Strategi för talanghantering för en smidig arbetskraft i en omvälvande värld
default
{}
default
{}
primary
default
{}
secondary
Företag omvandlar verksamheten för att hålla sig före störningar, oavsett om det handlar om att arbeta på distans eller att förändra affärsmodeller. I takt med att organisationer skiftar är dock talangklyftorna ännu mer skarpa. Företagen måste uppfylla de ökande förväntningarna på medarbetarupplevelsen genom att ha en engagerad arbetskraft med rätt kompetens på plats. En strategi för talanghantering hjälper till att uppnå detta – och driver affärsresultaten.
Talanghantering omfattar rekrytering, onboarding, prestationer och mål, ersättning, lärande samt succession och utveckling. När alla dessa saker fungerar i harmoni blir effektiv talanghantering ett företags konkurrensfördel.
Trender som formar talanghantering
Linjerna suddas ut mellan människors arbete och privatliv, och företagen förändrar hur de fungerar som ett resultat. En tsunami av trender är att forma strategier för talanghantering för att stödja medarbetarnas framgång och välbefinnande, men här är tre stora:
- Den nya tekniken har ökat kompetensklyftan. Artificiell intelligens (AI), data och avancerad analys kräver att människor arbetar tillsammans med och hanterar maskiner produktivt och etiskt. Oavsett om du fyller luckorna genom rekrytering, utbildning (inklusive ett bedömnings- och kompetensinitiativ), den externa marknaden eller en ekosystempartner, bör talangstyrningsplanering hjälpa till att definiera och sedan stödja den optimala vägen för en organisation.
- Mångfald och inkludering måste också förbli en prioritering, eftersom både kunder och anställda kräver större insatser, ansvarsskyldighet och öppenhet. Forskningen fortsätter att visa bättre affärsresultat med en mer diversifierad arbetskraft, så strategier för hantering av talanger bör mäta utvecklingen av DEI-initiativ och driva på ytterligare åtgärder. Det handlar bland annat om att hantera en flergenerationsarbetskraft, minska omedveten partiskhet vid rekrytering och de anställdas livscykel, och att se på kandidaternas potential, inte bara deras résuméer.
- Effektiv hantering av anställda och engagemang kräver tydliga mål i en tid av distansarbete. Medarbetare ska känna till svaren på frågor som ”Hur mäts jag?” och ”Hur mäts framgång?” Lyckligtvis ger digital teknik nya sätt att spåra resultat globalt, och många ledare lägger större vikt vid välbefinnande, utmärkelser och erkännande som en del av den större trenden mot en bättre medarbetarupplevelse.
Dessa tre trender kommer inte att sakta ner när som helst och de kommer att påverka arbetsplatsen och slutresultatet på sätt som kräver att man höjer grunderna i talanghantering.
5 bästa praxis för en effektiv strategi för talanghantering
Trots de bästa avsikterna kan gemensamma barriärer hålla tillbaka den mest genomtänkta planeringen av talanghantering. Dessa utmaningar inkluderar felaktiga data, manuella och olikartade processer, brist på verkställande inköp och omedveten partiskhet i beslutsfattandet.
Det finns fem fundamenta i en effektiv strategi för talanghantering som kan hjälpa företag att övervinna dessa och andra gemensamma utmaningar.
1. Kör måljustering och bestäm mått
Om människor och deras kompetens är avgörande för ett företag, borde inte HR och talangstyrning bidra till att bygga upp ett företags vision och mål? När HR är en aktiv del av den övergripande verksamheten och inte verkar i en silo stämmer medarbetares och företags mål närmare, uppifrån och ner.
Under en North Star hjälper målanpassning medarbetarna att förstå sitt ansvar tydligare. Detta leder till större ansvarighet samt starkare arbetsprestation och medarbetarägande av företagets framgång. Allt detta kräver att man tydligt kommunicerar verksamhetens mål över hela företaget, där chefer kan komma åt och se andra avdelningars mål för att minska övertaligheten och bygga tvärfunktionellt stöd. Med alla som arbetar tillsammans mot samma mål kan team prestera med större självförtroende och snabbhet.
När bilindustrileverantören Kongsberg Automotive, som har 25 globala produktionsanläggningar, insåg att den behövde rätt kompetens och kompetens för att anpassa sig till ökad automatisering inom tillverkning, kopplade den samman sina affärsbehov och förväntningar med sin inställning till lärande och omskolning. Dess HR learning management-system gick helt digitalt och gav medarbetarna mer kontroll, och därmed ansvar, över deras professionella utveckling och karriärer.
För att möta den större förekomsten av AI och förstärkt och virtuell verklighet (AR/VR) inom bilindustrin, ger Kongsberg Automotive kontinuerlig utveckling för anställda att arbeta närmare maskiner – vilket är i linje med affärsmålen.
2. Skapa ett starkt arbetsgivarvarumärke
Allt fler jobbkandidater ställer frågor som kräver att HR omprövar talangplanering och rekrytering långt bortom lön och förmåner. ”Är det här ett företag jag kommer att vara stolt över att arbeta för? Stämmer det här företaget överens med mina värderingar?” Det är bara några av de frågor som bästa praxis för talanghantering bör hjälpa till att ta itu med.
Hållbarhet, DEI och välfärdssatsningar bör inte begränsas till kontoret för företagens sociala ansvar. Rekryterare bör vara väl medvetna om att de har en svagare position för att attrahera och behålla topptalanger utan ett starkt arbetsgivarvarumärke. Och en effektiv strategi för talanghantering säkerställer att det finns flera sätt för anställda att hålla sig engagerade och hitta stöd för sina värderingar.
3. Fokus på medarbetarupplevelse
Medarbetarna förväntar sig samma typ av konsumentupplevelse när de får tillgång till sina förmåner online som när de handlar på e-handelssidor. Moderna, molnbaserade HR-lösningar (t.ex . Human Capital Management (HCM) och verktyg för talanghantering) kan nu leverera en förbättrad upplevelse med moderna användargränssnitt som stöder en mobil personalstyrka i ett brett spektrum av HR och talanghanteringsprocesser. Detta underlättar höga prestanda – så att människor kan fokusera på sina jobb och produktiviteten förbättras. Och viktigast av allt är att företag nu kontinuerligt kan söka feedback från anställda, vilket gör det möjligt för ledare att lyssna och svara på sina personers behov.
Kansas tågbolaget Watco Bolag upplevde till exempel en massiv tillväxt följt av ett uppsving i pappersarbetet för att hantera teammedlemmarnas information. Detta hindrade arbetserfarenheten för företagets 5 000 anställda och HR-medarbetare. Företaget lanserade ny HCM-programvara som hjälper till att fokusera på medarbetarupplevelsen och nu finns information direkt tillgänglig när och var den behövs. Personaluppgifter är till exempel tillgängliga elektroniskt för alla andra HR-ändamål när de har registrerats. Mer självbetjäning, mobil åtkomst och ett enkelt gränssnitt har bidragit till en bättre upplevelse för medarbetarna, som sedan översätts till en bättre upplevelse för kunderna. HCM-programvaran kan också stödja övergripande strategier för talanghantering för att hålla medarbetarna engagerade, fokuserade och motiverade.
4. Uppmuntra en högpresterande kultur
De bästa strategierna för talanghantering finjusterar inlärning och utveckling, ersättning och belöningar samt interna kampanjer så att de anställda känner sig motiverade, produktiva och kan prestera på topp. Och när målen är anpassade kan talangstyrningen både hjälpa medarbetare att bli de bästa och förbättra affärsresultaten.
I en högpresterande kultur kommer kontinuerlig resultatstyrning att kännas mer som en lista över att-göra-listor än ett tidskrävande och ouppfyllande slutprojekt. När medarbetarna får mer frekvent, specifik feedback istället för att höra ”Bra jobb” kan de växa professionellt samtidigt som de främjar affärsresultat.
5. Få en vy över anställda med en enda källa
Chefer och anställda söker flexibilitet, konsekvens och synlighet, särskilt i takt med att behoven i verksamheten förändras. Ett flexibelt system med en helhetssyn på arbetsstyrkan kommer att göra det möjligt för ledare över funktioner att rikta in sig på inlärningsklyftor och erkänna medarbetarnas potential som öppnar nya karriärvägar. Och en enda datakälla gör det möjligt för anställda, chefer, HR och andra ledare att regelbundet och transparent omvärdera prestationer och följa alla anställdas utveckling.
Dra nytta av en framgångsrik strategi för talanghantering
Hur vet du om din strategi för talanghantering fungerar? Mätbar personaltillfredsställelse ska visa att människor känner sig uppskattade och rapporterar möjligheter att lära sig och växa. Och andelen anställda som stannar kvar visar inte bara om människor vill stanna kvar i en organisation, utan intern rörlighet och befordringsgrad kan också visa att anställda får färdigheter för att flytta till nya befattningar. Resultaten sprider sig därifrån och börjar med högpresterande medarbetares ökade produktivitet och engagemang.
Dessutom kommer en fruktbar strategi för talanghantering att visa framsteg mot ett företag bortom partiskhet. Det innebär att använda analyser och mått som kan förändra beteendet mot inkludering och minska omedveten partiskhet från beslutsfattande under hela medarbetarens livscykel.
Med mer flexibilitet, innovation och personalisering för anställdas preferenser och behov kommer företag att se värde i ett system som kontinuerligt kan skala och anpassa sig i takt med att en organisation förändras. Och med en marknadsplats som rör sig snabbare varje dag har organisationer inget större val än att börja tänka på talanghantering på ett holistiskt sätt. Det är de platser där människor kommer att välja att arbeta och leverera sitt bästa.
SAP-produkt
Utforska programvara för talanghantering
Attrahera, utveckla och behålla de främsta talanger som ditt företag behöver för att lyckas.