flex-height
text-black

أربعة أشخاص في اجتماع طريف

استراتيجية إدارة المواهب للقوى العاملة المرنة في عالم يعاني من الاضطرابات

default

{}

default

{}

primary

default

{}

secondary

متى كانت المرة الأخيرة التي يسأل فيها صاحب العمل عما إذا كنت راضياً عن وظيفتك وإذا كنت مجهزاً بالمهارات التي تحتاج إلى ازدهارها؟ هذه الأسئلة شائعة في شركة ما مع برنامج فعال لإدارة المواهب.

تقوم الشركات بتحويل العمليات للبقاء في مقدمة الاضطراب، سواء كان ذلك يعمل عن بُعد أو يغير نماذج الأعمال. ومع ذلك، مع تحول المؤسسات، فإن فجوات المواهب أكثر صراخًا. تحتاج الشركات إلى تلبية التوقعات المتزايدة لتجربة الموظفين من خلال توفر قوى عاملة مشتركة تتمتع بالمهارات المناسبة. وتساعد إستراتيجية إدارة المواهب على تحقيق ذلك – وتحفيز نتائج الأعمال.

تشمل إدارة المواهب التعيين وإدماج الموظفين الجدد والأداء والأهداف والتعويض والتعلم والإحلال والتطوير. وعندما تعمل كل تلك الأمور في تناغم، تصبح إدارة المواهب الفعالة ميزة تنافسية للشركة.

الاتجاهات التي تشكل إدارة المواهب

وتتعارض الخطوط بين عمل الناس وحياتهم الشخصية، وتقوم الشركات بتحويل كيفية عملها نتيجة لذلك. تشكل أمواج تسونامي الاتجاهات استراتيجيات إدارة المواهب لدعم نجاح الموظفين ورفاههم، ولكن هنا ثلاث اتجاهات كبيرة:

لن تتباطأ هذه الاتجاهات الثلاثة في أي وقت قريب وستؤثر على مكان العمل والخط السفلي بطرق تتطلب الارتقاء بأساسيات إدارة المواهب.

سيدة تعمل في المنزل، على اتصال بالفيديو مع زملاء العمل

5 من أفضل الممارسات لاستراتيجية فعالة لإدارة المواهب

وعلى الرغم من أفضل النوايا، فإن الحواجز المشتركة يمكن أن تعوق التخطيط الأكثر مدروسة لإدارة المواهب. وتشمل هذه التحديات البيانات غير الدقيقة، والعمليات اليدوية والمتباينة، وعدم وجود الشراء التنفيذي، والتحيز اللاواعي في صنع القرار.

هناك خمسة أساسيات لاستراتيجية إدارة المواهب الفعالة التي يمكن أن تساعد الشركات على التغلب على هذه التحديات وغيرها من التحديات المشتركة.

1. دفع محاذاة الأهداف وتحديد القياسات

إذا كان الأشخاص ومهاراتهم مهمة للأعمال، ألا ينبغي أن تساعد إدارة الموارد البشرية والمواهب في بناء رؤية الشركة وأهدافها؟ عندما تكون الموارد البشرية جزءًا نشطًا من الأعمال الشاملة ولا تعمل في مخزن، فإن أهداف الموظفين والأعمال تتوافق بشكل أوثق، من الأعلى إلى الأسفل.

في ظل نجم الشمال، يساعد تنسيق الأهداف الموظفين على فهم مسؤولياتهم بشكل أكثر وضوحًا. وهذا يؤدي إلى مزيد من المساءلة بالإضافة إلى أداء وظيفي أقوى وملكية الموظفين لنجاح الشركة. كل هذا يتطلب توصيل أهداف الأعمال بوضوح عبر الشركة بأكملها، مع تمكن المديرين من الوصول إلى أهداف الأقسام الأخرى وعرضها للحد من التكرار وبناء الدعم متعدد الوظائف. مع كل من يعمل معا نحو الأهداف نفسها، يمكن للفرق أن تؤدي بثقة وسرعة أكبر.

وعندما أدركت شركة Kongsberg Automotive الموردة لصناعة السيارات، التي تمتلك 25 مرفقا عالميا للإنتاج، أنها بحاجة إلى المهارات والكفاءات المناسبة للتكيف مع زيادة الأتمتة في التصنيع، فإنها ربطت بين احتياجات أعمالها وتوقعاتها ونهجها في التعلم وإعادة القتل. أصبح نظام إدارة التعلم في الموارد البشرية رقميًا بالكامل وأعطى الموظفين مزيدًا من السيطرة، وبالتالي المسؤولية، على تطويرهم المهني ومسيرتهم المهنية.

ولتلبية الانتشار الأكبر للذكاء الاصطناعي والواقع المعزز والافتراضي (AR/VR) في صناعة السيارات، توفر شركة كونغسبيرغ للسيارات تطويرًا مستمرًا للموظفين للعمل بشكل أوثق مع الآلات – والتي تتماشى مع أهداف الأعمال.

2. إنشاء علامة تجارية قوية لصاحب العمل

يطرح المزيد والمزيد من مرشحي الوظائف أسئلة تتطلب من الموارد البشرية إعادة التفكير في تخطيط المواهب وتعيينها بما يتجاوز الراتب والمزايا بكثير. "هل هذه شركة سأفخر بالعمل من أجلها؟ هل تتماشى هذه الشركة مع قيمي؟" هذه مجرد بعض الأسئلة التي ينبغي أن تساعد أفضل ممارسات إدارة المواهب في معالجتها.

يجب ألا تقتصر جهود الاستدامة وDEI والرفاهية على مكتب المسؤولية الاجتماعية للشركات. وينبغي على مسؤولي التوظيف أن يدركوا جيداً أنهم في وضع أضعف لجذب كبار المواهب والاحتفاظ بهم دون وجود علامة تجارية قوية لصاحب العمل. كما تضمن إستراتيجية فعالة لإدارة المواهب وجود طرق متعددة للموظفين للبقاء على اطلاع والعثور على دعم لقيمهم.

3. التركيز على تجربة الموظفين

يتوقع الموظفون نفس النوع من الخبرة على مستوى المستهلك عندما يصلون إلى فوائدهم عبر الإنترنت كما هو الحال عند التسوق على مواقع التجارة الإلكترونية. يمكن الآن لحلول الموارد البشرية الحديثة المستندة إلى الشبكة السحابية (مثل إدارة رأس المال البشري (HCM) وأدوات إدارة المواهب) تقديم تجربة محسَّنة من خلال واجهات المستخدم الحديثة التي تدعم القوى العاملة المتنقلة عبر مجموعة واسعة من عمليات الموارد البشرية وإدارة المواهب. وهذا يسهل الأداء العالي – حتى يتمكن الأشخاص من التركيز على وظائفهم وتحسن إنتاجيتهم. والأهم من ذلك، يمكن للشركات الآن البحث باستمرار عن التعليقات من الموظفين، مما يسمح للقادة بالاستماع إلى احتياجات الأفراد والاستجابة لها.

فعلى سبيل المثال، شهدت شركة السكك الحديدية في كانساس شركات واتكو نمواً هائلاً تلاه طفرة في الأعمال الورقية للتعامل مع معلومات أعضاء الفريق. وقد أدى ذلك إلى إعاقة الخبرة العملية لموظفي الشركة البالغ عددهم 5000 موظف وأعضاء فريق الموارد البشرية. أطلقت الشركة برامج إدارة رأس المال البشري (HCM) الجديدة التي تساعد في التركيز على تجربة الموظفين، وتتوفر المعلومات الآن على الفور متى وأين كانت هناك حاجة إليها. على سبيل المثال، تتوفر بيانات الموظفين إلكترونيًا لجميع أغراض الموارد البشرية الأخرى بمجرد إدخالها. وقد ساهم المزيد من الخدمة الذاتية، والوصول إلى الأجهزة المحمولة وواجهة سهلة في تقديم تجربة أفضل للموظفين، والتي تترجم بعد ذلك إلى تجربة أفضل للعملاء. كما يمكن لبرامج إدارة رأس المال البشري دعم استراتيجيات إدارة المواهب الشاملة للحفاظ على مشاركة الموظفين وتركيزهم وتحفيزهم.

4 - تشجيع ثقافة الأداء العالي

أفضل استراتيجيات إدارة المواهب ضبط التعلم والتطوير، والتعويضات والمكافآت، والترقيات الداخلية بحيث يشعر الموظفون بالتحفيز، والإنتاج، والقدرة على الأداء في ذروتها. وعندما يتم تنسيق الأهداف، يمكن لإدارة المواهب أن تساعد الموظفين على أن يكونوا الأفضل لديهم وأن يحسنوا نتائج الأعمال.

وفي ظل ثقافة عالية الأداء، ستشعر إدارة الأداء المستمرة بأنها قائمة من المهام أكثر من كونها مشروعًا يستغرق وقتًا طويلاً وغير مستوفى في نهاية العام. عندما يتلقى الموظفون ملاحظات أكثر تكرارًا، بدلاً من سماع "عمل جيد"، يمكنهم النمو باحترافية مع تعزيز نتائج الأعمال.

5. الحصول على عرض أحادي المصدر للموظفين

يبحث المديرون والموظفون عن المرونة والاتساق والرؤية، خاصة مع تغير احتياجات الأعمال. سيتيح النظام المرن الذي يحتوي على عرض شامل للقوى العاملة للقادة عبر الوظائف استهداف فجوات التعلم والتعرف على إمكانات الموظف التي تفتح مسارات وظيفية جديدة. وسيتيح مصدر بيانات واحد للموظفين والمديرين والموارد البشرية والقادة الآخرين إعادة تقييم الأداء ومتابعة أي تطوير لأي موظف بشكل منتظم وشفاف.

تحقيق مزايا إستراتيجية ناجحة لإدارة المواهب

كيف تعرف ما إذا كانت استراتيجية إدارة المواهب لديك تعمل؟ وينبغي أن يبين رضا الموظفين القادرين على القياس أن الناس يشعرون بالتقدير وأن يبلغوا عن فرص التعلم والنمو. كما أن معدلات الاحتفاظ بالموظفين لن تظهر فقط ما إذا كان الأشخاص يريدون البقاء مع المؤسسة، ولكن يمكن أن تُظهر معدلات التنقل الداخلي والترقية أيضًا أن الموظفين يكتسبون المهارات اللازمة للانتقال إلى مناصب جديدة. تتكاثر النتائج من هناك، بدءًا من زيادة إنتاجية الموظفين ذوي الأداء العالي وتفاعلهم.

وبالإضافة إلى ذلك، فإن استراتيجية إدارة المواهب المثمرة سوف تظهر التقدم نحو العمل خارج نطاق التحيز. وهذا يعني استخدام التحليلات والمقاييس التي يمكن أن تغير السلوك نحو التضمين والحد من الانحياز اللاواعي من اتخاذ القرارات عبر دورة حياة الموظف بأكملها.

مع المزيد من المرونة والابتكار والتخصيص لتفضيلات الموظفين واحتياجاتهم، سترى الشركات قيمة في نظام يمكنه باستمرار التدرج والتكيف مع تغييرات المؤسسة. ومع وجود سوق يتحرك بوتيرة أسرع كل يوم، ليس أمام المؤسسات سوى أن تبدأ التفكير في إدارة المواهب بطريقة شاملة. تلك هي الأماكن التي سيختار الناس العمل فيها وتقديم أفضل ما لديهم.

الأسئلة المتكررة حول استراتيجية إدارة المواهب

ما هي إدارة المواهب؟
تشمل إدارة المواهب التعيين وإدماج الموظفين الجدد والأداء والأهداف والتعويض والتعلم والإحلال والتطوير. تتجاوز الإدارة الفعالة للمواهب العمليات التقليدية لتقديم تجارب المواهب التي تمكن المؤسسات من توظيف أفضل المواهب وتطويرها والاحتفاظ بها. ويمكن أن تشمل مصادر المواهب المحلية والعالمية، وتجربة المرشحين والموظفين الرائعة، والتعلم والتطوير الفعال، وبرنامج التعويضات والتقدير الأمثل، وأكثر من ذلك.
ما هي المكونات الأساسية لإدارة المواهب؟
هناك العديد من المكونات الرئيسية لإدارة المواهب. وتشمل الأهداف والمقاييس المنسقة، والعلامة التجارية القوية لصاحب العمل مع القيم التي تشرك الموظفين، والتركيز على تجربة الموظفين. كما تشجع الإدارة الفعالة للمواهب على ثقافة الأداء العالي وتوفر رؤية أحادية المصدر للموظفين.
ما هي عملية إدارة المواهب؟
تدعم عمليات إدارة المواهب دورة حياة الموظف بالكامل، بدءًا من التعيين وحتى الإحلال والتطوير. على سبيل المثال، تندرج عملية التعيين لتحديد أعلى المرشحين ضمن إدارة المواهب. ويمكن أن تشمل أيضا تطوير مجموعة مواهب داخلية ذات مهارات عالية كعملية تخطيط تعاقب الموظفين.
لماذا تعد استراتيجية إدارة المواهب مهمة؟
تساعد إستراتيجية إدارة المواهب في تحديد المهارات الأساسية المفقودة وملئها، كما تدعم القوى العاملة المنتجة والمشاركة وتحفز نتائج الأعمال. وبما أن القوى العاملة تتوقع على نحو متزايد تجربة الموظف على مستوى المستهلك وأصحاب العمل ينخرطون في الكفاح من أجل المواهب، فإن استراتيجية إدارة المواهب الفعالة ستوفر لأصحاب العمل قدرة أعلى على الاحتفاظ والقدرة على المنافسة في الاقتصاد العالمي. يمكن لهذه المنظمات أن تتكيف بشكل أكبر مع الفرص الجديدة والاضطرابات.
ما هي أهداف إدارة المواهب؟
الهدف النهائي من إدارة المواهب هو تحقيق أهداف العمل للمؤسسة. وللقيام بذلك، تسعى إدارة المواهب جاهدًا نحو الموظفين ذوي الأداء الفائق والاحتفاظ بأفضل المواهب. على الرغم من أن المؤسسات المختلفة لديها أهداف عمل مختلفة، فإن أفضل النتائج لإدارة المواهب تشمل زيادة رضا الموظفين، ومعدلات التنقل الداخلي والترقية، والقوى العاملة الأكثر تنوعًا وشمولاً.
ما هي نماذج إدارة المواهب؟
تقوم الشركة بإنشاء نموذج إدارة المواهب لديها لدعم أهداف العمل. يجب أن تتوافق كيفية جذب الشركة لموظفيها والاحتفاظ بهم وتنميتهم مع رؤية كيف وأين تريد المؤسسة القيادة والنمو. كما ينبغي أن يستأثر النموذج بالاختلالات أو الانكماش في المستقبل، وكيف يمكن إعادة نشر الناس والتكنولوجيات الجديدة للحفاظ على نمو الشركة وسط ظروف اقتصادية كلية صعبة.
/content/sapcom/countries/ar_sa/fragments/insights/article-details
/content/sapcom/countries/ar_sa/fragments/insights/article-read-more
location
document-footer