Omfanget av HR er i ferd med å utvikle seg til å bli en strategisk forretningspartner. HR er ikke lenger begrenset til bare å behandle søknader og svare på spørsmål om goder, avdelingen er nå en proaktiv bidragstyer til bedriftens helhetlige suksess. Verktøysettene til HR er også under utvikling, og kunstig intelligens er den mest bemerkelsesverdige utviklingen i den pågående digitale transformasjonen. 38 % av HR-ledere har vurdert eller implementert KI-løsninger for å forbedre prosesseffektiviteten innenfor organisasjonen.

Når KI-teknologien distribueres på en effektiv måte, kan den gjøre HR-prosessene raskere og forbedre medarbeiderinterasjoner. Men mange fagfolk og ledere forstår ikke hvordan KI kan være til hjelp i HR-strategien. Lær definisjonen av KI i HR, hvordan den forbedrer HR-funksjoner og hvilke utfordringer du må unngå under implementering.

Hva er KI i HR?

Kunstig intelligens (KI) er teknologi som gjør at maskiner kan vise menneskelignende resonnering og egenskaper, for eksempel autonom beslutningstaking. Ved å absorbere store mengder treningsdata kan KI gjenkjenne tale, oppdage mønstre og trender, løse problemer proaktivt og forutsi fremtidige hendelser.

For personaladministrasjon, av og til omtalt som Human Capital Management (HCM) innebærer KI bruk av et raskt voksende utvalg verktøy for å automatisere rutinemessige, strukturerte og prosessorioneterte oppgaver. Dette er med på å endre hvordan selskaper tiltrekker seg, ansetter, holder på og kvalifiserer ansatte.

KI-teknologier for HR-oppgaver

Det beste stedet å begynne er ved å forstå de ulike typene KI-teknologier som driver KI for bedrifter for HR. Selv om mange debatter bebahdnler KI som ett enkelt, helhetlig verktøy, er dedt faktisk mange forskjellige teknologier der hvert enkelt er egnet for bestemte HR-oppgaver.

Bruksområder for KI i HR

Du kan forbedre mange HR-funksjoner ved å implementere KI i HR. Alt fra rekruttering og opplæring til økt medarbeiderengasjement og bevaring. Det blir stadig flere brukstilfeller for KI, spesielt generativ KI, for å optimere HR-funksjoner. Nedenfor finner du et par eksempler på hvordan fagfolk innen HR kan bruke kunstig intelligens i HR for å løse utfordringer med bemanningen.

Effektivisering av rekrutteringsprosessen

Nesten hele ansettelsesprosessen kan utvides med KI. Den kan hjelpe til med å tiltrekke og ansette den riktige kompetansen og redusere den samlede rekrutteringstiden med flere uker:

• Bruk et felles kompetanserammeverk til å tiltrekke, hente inn og ansette kandidater på en global skala med automatiserte prosesser, persontilpasset kommunikasjon og arbeidsflyter på tvers av programpakker.

• Forenkle ansettelsesprosessen for rekrutterere og ansettelsesledere med KI-rekrutteringsprogramvare som automatiserer gjentakende oppgaver, inkludert generering av objektive intervjuspørsmål og stillingsbeskrivelser som er skreddersydd stillingen.

• Gjør mer enn bare å matche nøkkelord i CV-er og profiler. Med smart rekrutteringsanalyse kan du identifisere den relevante kompetansen som rekruttereren er ute etter og plukke ut egnede CV-er.

• Administrer ferdighets- og egnethetstester for å rangere mulige kandidater etter egnethet for stillingen.

• Gi intervjutilbakemeldinger uten fordommer/bias etter å ha evaluert en kandidat.

• Distribuer konversasjonelle grensesnitt, som chatboter for rekruttering, til å kommunisere direkte med kandidater 24/7 og holde ddem engasjert under rekrutteringsprosessen.

• Oppdag den "skjulte arbeidskraften" med KI-verktøy som søker gjennom en rekke eksterne datakilder som nettbaserte stillingsannonser, sosiale medier og profesjonelle nettverk for å avlede de potensielle kandidatenes ferdigheter og invitere dem til å søke på åpne stillinger.

Automatisert onboarding

Når kandidatene er rekruttert, kan HR bruke KI til å sørge for en smidig onboarding, spesielt for dagens arbeidsstyrke som i stor grad består av hjemmekontorstillinger og prosjektansettelser, som ikke kan delta på tradisjonelle økter ansikt til ansikt:

• Tilby døgnåpne onboardingtjenester verden over med HR-chatboter. Dette reduserer behovet for menneskelige ansatte til å ta hånd om telefonsamtaler, e-post og møter.

• Skap persontilpassede, engasjerende møter for nyansatte.

• Automatiser data og arbeidsfluter i hele onboardingprosessen med automatisert levering av ansettelsesdokumenter, firmapolicyer, påloggingsinformasjon og stillingsspesifikke tillatelser.

Skreddersydd talentadministrasjon

Det er viktig å holde medarbeiderutviklingen og selskapets rekrutteringsstrategi på rett spor slik at de ansatte vil bli i selskapet og vokse i takt med virksomheten. Men med hundrevis eller tusenvis av arbeidere er det omtrent umulig for HR-avdelinger å forstå hver enkeltpersons evner og ambisjoner.

KI kan hjelpe HR med talentadministrasjonsprosessene som støtter en fremtidsklar arbeidsstyrke på følgende måter:

• Kompetanserammeverk: Sett sammen omfattende kompetanserammeverk (kjent som kompetanseontologier) som identifiserer de ansattes kompetansesett, matcher dem med stillingskrav og finner nærliggende kompetanse som de kan utvikle.

• Nøyaktige kompetansevurderinger: Bruk maskinlæring og naturlig språkbehandling til å vurdere komplisert menneskelig kompetanse som kreativitet og emosjonell intelligens på en mer objektiv måte.

• Persontilpassede vekstmuligheter: Tilordne skreddersydd opplæring, veiledere, oppgaver og karriereveier basert på den ansattes spesifikke kompetanse, interesser og ambisjoner.

• Opplæring og omskolering: Anbefal individuelt tilpassede opplæringsprogram for å gjøre de ansatte klare for nye muligheter og legge til rette for opplæring som kan gjennomføres når som helst, hvor som helst.

• Talentmobilitet: Identifiser og utvikle internt talent ved å bli klar over de ansattes overførbare kompetanse og foreslå nye riller eller prosjekter, noe som bidrar til intern karrieremobilitet.

• Ytelsesanalyse i sanntid: Utfør ytelsesevalueringer som gir kontinuerlig, databasert tilbakemelding for å hjelpe ledere og ansatte med å forbedre seg i sanntid.

• Strategisk kompetanseplanleggig: Bruk kraftige prediksjonsanalyser til å forutsi fremtidige kompetansebehov, noe som hjelper HR med å planlegge kompetansebyggingen som kreves for å oppfylle fremtidige forretningsutfordringer.

Forbedre medarbeideropplevelsen

Muligheten til å beholde og engasjere topptalenter er en kilde til konkurransefortrinn for ethvert selskap, men et innebærer mer enn bare å hjelpe de ansatte med å oppdage muligheter for karrierevekst. HR kan bruke KI til å levere tilfredsstillende interaksjoner på flere måter.

• Persontilpassede medarbeiderreiser: Tilpass støtte og ressurser basert på den enkeltes preferanser, behov og arbeidsmønstre slik at arbeiderne føler seg verdsatt og ivaretatt gjennom alle stadier av karrieren.
• Forbedret tilgjengelighet og effektivitet: Distribuer verktøy som KI-kopiloter for å hjelpe de ansatte med å få tilgang til informasjon, fullføre oppgaver og løse problemer raskt. Når friksjonen i det daglige arbeidslivet reduseres, kan de ansatte fokusere på mer meningsfulle og tilfredsstillende oppgaver.
• Proaktiv velværestøtte: Bruk IoT-sensorer til å overvåke stressmønstre, emosjonell tilstand og arbeidsbelastning for å fremme psykisk og fysisk velvære hos de ansatte. Dette kan bidra til å redusere utbrenthet, fravær og helserelaterte problemer.

• Tilbakemelding og støtte i sanntid: Utfør kontinuerlige tilbakemeldingsløkker som gir de ansatte veiledning i sanntid og oppmuntring til å følge opp målene sine.

• Tilfredsstillende alternativer for selvbetjening: Reduser behovet for manuelle menneskelige svar med selvbetjeningsfunksjoner som har tilgang til og kan administrere kjerneinformasjon fra HR i sanntid. De ansatte kan selv starte enkle aktiviteter som å endre medarneiderddata, vise informasjon på andre medarbeiderprofiler og bruke funksjoner for tidsregistrering, lønnsavregning og fordeler/belønninger.

Generativ KI hjelper de ansatte med mer sammensatte selvbetjeningsoppgaver. Den kan trenes på firmapolicyer og prosessdokumenter og deretter svare på HR-spørsmål i samtaler, for eksempel ved hjelp av kopilot eller chatbot, og gi svar på spørsmål om fordeler eller lønnsslipper. Den kan hjelpe ledere med å skrive stillingsbeskrivelser og opprette nye roller.

Fordeler med å bruke KI i HR

KI-teknologien modnes stadig og blir etter hvert et mer sofistikert verktøy for HR-organisasjoner, noe som i betydelig grad kan endre måten HR-avdelinger arbeider og betjener virksomheten på.

Her er et par eksempler på hvordan KI-verktøy for HR tilfører verdi for arbeidsgivere og ansatte:

• Raskere HR-prosesser. Dette frigjør ressurser ved å redusere tiden og kreftene som kreves for hver oppgave, som rekruttering, onboarding og prestasjonsevalueringer.

• Forbedret effektivitet og produktivitet ved å automatisere arbeid av lav verdi eller som krever mye manuelt arbeid.

• Fjerning av ubevisst bias i HR-tekst for jobbannonser/stillingsbeskrivelser, intervjuspørsmål, prestasjonsevalueringere og kompensasjonsanalyse.

• Forbedrede generelle medarbeider- og kandidatopplevelser med persontilpassede interaksjoner.

• Ansatte og ledere kan arbeide raskere og smartere med funksjoner med generativ KI som kan bearbeide og oppsummere komplisert informasjon og deretter raskt rapportere resultater eller lage innhold.

• Bedre og raskere forståelse av store volum med inndata slik at HR trygt kan ta datadrevne beslutninger.

• Sammenkobling med andre systemer og kombinering av mennesker og driftsdata for å ta beslutninger på et høyere nivå.

• Forutsi og klargjør for forretningsdrevne endringer i arbeidsstyrken med kompetanseanalyser og scenarioplanlegging.

Utfordringer og bekymringer med KI i HR

Både HR-team og ansatte liker tanken på å bruke KI til oppgaver som utvikling av ny kompetanse, utviklingsmuligheter og selvbetjeningsalternativer. Men de er mindre komfortable med å bruke den til oppgaver som krever håndtering av sensitive data, prestasjonsvurderinger og overvåking av de ansattes aktivitet.

De ansatte er også opptatt av åpenhet. De vil vite hvordan KI-teknologien som arbeidsgiveren bruker, fungerer. Nøyaktigheten og brukbarheten av forslagene den genererer og kildene til og utdataene fra dataene KI-verktøyet arbeider med.

Her er eksempler på noen av utfordringene selskaper som bruker KI-aktivert HR-teknologi kan støte på, samt råd om hvordan de kan løses.

Styring og innføring av KI

Nylig forskning viser at KI-styring er en viktig faktor som stopper selskaper, og HR-fagfolk, fra å ta i bruk KI. To tredjedeler (67 %) av alle organisasjonene som ble intervjuet, hadde ingen styringsmodell i det hele tatt. De fleste av disse organisasjonene arbeidet med å utvikle en modell, men noen organisasjoner var mindre proaktive og hadde planer om å styre KI på samme måte som andre teknologiinnkjøp eller gjøre seg avhengige av ekstern styring på regionalt eller føderalt nivå.Men KI er ikke som annen teknologi, og den krever en unik tilnærming. Det er viktig med en dedikert KI-styringsmodell for å sikre a bedrifter utvikler, velger, distribuerer og bruker KI på en ansvarlig og etisk måte, slik det beskrives i nærmere detalj nedenfor. Det er likevel gode nyheter: Det finnes tilgjengelig veiledning. Den detaljerte rapporten om KI-innføring identifiserer de 10 vanligste innblandingene som må vurderes når arbeidsstyrken oppfordres til å begynne å bruke nye KI-verktøy.

KI-ferdigheter

De ansattes forståelse av KI varierer. Ny forskning gjennomført av SAP, som involverte 4000 ledere og ansatte globalt, viser at de ansattes KI-ferdigheter i betydelig grad påvirket oppfatningen av teknologien og de som bruker den på jobb. Deltakerne uttrykket også blandede holdninger med tanke på rollen bruk av KI skal spille viktige avgjørelser om personalet.

Organisasjoner kan løse dette ved å prioritere og investere i KI-ferdigheter for å sikre at de ansatte fullt ut forstår og kan bruke denne nye teknologien.

Etiske hensyn og bias

Hvis algoritmene i KI-dyplæringsmodellene ikke brukes på en ansvarlig måte, kan de av og til opprettholde skjevheter og bias. Organisasjoner må oppsøke teknologileverandører som baserer KI-verktøyene sine for HR på prinsipper om åpenhet, forklaringsevne og rettferdighet.

Innen talentanskaffelse, for eksempel, skal et ansvarlig administrert KI-verktøy ha innebygde bias-kontroller som identifiserer og fjerner subjektivt språk og sikrer at stillingsbeskrivelser er rettferdig skrevet og basert på jobbrelevante evalueringskriterier.

Problemere med datanøyaktighet, personvern og sikkerhet

KI er, i liket med alle andre datadrevne verktøy, underlagt prinsippet "søppel inn, søppel ut". Hvis dataene som brukes av modellen er feilaktige, ufullstendige eller uforståelige, blir nøyaktigheten til det som genereres, den samme. Selskaper som vil bruke KI for HR trenger verktøy som drar nytte av selskapets egne interne data av høy kvalitet slik at systemets utdata er relevante i forhold til den spesifikke konteksten.

KI for HR har også utfordringer knyttet til personvern og sikkerhet. Generelle KI-boter har allerede vært involvert i flere datainnbrudd takket være sårbarheter i kodedn, spesielt i verktøy med åpen kildekode. Disse bekymringene er spesielt sterke hos ansatte som må dele personopplysninger med KI-verktøy for HR, for eksempel når en chatbot stiller spørsmål om personlige omstendigheter for å hjelpe til med svar på spørsmål om fordeler. Selskapet kan unngå denne risikoen ved å bruke en KI-leverandør for HR-funksjoner som ikke deler selskapsdata med utenforstående LLMs (Large Language Models).

Risiko for overbruk

HR, personalledelse, handler om mennesker. Hvis du gjør deg avhengig av at KI utfører for mange HR-funksjoner, kan det føre til en robotlignende opplevelse helt uten menneskelig medfølelse, noe som kan gjøre de ansatte uengasjerte. Dette gjelder spesielt situasjoner som krever en høy grad av medfølelse. Distribusjon av KI i disse situasjonen reduserer beslutningstakingen til et tallspill.

Det kan også gjøre selskapet utsatt for juridiske konsekvenser. Enkelte myndigheter/instanser har spesifikke forskrifter, for eksempel GDPR i EU, som forbyr bruk av maskinintelligens til å ta avgjørelser som gjelder ansettelser, forfremmelser og lønn.

Det å bruke ChatGPT til hjelp til å skrive en stillingsbeskrivelse utgjør en lav risiko. Men hvis den blir en viktig del av gjennomføringen av jobbintervjuer eller prestasjonsevalueringer, oppgaver som krever emosjonell intelligens og medfølelse, kommer den ikke til å gi riktig informasjon og resulterer sannsynligvis i at potensielle og nåværende ansatte føler seg fremmedgjort.

Bekymringer over rolleforskyvninger innen HR

American Psychological Associations (APA) undersøkelse 2024 Work in America viser at 41 % av amerikanske arbeidstakere er bekymret for at KI kommer til å gjøre noen eller alle jobboppgavene deres avleggs i fremtiden.

HR-ledere kan bidra til å redusere disse bekymringene ved å tydelig avgrense hvilke oppgaver som skal automatiseres av KI. Vanligvis er det ensformige, repeterende oppgaver som går til KI, mens sammensatte oppgaver som krever strategisk tenking og er knyttet til forretningsmål, må forbli hos de menneskelige HR-spesialistene.

Fremtidens KI i HR

Etter hvert som mulighetene for KI i HR fortsetter å utvikle seg, kommer HR-fagfolkets fokus til å flytte seg mer og mer mot strategiske funksjoner som talentstyring, lederutvikling, medarbeidernes trivsel og positiv arbeidskultur. KI håndterer rutineoppgaver mens HR-teamene bruker mer tid på disse områdene med stor påvirkning. Her er to viktige trender for KI i HR vi kan vente oss de neste par årene.

Roller i endring og omformede stillinger

KI kommer i økende grad til å endre rollestrukturen i selskaper. Etter hvert som flere rutinemessige oppgaver automatiseres, endres rollene mot funksjoner som krever strategisk tenking, kreativitet og flere kompetanseegenskaper. HR-ledere må omforme stillinger, slå sammen spesialiserte oppgaver til bredere, mer fleksible roller som bruker KI-verktøy. Denne endringen kommer også til å føre til et behov for nye stillinger som kombinerer forretningskunnskap med KI og teknologisk ekspertise.

Gir ledere muligheten til å bruke KI på en effektiv måte

KI kommer også til å endre måten ledere fører tilsyn med teamene på, ved å bruke data til å ta mer informerte beslutninger om medarbeiderutvikling, mål og arbeidsmengde. Ledere må ta beslutningr om integrering av KI-verktøy i prestasjonsstyring og ta hensyn til de ansattes bekymringer om å bli evaluert på denne måten.

Utfordringen blir å sikre at lederne forstår riktig nivå av KI-bruk og kan blande KI-drevet innsikt med menneskelig dømmekraft på en effektiv måte. Etter hvert som KI blir en viktig del av den daglige driften, blir det avgjørende å gi ledere opplæring i hvordan de bruker teknologien på en ansvarlig og effektiv måte.