flex-height
text-black

أشخاص يسيرون على دَرَج

ما هو استقطاب المواهب؟

تعرَّف على المقصود باكتساب المواهب، وكيفية اختلافه عن التوظيف، وما يتطلبه. ابحث عن نصائح عملية لمساعدتك على التميز في اكتساب المواهب.

default

{}

default

{}

primary

default

{}

secondary

استراتيجية حاسمة: لماذا يعد استقطاب المواهب أمرًا مهمًا؟

اليوم، أصبح اكتساب المواهب أكثر أهمية من أي وقت مضى. لتحقيق النجاح، تحتاج المؤسسة إلى أشخاص يتمتعون بالمهارات المناسبة لتحقيق أهدافها واحتياجاتها. ولكن التقدم التكنولوجي سريع الخطى كما في أي وقت مضى. بداية من ازدهار الذكاء الاصطناعي (AI) إلى الاستخدام المتزايد للبيانات عبر مختلف الوظائف—تبرز تقنيات جديدة مهمة طوال الوقت، ومعها، مهارات جديدة عند الطلب. لذلك، لمواكبة التحول الرقمي، تحتاج الشركات بشكل متزايد إلى أشخاص لديهم مجموعات مهارات جديدة ذات صلة. وهذا يتطلب الارتقاء بمهارات الموظفين باستمرار وجلب المواهب الجديدة. وفوق ذلك، غالبًا ما يكون هناك عدد قليل من المتخصصين الذين هم مفتاح النجاح، لذا فإن المنافسة على كبار المواهب شرسة.

في الوقت نفسه، يُعد التحول الرقمي مفتاحًا لبناء إستراتيجيات فعالة واستشرافية للمواهب. ويمكن للتقنيات، بما في ذلك الذكاء الاصطناعي، تمكين مديري اكتساب المواهب من اتخاذ القرارات المستندة إلى المهارات بسرعة والمساعدة في تسريع نمو المؤسسة. وعلى الرغم من سوق العمل التنافسي للغاية ونقص المهارات، فإن برامج اكتساب المواهب المناسبة وأدوات توظيف الذكاء الاصطناعي يمكن أن تساعد المؤسسات على جلب أفضل المواهب وتبسيط عمليات التوظيف.

يُعد اكتساب المواهب إحدى القوى التي تساعد الشركات على مواكبة كل من التحول الرقمي ومنافستها. ومن خلال تحديد القوى العاملة للمؤسسة بخبرة، يساعد مديرو اكتساب المواهب في ضمان امتلاك الشركة دائمًا للمواهب المناسبة لتحقيق النجاح.

استقطاب المواهب مقابل التوظيف

إذًا، ما هو اكتساب المواهب بالضبط، وما الذي ينطوي عليه؟ لتعريف اكتساب المواهب بشكل كامل، هناك سؤال آخر مهم نحتاج إلى الإجابة عليه: ما الفرق بين اكتساب المواهب والموارد البشرية (HR) والتوظيف؟

"الموارد البشرية (HR)" هو مصطلح شامل يمكن أن يشير إلى الموظفين الذين تتألف منهم القوى العاملة في المؤسسة، والأقسام التي تتعامل مع جميع القضايا المتعلقة بالتوظيف، والممارسات الفعلية المستخدمة في إدارة رأس المال البشري (HCM).

تشير إدارة رأس المال البشري إلى الأنشطة والتطبيقات المستخدمة لتوظيف رأس المال البشري للمؤسسة وإدارته وتطويره—والذي يُسمى أيضًا القوى العاملة لديها. ويُعد الأشخاص أكثر الأصول قيمة لدى الشركات، لذا فمن السهل معرفة سبب كون إدارة رأس المال البشري أساسًا مهمًا لخطة أعمال المؤسسة ونجاحها. وأحد العناصر الأساسية لإستراتيجية إدارة رأس المال البشري هو اكتساب المواهب.

في المخطط العام لإدارة رأس المال البشري، يتمثل دور اكتساب المواهب في المساعدة في تحديد أفضل المواهب، والحصول على المرشحين لأهداف الأعمال على المدى القصير والطويل، وإدماج الموظفين واستبقائهم. لذلك، بما أن اكتساب المواهب ينطوي على التوظيف، هل اكتساب المواهب هو نفسه التوظيف؟ ليس تمامًا. الفرق الأساسي هو في نطاق المسؤوليات، لذا فلنشرح الأمر بالتفصيل.

ما دور التوظيف؟

ببساطة، يتعامل التوظيف مع تعيين الشخص المناسب لكل وظيفة شاغرة. ويمكن لإستراتيجية التوظيف الشاملة أن توجه كيفية قيام مسؤولي التوظيف بإنشاء أوصاف وظيفية مقنعة، وكيفية التعرف على مجموعات المواهب الواعدة، وكيفية اختيار أعلى المرشحين. لكن مسؤولي التوظيف ليسوا دائمًا هم الذين يضعون إستراتيجية التوظيف؛ في الواقع، في كثير من الأحيان تصميم الإستراتيجية ليس مسؤوليتهم. وفي نهاية المطاف التركيز الرئيسي لمسؤول التوظيف هو شغل المناصب الشاغرة.

ما دور استقطاب المواهب؟

من المهم ملاحظة أن هناك اختلافات في كيفية تعامل الشركات مع إدارة الموارد البشرية؛ حيث يمكن أن يختلف التوزيع الدقيق للمسؤوليات بين أدوار الموارد البشرية المختلفة. ولكن عادة، يكون نطاق مدير اكتساب المواهب أوسع من نطاق مدير التوظيف، وهما يشاركان في التوظيف بقدرة أكثر إستراتيجية. ماذا يعني هذا؟ يقع على عاتقهما التخطيط لإستراتيجيات التوظيف طويلة الأمد وتقديم عمليات وبرامج إدارة رأس المال البشري ذات الصلة، وتمكين الفِرق لديهما من الأدوات اللازمة لتحسين تحديد مصادر المواهب، وتحديد أفضل المواهب، وإدماج الموظفين الجدد بفعالية. وبعبارة أخرى، يتعامل مسؤول التوظيف بشكل أكبر مع مهام التوظيف الفورية لتلبية احتياجات محددة، في حين أن اكتساب المواهب هو التفكير المستقبلي بشكل أكبر.

بالنسبة لمدير اكتساب المواهب، يمكن للقوى العاملة المثالية التعامل مع المهام المطروحة مع كونها أيضًا متعددة الاستخدامات وديناميكية بما يكفي للنمو والتكيف مع التحديات المستقبلية. ويحتاج مديرو اكتساب المواهب إلى النظر بشكل شامل إلى نوع المهارات والقدرات التي تحتاج إليها مؤسستهم ووضع خطة قوى عاملة إستراتيجية قائمة على المهارات. ماذا يعني هذا؟ لا يكفي تقييم مجموعة المهارات الحالية للمرشح—ما مدى قدرتهم على أداء الوظيفة التي تقدموا لها. من المهم النظر في كيفية توافق مسارهم الوظيفي مع احتياجات المؤسسة على المدى الطويل. هل يمكن لهذا المساهم الفردي أن يرقى إلى مدير مع مرور الوقت؟ هل سيتمكن من التعلم أثناء عمله ورفع مستوى المهارة باستمرار لتلبية الاحتياجات المتطورة للمؤسسة؟

اكتساب المواهب مقابل التوظيف. تعيينات التوظيف لأدوار محددة؛ اكتساب المواهب يبني إستراتيجية مواهب طويلة الأمد

المقاييس المستخدمة في استقطاب المواهب

مؤشر صافي مجموع نقاط الترويج للمرشحين (cNPS) ومؤشر صافي مجموع نقاط الترويج للموظفين (eNPS) هما قياسان يقيسان مدى سعادة المتقدمين بخبرتهم كمرشحين للوظيفة ومدى شعور الموظفين بالرضا وولائهم. ويساعد هذان القياسان في التنبؤ بمدى احتمالية التوصية بشركة ما كصاحب عمل—والبقاء للعمل فيها.

معدل الاحتفاظ بالموظفين هو نسبة مئوية لعدد الموظفين الذين تحتفظ بهم المؤسسة (بمعنى "استبقائهم للعمل فيها") لفترة زمنية معينة. وبشكل أساسي، يُظهر هذا المعدل مدى قدرة الشركة على التمسك بأفضل مواهبها.

يعكس معدل دوران الموظفين وتناقصهم وفقدانهم عدد الموظفين الذين يغادرون الشركة خلال إطار زمني محدد (على مدار سنة على سبيل المثال). ما الاختلاف بين الثلاثة؟

على عكس التناقص، قد يشير ارتفاع معدل الدوران إلى مشكلات في التوظيف أو مؤشر صافي مجموع نقاط الترويج للموظفين (eNPS) أو تحفيز الموظفين. ولا يعني معدل الفقدان المرتفع دائمًا أن الشركة لا تبذل جهودًا قوية للاحتفاظ بموظفيها، ولكن من المرجح أن تؤدي إلى خفض الإنتاجية.

يشير معدل الدوران في السنة الأولى إلى نسبة الموظفين الجدد الذين يغادرون الشركة في غضون سنة بعد توظيفهم. ويساعد هذا المقياس في تحديد المشكلات المتعلقة بكفاءة التعيين والثغرات الموجودة في إدماج الموظفين الجدد.

كفاءة مسؤول التوظيف هي تقييم لكيفية تحسين عملية التوظيف، بناءً على الوقت والتكلفة وخبرة المرشح.

الوقت المستغرق لشغل الوظيفة يقيس مدى سرعة الشركة في شغل المناصب الشاغرة، بداية من وقت اعتماد طلب الوظيفة إلى وقت قبول المرشح للعرض. وهذا المقياس جيد لتقييم كفاءة التوظيف وإستراتيجيته.

الوقت اللازم للتوظيف يقيس مدى سرعة توظيف الشركة للمتقدم للوظيفة، بداية من الوقت الذي يتقدم فيه المرشح لوظيفة ما إلى وقت قبوله للعرض، وهو أمر بالغ الأهمية لقياس كفاءة التعيين وخبرة المرشح.

وقت الإنتاجية (TTP) يقيس المدة التي يستغرقها الموظف الجديد لتحقيق الإنتاجية القياسية من تاريخ بداية تعيينه، مما يجعل هذا المقياس مفيدًا لتقييم مدى نجاح عملية إدماج الموظفين الجدد.

كيف تعمل عملية استقطاب المواهب؟

عمومًا، تتضمن عملية اكتساب المواهب المراحل الموضحة أدناه. ومع ذلك، اعتمادًا على كيفية تنظيم إدارة الموارد البشرية للشركة، قد تبدو العملية مختلفة قليلاً أو يتم نشرها عبر أدوار متعددة.

عملية اكتساب المواهب: تحديد المصادر، وجذب المتقدمين للوظائف وفحصهم، والتقييم، وتقديم العرض، وإدماج الموظفين الجدد، والارتقاء بمستوى المهارات

تحديد المصادر والإستراتيجيات

أمور يجب مراعاتها:

ما الأدوار التي ستحتاج الشركة لشغلها في المستقبل المنظور، وكيف يمكن تحديد مصادر المواهب لها؟

ما عمليات التوظيف التي يمكن تحسينها باستخدام برامج اكتساب المواهب؟

أين يبحث المرشحون عن وظائف، وهل لدى شركتك حضور قوي في هذه الأماكن؟

style
additional reading

جذب المتقدمين للوظائف والمرشحين المحتملين

أمور يجب مراعاتها:

ما هي المواقع التي يستخدمها المرشحون للبحث عن صاحب عمل مرتقب، وهل يتم تقديم مؤسستك بشكل إيجابي هناك؟

عند توظيف عاملين بلا مكاتب، كيف يمكنك دعمهم في رحلتهم؟

كيف تضمن أن الأوصاف الوظيفية الخاصة بك عادلة وشاملة، وهل يمكن أن تساعد برامج اكتساب المواهب لديك على التخلص من اللغة التي تميل إلى التحيز؟

ما هي الظروف التي قد تتوفر فيها أفضل المواهب، وما القيمة الفريدة التي يمكنك تقديمها لهم؟ قد تكون مزايا التنقل أو الانتقال إلى أماكن عمل جديدة بالغة الأهمية بالنسبة للمحترفين الشباب المفعمين بالطاقة. وقد يعطي المحترف ذو الخبرة الذي لديه عائلة الأولوية للشركات التي تحافظ على التوازن بين العمل والحياة وتدعم العمل عن بُعد من خلال توفير مكان عمل رقمي فعال.

style
additional reading

فرز المتقدمين للوظائف وإدراجهم في قائمة المرشحين المختصرة

أمور يجب مراعاتها:

كيف يمكنك أتمتة أو تسريع عمليات الفرز وتسهيل التعرف على المرشحين الذين لديهم المهارات المناسبة للتفوق والارتقاء في الوظيفة؟

هل يمكن أن تساعدك برامج الموارد البشرية والذكاء الاصطناعي في اتخاذ قرارات معتمدة على البيانات وخالية من التحيز؟

هل أسفرت الخطوات السابقة عن فرص محتملة عالية الجودة للحصول على مرشحين واعدين، أم أنك بحاجة إلى إعادة تقييم نهجك؟

style
additional reading

تقييم المرشحين والاختيار من بينهم

أمور يجب مراعاتها:

ما هي الطريقة الأفضل والأكثر كفاءة من حيث الوقت للتأكد من أن المرشح يمتلك المهارات المطلوبة للدور؟

كيف يمكن الموازنة بين عناصر تقييم المرشح، مثل مهام الاختبار والمقابلات المتعددة، وضرورة توفير تجربة مرشح جيدة؟

هل يجد المرشح مساحة للنمو داخل شركتك؟ قد ينتقل الموظفون الجدد المؤهلون للغاية إلى مكان عمل جديد في وقت قريب جدًا، مما يجبرك على خوض عملية التوظيف مرة أخرى.

هل يمكن للمرشح أن يصبح في نهاية المطاف أصلاً في دور مختلف؟ كل عملية توظيف جديدة هي استثمار، لذلك ارتفاع معدل الدوران يمكن أن يكون مكلفًا وسيئًا للإنتاجية والسمعة.

style
additional reading

تقديم العرض

أمور يجب مراعاتها:

ما الأدوات التي يمكن أن تساعد في تحسين العمليات الأكثر استهلاكًا للموارد في هذه المرحلة؟

في شركة عالمية، ما هي مراحل عملية التوظيف وعناصر العرض التي قد تحتاج إلى تطويع محلي؟

style
additional reading

إدماج الموظفين الجدد

أمور يجب مراعاتها:

ما الموارد التي يمكنك توفيرها للموظفين الجدد لمساعدتهم في البدء، وأي أجزاء من عملية إدماج الموظفين الجدد يجب تطويعها محليًا في شركة عالمية؟

هل يعمل برنامج استقطاب المواهب لديك بشكل مناسب مع أنظمة الموارد البشرية الأخرى الموجودة؟

هل تضيف عمليتا التوظيف وإدماج الموظفين الجدد عناصر إلى تجربة مرشح جيدة؟

style
additional reading

مرحلة ما بعد التوظيف

يحتاج مديرو اكتساب المواهب إلى التفكير في ما بعد إغلاق الدور. ومن المهم معرفة المزيد عن تجربة كل موظف جديد كمرشح. ويمكن أن تساعد هذه الرؤية مديري اكتساب المواهب على تحسين عملية التوظيف مع كل مرشح جديد. وهذا أمر أساسي، نظرًا للمنافسة الشرسة على المواهب، بل وأكثر من ذلك عند التعامل مع الأدوار التي تكون فيها مجموعة المواهب صغيرة.

هناك ممارسة أخرى، وهي بشكل خاص مهمة في عصر الذكاء الاصطناعي، وهي الارتقاء بمستوى مهارات القوى العاملة لديك. عندما يكون لدى الموظفين الأدوات اللازمة لتعلم مهارات جديدة، يمكن أن تصبح القوى العاملة بأكملها مجموعة مواهب قيِّمة للتوظيف منها. إن إثراء المواهب الحالية ليس أمرًا سهلاً، ولكن يمكن للموظفين أنفسهم أن يكونوا حلفاء فعالين في مبادرات الارتقاء بمستوى الكفاءة لأن الكثير منهم يريد أيضًا مساحة للنمو. ويمكن أن يساعد الاستثمار في الارتقاء بمستوى المهارات في بناء ولاء الموظفين وتحسين التنقل الداخلي وجعل التوظيف المستقبلي أسهل وأكثر فعالية من حيث التكلفة.

كيفية بناء استراتيجية جيدة لاستقطاب المواهب: أفضل الممارسات

يمكن أن يكون التوظيف عملية ذات وتيرة سريعة وتقتضي الكثير من المطالب، مما يجعل من الصعب العثور على وقت للنظر في الصورة الكبيرة والإستراتيجية. ولكن إستراتيجية اكتساب المواهب السليمة تستحق الجهد لأنها يمكن أن توفر الوقت لاحقًا وتخفف من الضغط اليومي. لذلك، إليك بعض أفضل الممارسات التي تستحق أن تُدمج في إستراتيجية اكتساب المواهب.

تقييم خطط أعمال المؤسسة وإستراتيجيتها

لتوقع احتياجات الشركة من المواهب، من المهم فهم الاتجاه الذي تسير فيه الشركة والتحديات التي قد تنشأ في هذا المسار.

كيف يمكنك فعل ذلك:

تجميع الملاحظات وتحليلها استباقيًا

ينطبق هذا بشكل خاص على رؤساء اكتساب المواهب والمناصب القيادية الأخرى: يمتلك موظفوك رؤى شاملة يمكن أن تساعدك على تحسين العمليات اليومية وتسهيل عمل الموارد البشرية.

ومع ذلك، لن يفكر الناس دائمًا في مشاركة ملاحظاتهم: مع الزملاء في أدوار غير إستراتيجية، وقد تبدو بعض الأمور غير مهمة أو تبدو تافهة للغاية ولا يستحق الأمر إزعاج قادة الشركة بها. وهذا أحد أسباب أهمية تعزيز الانفتاح وثقافة الشركة الصحية.

كيف يمكنك فعل ذلك:

فهم هوية الشركة وسمعتها والحفاظ عليهما

من الممارسات المفيدة الأخرى دمج مواد التوظيف وتجارب المرشحين مع ثقافة الشركة وقيم العلامة التجارية. وسيساعد ذلك المرشحين على فهم ما يقومون بالتسجيل فيه حتى يتمكنوا من اتخاذ خيارات أفضل—ويمكنك الحصول على مرشحين محتملين أفضل وفقدان أقل للموظفين.

تابع كيفية إدراك الأشخاص للشركة كصاحب عمل. وإذا قمت بمراقبة التعليقات الواردة من الموظفين الحاليين والسابقين، فيمكنك تحديد المشكلات في إدارة الموارد البشرية، وهو أمر مهم لمؤشر صافي مجموع نقاط الترويج للموظفين (eNPS). ويمكن أن يؤدي ضعف سمعة صاحب العمل إلى الإضرار بصورة الشركة بشكل عام وتقويض جهود التوظيف.

كيف يمكنك فعل ذلك:

التفكير خارج الصندوق

تعيين موظف بدوام كامل ليس الطريقة الوحيدة لسد احتياجات المواهب في شركتك. بالنسبة للمهام المؤقتة، قد يكون توظيف عمال مؤقتين أمرًا كافيًا—وقد يؤدي إلى توفير في الموارد. كما قد تفقد الشركات كبار المرشحين لمزوِّدي الخدمات الخارجيين المتخصصين في مجال معين. على سبيل المثال، في بعض الأحيان، إذا لم تتمكن من التنافس على المواهب من خلال وكالة تسويق إبداعية حائزة على جوائز، فيمكنك فقط توظيف الوكالة.

إذا كان برنامج اكتساب المواهب لديك أو أي تقنية أخرى لإدارة رأس المال البشري تدعم توظيف العمال المؤقتين ومزوِّدي الخدمات، فيمكن أن تكون القوى العاملة الخارجية مفيدة، مما يسمح لك بما يلي:

التعرف على المزيد حول اكتساب المواهب

نصائح للاكتساب الفعال للمواهب

فيما يلي خمس طرق للمساعدة في جعل إستراتيجية اكتساب المواهب الخاصة بك أكثر فعالية:

مثال يوضح كيف يمكن استخدام برامج استقطاب المواهب لتقييم مهارات المرشحين

الذكاء الاصطناعي في استقطاب المواهب: كيف يمكن استخدام الذكاء الاصطناعي للتوظيف وتحديد المصادر؟

بالنظر إلى جميع المجالات تقريبًا التي تبحث عن تطبيقات الذكاء الاصطناعي، لا يعد التوظيف استثناءً. وفي حين تعتمد الميزات الدقيقة على الذكاء الاصطناعي وبرامج اكتساب المواهب التي تستخدمها، يمكن للذكاء الاصطناعي مساعدة فِرق الموارد البشرية على تحسين أداء التوظيف وتبسيط المهام المعقدة وزيادة كفاءة مسؤول التوظيف في جميع مراحل عملية التوظيف. وتشمل مزايا الذكاء الاصطناعي لاكتساب المواهب ما يلي:

/content/sapcom/countries/ar_sa/fragments/insights/article-details

اطلع على المزيد

/content/sapcom/countries/ar_sa/resources/talent-management-strategy
/content/sapcom/countries/ar_sa/resources/hybrid-workforce-overcoming-challenges
/content/sapcom/countries/ar_sa/blogs/hiring-shouldnt-feel-as-bad-as-firing
location
document-footer