervjuer, med behovet av att ge en bra kandidatupplevelse?

Skulle kandidaten hitta utrymme att växa inom ditt företag? Överkvalificerade nyanställda kan gå vidare för tidigt, vilket tvingar dig att gå igenom anställningsprocessen igen.

Kan kandidaten så småningom bli en tillgång i en annan roll? Varje ny anställningsprocess är en investering, så hög omsättning kan vara kostsam och dålig för produktivitet och rykte.

Göra ett erbjudande

• Se till att kandidaten till fullo förstår omfattningen av arbetet, kraven och villkoren för rollen innan de anställs
• Förhandla om de finare detaljerna i erbjudandet
• Förbered anställningsdokumentation för att säkerställa att den överensstämmer med lokala arbetsföreskrifter
• Tillhandahålla eller upphandla lagligt stöd eller invandringsstöd vid behov

Saker att tänka på:

Vilka verktyg kan hjälpa till att optimera de mest resurskrävande processerna i detta skede?

I ett globalt företag, vilka steg i anställningsprocessen och delar av erbjudandet kan behöva lokaliseras?

Onboarding

• Inrätta nyanställda för att lyckas med lämplig utbildning och introduktion
• Optimera onboarding-procedurer för snabbare tid till produktivitet
• Ge nyanställda de verktyg och den information de behöver, t.ex. utrustning, identifiering och kunskap om anläggningarna, om tillämpligt
• Genomför all nödvändig utbildning, såsom säkerhet, hälsa och säkerhet på arbetsplatsen och efterlevnad
• Koppla samman nyanställda med relevanta kontakter, till exempel deras teammedlemmar och HR

Saker att tänka på:

Vilka resurser kan du tillhandahålla för nyanställda för att hjälpa dem att komma igång och, i ett globalt företag, vilka delar av onboarding-processen måste lokaliseras?

Fungerar din talanganskaffningsprogramvara bra med andra HR-system på plats?

Lägger rekryterings- och onboardingprocesserna till en bra kandidatupplevelse?

Bortsett från anställning

Talangförvärvschefer måste tänka efter efter att stänga rollen. Det är viktigt att lära sig mer om varje nyanställds upplevelse som kandidat. Den här insikten kan hjälpa talanganskaffningschefer att förbättra anställningsprocessen för varje ny kandidat. Detta är viktigt med tanke på den hårda konkurrensen om talanger, och ännu mer när det gäller roller där talangpoolen är liten.

En annan praxis, som är särskilt viktig i AI-åldern, är kompetenshöjning av din arbetskraft. När medarbetarna har verktygen för att lära sig nya färdigheter kan hela arbetskraften bli en värdefull talangpool att anställa från. Att vårda befintliga talanger är inte lätt, men medarbetarna själva kan vara stora allierade i upphöjningsinitiativ eftersom många av dem också vill ha utrymme att växa. Investeringar i kompetenshöjning kan bidra till att bygga upp anställdas lojalitet, förbättra den interna rörligheten och göra framtida anställningar enklare och mer kostnadseffektiva.

Hur man bygger en bra strategi för att förvärva talanger: Bästa praxis

Att anställa kan vara krävande och fartfyllt, vilket gör det svårare att hitta tid att tänka på helheten och strategin. Men en sund talangförvärvsstrategi är värd mödan eftersom den kan spara tid på vägen och lindra det dagliga trycket. Så här är några bästa metoder som är värda att införlivas i en strategi för att förvärva talanger.

Bedöm organisationens affärsplaner och strategi

För att förutse ett företags talangbehov är det viktigt att förstå i vilken riktning företaget rör sig och vilka utmaningar som kan uppstå på denna väg.

Hur du kan göra det:

• Håll dig uppdaterad om strategiska uppdateringar även när de inte direkt påverkar ditt dagliga arbete
• Kommunicera med företagsledare från andra avdelningar
• Arbeta med kollegor inom HR, till exempel personalchefen (CHRO, ibland kallad föreståndare för HR), för att förstå och anpassa strategin för talanganskaffning

Samla in och analysera feedback proaktivt

Detta gäller särskilt för chefer för talanganskaffning och andra ledande befattningar: dina medarbetare har insikter som kan hjälpa dig att optimera de dagliga processerna och göra HR-arbetet enklare.

Men folk tänker inte alltid dela med sig av sina iakttagelser: till kollegor i icke-strategiska roller kan vissa saker se oviktiga ut eller verka för triviala att bry sig om ledarskap med. Detta är en av anledningarna till att det är viktigt att främja öppenhet och en sund företagskultur.

Hur du kan göra det:

• Utför anonyma undersökningar
• Håll kontorstid eller vanliga rundabordssamtal
• Konfigurera interna kommunikationskanaler där kollegor kan flagga problem och dela insikter
• Inrätta och främja en kultur av öppenhet, lyssnande och kontaktbarhet

Förstå och upprätthålla företagets varumärke och rykte

En annan användbar praxis är att tillföra rekryteringsmaterial och kandidaterfarenheter med företagskultur och varumärkesvärden. Detta kommer att hjälpa kandidater att förstå vad de registrerar sig för så att de kan göra bättre val – och du kan få bättre leads och mindre churn.

Håll koll på hur människor uppfattar företaget som arbetsgivare. Om du övervakar feedback från nuvarande och tidigare anställda kan du upptäcka problem i personaladministrationen, vilket är viktigt för eNPS. Ett dåligt rykte som arbetsgivare kan skada företagets helhetsbild och underminera rekryteringsarbetet.

Hur du kan göra det:

• Övervaka rekryteringsnätverk och sociala medier, som Glassdoor och LinkedIn
• Om möjligt, håll kontakten med PR-avdelningen och be att få en bedömning av eventuella frågor som skapar tvivel om ditt företags rykte som arbetsgivare
• Visa upp ditt arbetsgivarvarumärke på karriärwebbplatsen och belysa kultur och värderingar
• Tillhandahåll en kanal för nuvarande och tidigare anställda att framföra sina bekymmer direkt till HR

Tänk utanför lådan

Att anställa en heltidsanställd är inte det enda sättet att stänga ditt företags talangbehov. För en tillfällig uppgift kan det räcka med att engagera projektanställda – och spara resurser. Företag kan också förlora toppkandidater till externa tjänsteleverantörer som specialiserar sig på ett visst område. Till exempel, ibland, om du inte kan konkurrera om talanger med en prisbelönt kreativ marknadsföringsbyrå, kan du bara anlita byrån.

Om din talanganskaffningsprogramvara eller annan HCM-teknik stöder engagerande projektanställda och tjänsteleverantörer kan en extern personal vara till hjälp, så att du kan:

• Lägg snabbt till den talang och de resurser du behöver för att förbli konkurrenskraftig
• Öka personalkapaciteten vid behov
• Optimera kostnader genom proaktiv kontroll över varje aspekt av att engagera externa medarbetare

Läs mer om talanganskaffning

• Följ auktoritativa källor som Forbes, TechTarget och Gartner

• Läs mer om relaterade ämnen:

  • Vad är ett sökandes spårningssystem (ATS)?
  • Hybridbemanningen: Övervinna utmaningar i samband med rekrytering och onboarding
  • Att anställa ska inte må lika dåligt som att elda

Tips för effektiv talanganskaffning

Här är fem sätt att göra din strategi för talanganskaffning mer effektiv:

• Använd digitala verktyg för att optimera rekryteringsprestationer för alla uppgifter – till exempel programvara för talanganskaffning och andra instrument för personaladministration
• Använd analyser för att spåra dina prestationer med hjälp av nyckeltal för talanganskaffning
• Använd data och insikter från HR-analysmjukvaran för att tidigt identifiera problem och hitta förbättringsområden
• Använd benchmarking för att förstå din prestation i en kontext
• Använd nya verktyg, till exempel AI-rekrytering, när de blir tillgängliga, så att du inte halkar efter när dina konkurrenter börjar använda den senaste tekniken

AI i talanganskaffning: Hur använder man AI för rekrytering och upphandling?

Med nästan varje fält som hittar ansökningar för AI är rekrytering inget undantag. De exakta funktionerna beror på AI och den programvara för talanganskaffning som du använder, men AI kan hjälpa HR-team att optimera rekryteringsprestationer, förenkla komplexa uppgifter och öka rekryterarens effektivitet i alla skeden av anställningsprocessen. Fördelarna med AI för att förvärva talanger är:

• Starkare samarbete: AI kan göra det enklare att samarbeta mellan avdelningar och system, tack vare datadrivna insikter
• Automatisering: AI kan hjälpa till att personifiera medarbetar- och kandidatupplevelser i skala, förbättra eNPS och cNPS
• Produktivitet: Du kan skapa och förbättra arbetsbeskrivningar och annat HR-material mycket snabbare med hjälp av AI-assisterad innehållsgenerering
• Agility: Datainsikter kan hjälpa dig att snabbt och säkert fatta kompetensbaserade, rättvisa och biasfria anställningsbeslut, tack vare funktioner som AI-assisterad sökandescreening
• Förbättring: Talent intelligence-lösningar kan erbjuda anpassade tips för lärande och tillväxt baserat på varje medarbetares färdigheter för att hjälpa till att bygga en framtidsredo arbetskraft

Läs mer