HRs omfang utvikler seg til å bli en strategisk forretningspartner. HR er ikke lenger begrenset til behandlingsapplikasjoner og spørsmål om å svare på fordeler. HR er nå en proaktiv bidragsyter til den samlede suksessen til bedriften. HRs verktøysett utvikler seg også, med kunstig intelligens (AI) som den mest bemerkelsesverdige utviklingen i den pågående digitale transformasjonen. Faktisk har 38 % av HR-lederne utforsket eller implementert KI-løsninger for å forbedre prosesseffektiviteten i organisasjonen.

Når den distribueres effektivt, kan KI-teknologi fremskynde HR-prosesser og forbedre medarbeiderinteraksjoner. Likevel er det mange fagfolk og ledere som ikke fullt ut forstår hvor nyttig KI kan være i HR-strategien. Lær definisjonen av KI i HR, hvordan det forbedrer HR-funksjoner og hvilke utfordringer som må unngås når du implementerer den.

Hva er KI i HR?

Kunstig intelligens (AI) er teknologi som gjør det mulig for maskiner å demonstrere menneskelignende resonnement og evner som autonome beslutningstaking. Gjennom assimilering av store mengder treningsdata lærer AI å gjenkjenne tale, spotmønstre og trender, proaktivt løse problemer og forutsi fremtidige forhold og hendelser.

For Human Resource Management – noen ganger referert til som Human Capital Management (HCM)– innebærer AI å bruke et raskt voksende utvalg av verktøy for å automatisere rutinemessige, strukturerte og prosessorienterte oppgaver. Det er i endring hvordan bedrifter tiltrekker seg, ansetter, beholder og kvalifiserer sine ansatte.

KI-teknologier for HR-oppgaver

Det beste stedet å starte er ved å forstå de ulike typene KI-teknologier som driver forretnings-KI for HR. Selv om mange diskusjoner behandler AI som et enkelt, helhetlig verktøy, er det faktisk flere separate teknologier, hver egnet for bestemte HR-oppgaver.

Applikasjoner av AI i HR

Implementering av KI i HR kan forbedre mange HR-funksjoner, fra rekruttering og opplæring til økt medarbeiderengasjement og -bevaring. Brukstilfellene for KI, spesielt generativ KI, for å optimere HR-funksjoner fortsetter å vokse. Her er noen eksempler på hvordan HR-medarbeidere kan bruke kunstig intelligens i HR til å håndtere de største utfordringene i arbeidsstyrken.

Effektiviser rekruttering

Nesten hele ansettelsesprosessen kan utvides med AI, noe som bidrar til å tiltrekke seg og ansette riktig talent samtidig som den generelle rekrutteringstiden reduseres med uker:

• Bruke et felles kompetanserammeverk for å tiltrekke seg, kilde- og ansettelsestalent i global skala med automatiserte prosesser, personlig kommunikasjon og arbeidsflyter på tvers av programserier

• Forenkle ansettelsesprosessen for rekrutterere og ansettelsesledere med KI-rekrutteringsprogramvare som automatiserer gjentatte oppgaver, inkludert generering av objektive intervjuspørsmål og jobbeskrivelser skreddersydd til stillingen

• Gå utover CV-og profilnøkkelord som samsvarer med smarte rekrutteringsanalyser som identifiserer de relevante ferdighetene en rekrutterer søker og bringer passende CV-er frem

• Administrer ferdigheter og egnethetstester for å rangere potensielle ansettelser for jobbegnethet

• Gi bias-free intervju tilbakemelding etter evaluering av en søker

• Distribuer samtalegrensesnitt, for eksempel rekruttering av chatboter, for å kommunisere direkte med kandidatene 24x7 og holde dem engasjert gjennom hele rekrutteringsprosessen

• Oppdag "skjult arbeidsstyrke" med KI-verktøy som søker etter en rekke eksterne datakilder, for eksempel jobbtavler, sosiale medier og profesjonelle nettverk, for å innlede potensielle kandidaters ferdigheter og invitere dem til å søke om åpne roller

Automatiser onboarding

Etter at kandidatene er rekruttert, kan HR bruke AI til å bane vei for en problemfri introduksjonsprosess – spesielt for dagens svært fjerntliggende og prosjektansatte som ikke kan gjøre tradisjonelle personlige økter:

• Gi 24 x 7 onboardingtjenester over hele verden ved hjelp av HR-chatboter, noe som reduserer behovet for personale til feltsamtaler, e-post og møter

• Opprett persontilpassede, engasjerende nyansettelsesmøter

• Automatisere data og arbeidsflyter på tvers av introduksjonsprogramprosessen via automatisk levering av ansettelsesdokumenter, firmapolicyer, påloggingsinformasjon og jobbspesifikke tillatelser

Skreddersy talentadministrasjon

Å holde medarbeiderutvikling og selskapets rekrutteringsstrategi på sporet er avgjørende, slik at de ansatte ønsker å holde seg og vokse sammen med virksomheten. Men med hundrevis eller til og med tusenvis av arbeidere er det nesten umulig for HR-team å forstå hvert enkelt individs helt selv når det gjelder evner og ambisjoner.

Slik hjelper KI HR med kompetanseadministrasjonsprosessene som støtter en fremtidsklar arbeidsstyrke:

• Ferdighetsrammeverk: Kompiler omfattende ferdighetsrammeverk (kjent som ferdighetskontologier) som identifiserer medarbeidernes ferdighetssett, matcher dem med jobbkrav, og finn tilstøtende ferdigheter for å utvikle

• Nøyaktige ferdighetsvurderinger: Bruk maskinlæring og naturlig språkbehandling for å vurdere komplekse menneskelige ferdigheter som kreativitet og emosjonell intelligens mer objektivt

• Tilpassede vekstmuligheter: Tilordne skreddersydd læring, mentorer, oppgaver og karriereveier basert på en ansattes spesifikke ferdigheter, interesser og ambisjoner

• Opplæring og ferdigheter: Anbefal individualiserte opplæringsprogrammer for å forberede ansatte på nye muligheter og aktivere når som helst, hvor som helst læring

• Talentmobilitet: Identifisere og utvikle interne talenter ved å anerkjenne ansattes overførbare ferdigheter og foreslå nye roller eller prosjekter, noe som fremmer intern karrieremobilitet

• Resultatanalyse i sanntid: Utføre ytelsesevalueringer som leverer kontinuerlig, databasert tilbakemelding for å hjelpe ledere og ansatte med å forbedre seg i sanntid

• Strategisk talentplanlegging: Bruk kraftig prediktiv analyse for å forutsi fremtidige talentbehov, og hjelpe HR med å planlegge den ferdighetsoppkjøpet som kreves for å møte fremtidige forretningsutfordringer

Forbedre medarbeideropplevelse

Evnen til å beholde og engasjere topptalenter er en kilde til konkurransefortrinn for alle selskaper, men det er mer enn bare å hjelpe ansatte med å oppdage karrierevekstmuligheter. HR kan bruke KI til å levere tilfredsstillende interaksjoner på flere måter.

• Tilpassede medarbeiderreiser: Tilpass støtte og ressurser basert på hver enkelt persons preferanser, behov og arbeidsmønstre, slik at arbeidere føler seg verdsatt og støttet i alle faser av karrieren
• Forbedret tilgjengelighet og effektivitet: Distribuer verktøy som KI-kopiloter for å hjelpe ansatte med å få tilgang til informasjon, fullføre oppgaver og løse problemer raskt – ved å redusere friksjonen i det daglige arbeidslivet, kan ansatte fokusere på mer meningsfulle og tilfredsstillende oppgaver
• Proaktiv velværestøtte: Bruk IoT-sensorer til å overvåke stressmønstre, emosjonell tilstand og arbeidsmengde for å fremme mental og fysisk ansattes velvære – dette kan redusere utbrenthet, fravær og helserelaterte problemer

• Tilbakemelding og støtte i sanntid: Utføre kontinuerlige tilbakemeldingssløyfer som gir ansatte veiledning og oppmuntring i sanntid til å holde følge med målene sine

• Tilfredsstillende selvbetjeningsalternativer: Reduser behovet for manuelle svar fra mennesker med selvbetjeningsfunksjoner som kan få tilgang til og administrere HR-kjerneinformasjon i sanntid. Arbeidstakere kan selv starte enkle aktiviteter som å endre medarbeiderdata, vise informasjon om andre ansattes profiler og samhandle med tids-, lønns- og belønnings-/gjenkjenningsfunksjoner.

Generativ KI hjelper medarbeidere med mer komplekse selvbetjeningsoppgaver. Det kan innta firmapolicy- og prosedyredokumenter, og deretter svare på HR-spørsmål på samtalespråk, for eksempel ved å bruke en kopilot eller chatbot for å svare på et ytelsesspørsmål eller forklare en lønnsslipp. Det kan hjelpe ledere med å forfatte jobbeskrivelser og opprette nye roller.

Fordeler ved å bruke KI i HR

Etter hvert som AI-teknologien fortsetter å modnes, blir den et mer sofistikert verktøy for HR-organisasjoner, noe som endrer måten HR-team jobber og betjener virksomheten på.

Her er noen måter KI-verktøy for menneskelige ressurser tilfører verdi for arbeidsgivere og ansatte på:

• Fremskynde HR-prosesser og frigjøre ressurser ved å redusere tiden og innsatsen som kreves for oppgaver som rekruttering, onboarding og prestasjonsevalueringer

• Øke effektiviteten og produktiviteten ved å automatisere arbeid med lav verdi eller intensiv manuelt

• Fjerne ubevisst fordommer i HR-tekst for stillingsutlysninger/beskrivelser, intervjuspørsmål, prestasjonsevalueringer og kompensasjonsanalyse

• Forbedring av medarbeider- og kandidatopplevelser med svært persontilpassede interaksjoner

• Gjør det mulig for ansatte og ledere å jobbe raskere og smartere med generative KI-funksjoner som kan assimilere og oppsummere kompleks informasjon og deretter rapportere resultater eller skrive ut innhold raskt

• Få en følelse av store mengder inndata raskt, slik at HR kan ta datadrevne beslutninger med tillit

• Kobler til andre systemer og kombinerer mennesker og operative data for å ta beslutninger om storbilder

• Forutse og forberede forretningsdrevet endring av arbeidsstyrken med kompetanseanalyse og scenarieplanlegging

Utfordringer og bekymringer med AI i HR

Både HR-team og ansatte liker ideen om å bruke KI til oppgaver som ferdighetsoppkjøp, utviklingsmuligheter og selvbetjeningsalternativer. De er mindre komfortable med å bruke den til oppgaver som å håndtere sensitive data, utføre ytelsesevalueringer eller overvåke medarbeideraktivitet.

Ansatte er også opptatt av åpenhet. De ønsker å vite hvordan AI-teknologien arbeidsgiveren bruker fungerer, nøyaktigheten og egenkapitalen til forslagene den genererer, og kildene og utdataene fra data som KI-verktøyet fungerer med.

Her er noen av utfordringene bedrifter som bruker KI-aktivert HR-teknologi, kan støte på, i tillegg til tips om hvordan de kan løse dem.

KI-governance og KI-innføring

Nyere forskning indikerer at AI-governanace er en viktig faktor for å holde selskaper – og HR-fagfolk – fra å vedta AI. To tredjedeler (67 %) av organisasjonene som ble intervjuet hadde ingen styringsmodell i det hele tatt. Mens de fleste av disse organisasjonene tok skritt for å utvikle en, var noen organisasjoner mindre proaktive, og planla å styre AI som alle andre teknologikjøp eller stole på regionalt eller føderalt nivå ekstern styring.

Likevel er ikke AI bare noen annen teknologi og krever en unik tilnærming. En dedikert KI-styringsmodell er avgjørende for å sikre at bedrifter utvikler, velger, distribuerer og bruker KI ansvarlig og etisk, som diskutert nærmere nedenfor. Den gode nyheten: det er veiledning tilgjengelig. Den detaljerte rapporten om KI-innføring identifiserer 10 av de beste intervensjonene du må vurdere når du oppfordrer en arbeidsstokk til å begynne å bruke nye KI-verktøy.

KI-leseferdighet på jobb

Ansattes forståelse av AI varierer betydelig. Ny forskning utført av SAP, som undersøkte over 4000 ledere og ansatte globalt, viser at ansattes KI-kompetanse i betydelig grad påvirker deres oppfatninger av teknologien og de som bruker den på jobb. I tillegg uttrykte undersøkelsesdeltakere blandede holdninger med hensyn til rollen som KI-bruk i viktige personalbeslutninger.

For å løse dette må organisasjoner prioritere og investere i KI-leseferdigheter for å sikre at ansatte fullt ut forstår og effektivt kan navigere i denne nye teknologien.

Etiske hensyn og skjevheter

Når de ikke brukes ansvarlig, kan algoritmene i AI-dype læringsmodeller noen ganger videreføre skjevheter. Organisasjoner må oppsøke teknologileverandører som baserer sine KI-verktøy for menneskelige ressurser i prinsippene om åpenhet, forklarbarhet og rettferdighet.

For eksempel, i talentoppkjøp, vil et ansvarlig administrert AI-verktøy ha innebygde bias sjekker som identifiserer og fjerner subjektivt språk, og sikrer at jobbeskrivelsene er ganske skrevet og basert på jobberelevante evalueringskriterier.

Datanøyaktighet, personvern og sikkerhetsproblemer

Som alle datadrevne verktøy, er AI underlagt prinsippet om "søppel i, søppel ut." Hvis dataene som brukes av modellen er feilaktige, ufullstendige eller ikke-følsomme, vil nøyaktigheten av hva den genererer være den samme. Bedrifter som håper å utnytte kraften i HR AI, trenger verktøy som bruker sine egne interne data av høy kvalitet for å sikre at systemutdataene er relevante for den spesifikke konteksten.

Det er også et problem med personvern og sikkerhet når det gjelder HR og KI. Mainstream AI-botfunksjoner har allerede vært involvert i flere datainnbrudd takket være kodesårbarheter, spesielt i verktøy med åpen kildekode. Disse bekymringene er spesielt nervepirrende for ansatte som må dele persondata med HR-KI-verktøy, for eksempel når en chatbot ber om personlige omstendigheter for å hjelpe med spørsmål om fordeler. Unngå denne risikoen ved å bruke en KI-leverandør for HR-funksjoner som ikke deler firmadata med eksterne store språkmodeller (LLM-er).

Risikoer for overbelastning

Menneskelige ressurser er, ved sitt eget navn, alt om mennesker. Avhengig av KI til å utføre for mange HR-funksjoner, kan det resultere i en robotopplevelse som er blottet for menneskelig berøring og lar de ansatte føle seg frakoblet. Dette gjelder spesielt i situasjoner der en høy grad av medfølelse er nødvendig, og distribusjon av AI vil redusere beslutningstaking til et tallspill.

Det kan også gjøre selskapet åpent for rettslige konsekvenser. Noen myndigheter/byråer har spesifikke forskrifter, for eksempel GDPR i EU, som forbyr bruk av maskinintelligens for å ta beslutninger som påvirker ansettelse, forfremmelse eller lønn.

Hvis du for eksempel bruker ChatGPT til å skrive en jobbeskrivelse, er det liten risiko. Men å stole på det for å gjennomføre et jobbintervju eller en prestasjonsevaluering – der emosjonell intelligens og menneskelig følsomhet er viktige – vil ikke gi riktig informasjon og sannsynligvis fremmedgjøre potensielle og nåværende ansatte.

Gjelder jobbforskyvning for HR-roller

The American Psychological Association’s (APA) 2024 Work in America undersøkelse avslører at 41% av amerikanske arbeidere er bekymret for at AI til slutt vil gjøre noen eller alle deres arbeidsoppgaver foreldet i fremtiden.

HR-ledere kan bidra til å lindre teamets pågripelse ved å tydelig avgrense hvilke oppgaver som skal automatiseres av KI. Vanligvis kan de rasende, repetitive gå til AI, mens de komplekse, strategisk tenkende som er knyttet til forretningsmål, må forbli i riket til menneskelige HR-spesialister.

Fremtiden for kunstig intelligens i HR

Etter hvert som mulighetene for AI i HR fortsetter å utvikle seg, vil fokuset for HR-fagfolk bevege seg mer og mer mot strategiske funksjoner som talentstyring, lederutvikling, ansattes velvære og positiv arbeidsplasskultur. Med KI-håndteringsrutineoppgaver står HR-teamene fritt til å bruke mer tid på disse områdene med stor påvirkning. Her er to viktige HR AI trender å forvente i de kommende årene.

Flytter roller og redesigner jobber

KI vil i økende grad endre rollestrukturen i firmaer. Som rutinemessige oppgaver automatiseres, vil roller skifte til å kreve mer strategisk tenkning, kreativitet og multi-dyktige evner. HR-ledere må designe jobber på nytt, og slå sammen spesialiserte oppgaver til bredere og mer fleksible roller som bruker KI-verktøy. Dette skiftet vil også stamme fra en etterspørsel etter nye jobber som kombinerer forretningskunnskap med AI og teknologisk ekspertise.

Gjør det mulig for ledere å bruke AI på en effektiv måte

KI vil også endre hvordan ledere overvåker teamene sine ved å bruke data for å ta mer informerte beslutninger om ansattutvikling, mål og arbeidsmengde. Ledere må ta beslutninger om å innlemme KI-verktøy i prestasjonsbehandling – idet det tas hensyn til urolighetene de ansatte har om å bli evaluert på denne måten.

Utfordringen vil være å sikre at ledere forstår riktig nivå av KI-bruk og effektivt kan blande KI-drevet innsikt med menneskelig bedømmelse. Etter hvert som AI blir integrert i den daglige driften, vil opplæringsledere som bruker den på en ansvarlig og effektiv måte være avgjørende.

Les mer