A HR terjedelme egy stratégiai üzleti partner terjedelmévé fejlődik. A HR a továbbiakban nem korlátozódik a kérelmek feldolgozására és az előnyök megválaszolására, mostantól proaktív módon járul hozzá az üzlet általános sikeréhez. A HR eszköztára is fejlődik, a mesterséges intelligencia (AI) a legfigyelemreméltóbb fejlődés a folyamatban lévő digitális átalakulásában. Valójában a HR-vezetők 38%-a kutatott vagy vezetett be mesterséges intelligencia megoldásokat a folyamathatékonyság javítására a szervezetén belül.

Hatékony bevezetés esetén az AI technológia felgyorsíthatja a HR-folyamatokat és javíthatja a munkavállalói interakciókat. Mégis sok szakember és vezető nem tudja teljesen megérteni, hogy a HR stratégiában mennyire hasznos lehet a mesterséges intelligencia. Ismerje meg a mesterséges intelligencia definícióját a HR-ben, hogyan javítja a HR funkciókat, és milyen kihívásokat kell elkerülnie a bevezetés során.

Mi az AI a HR-ben?

A mesterséges intelligencia (AI) olyan technológia, amely lehetővé teszi a gépek számára az emberszerű érvelés és az olyan képességek bemutatását, mint az autonóm döntéshozatal. A hatalmas mennyiségű képzési adat asszimilálásával az AI megtanulja felismerni a beszédet, a spotmintákat és a trendeket, proaktívan megoldani a problémákat, és megjósolni a jövőbeli körülményeket és eseményeket.

A humánerőforrás-menedzsment – más néven humántőke-menedzsment (HCM)– esetében a mesterséges intelligencia a rutinszerű, strukturált és folyamatorientált feladatok automatizálására szolgáló, gyorsan növekvő eszköztár használatát foglalja magában. Változik a vállalatok vonzása, felvétele, megtartása és képzettsége.

AI technológiák HR-feladatokhoz

A legjobb kiindulási pont a különböző típusú mesterséges intelligencia technológiák megértése, amelyek az üzleti mesterséges intelligenciát a HR számára ösztönzik. Bár sok beszélgetés a mesterséges intelligenciát egyetlen, holisztikus eszközként kezeli, valójában több különböző technológia létezik, amelyek mindegyike alkalmas bizonyos HR feladatokra.

A mesterséges intelligencia alkalmazása a HR-ben

A mesterséges intelligencia HR-be való bevezetése számos HR-funkciót javíthat a toborzástól és a képzéstől a munkavállalói elkötelezettség és megtartás növeléséig. Továbbra is nőnek a mesterséges intelligencia, különösen a generatív AI használati esetei a HR-funkciók optimalizálásához. Íme néhány példa arra, hogyan használhatják a HR-szakemberek a mesterséges intelligenciát a HR-ben a legnagyobb munkaerő-kihívások kezelésére.

A toborzás egyszerűsítése

Szinte a teljes felvételi folyamat kibővíthető mesterséges intelligenciával, ami segít vonzani és felvenni a megfelelő tehetségeket, miközben az általános toborzási időt hetekkel csökkenti:

• Közös képességi keretrendszer használata a tehetségek globális szintű vonzására, forrásszerzésére és felvételére automatizált folyamatokkal, személyre szabott kommunikációval és több csomagra kiterjedő munkafolyamatokkal

• Egyszerűsítse a toborzási folyamatot a toborzók és a toborzási vezetők számára olyan AI toborzási szoftverrel, amely automatizálja az ismétlődő feladatokat, beleértve a pozícióhoz igazított elfogulatlan interjúkérdések és munkaköri leírások létrehozását

• Lépjen túl az önéletrajz- és profilkulcsszó-egyeztetésen az intelligens toborzási analitikákkal, amelyek azonosítják azokat a releváns készségeket, amelyeket a toborzó keres és megfelelő önéletrajzokat hoz előre

• Képességek és alkalmassági tesztek adminisztrálása, hogy rangsorolja a potenciális felvételeket a munkaköri alkalmasság érdekében

• Nyújtson elfogulatlan interjúvisszajelzést a pályázó értékelését követően

• Telepítse a beszélgetési felületeket, például a chatbotok toborzását, hogy közvetlenül kommunikálhasson a jelöltekkel éjjel-nappal, és hogy a toborzási folyamat során folyamatosan elkötelezzék magukat.

• Fedezze fel a „rejtett munkaerőt” olyan mesterséges intelligencia eszközökkel, amelyek különféle külső adatforrásokat keresnek, például állásbörzéket, közösségi médiát és szakmai hálózatokat, hogy a potenciális jelöltek készségeire következtetjenek, és meghívják őket nyílt munkakörökre való jelentkezésre

Beiktatás automatizálása

A jelöltek felvételét követően a HR a mesterséges intelligencia segítségével előkészíti az utat a zökkenőmentes beléptetési folyamat előtt, különösen a napjainkban erősen távoli és állományon kívüli munkaerő számára, akik nem tudnak hagyományos, személyes foglalkozásokat végezni:

• 24 órás beléptetési szolgáltatások biztosítása világszerte HR chatbotok használatával, csökkentve az emberi munkaerő iránti igényt a helyszíni hívásokra, e-mailekre és megbeszélésekre

• Személyre szabott, vonzó újonnan felvett találkozók létrehozása

• Automatizálja az adatokat és munkafolyamatokat a beléptetési folyamat során a felvételi dokumentumok, a vállalati szabályzatok, a bejelentkezési információk és a munkakör-specifikus jogosultságok automatizált kézbesítésével

Tailor tehetséggondozás

A munkavállalók fejlesztésének és a vállalati toborzási stratégiának a megfelelő szinten tartása elengedhetetlen ahhoz, hogy a munkavállalók az üzlet mellett maradjanak és növekedjenek. De több száz vagy akár több ezer munkavállalóval szinte lehetetlen, hogy a HR csapatok megértsék az egyes egyének teljes önmagát a képességek és törekvések tekintetében.

Az AI a következőképpen segít a HR-nek a jövőre felkészült munkaerőt támogató tehetséggondozási folyamatokkal:

• Képesség-keretrendszerek: Állítson össze átfogó képességi keretrendszereket (az úgynevezett készségontológiákat), amelyek azonosítják a dolgozók készségkészleteit, megfeleltetik őket a munkaköri követelményeknek, és meghatározzák a fejlesztendő szomszédos készségeket

• Pontos készségértékelések: Használja a gépi tanulást és a természetes nyelvi feldolgozást az összetett emberi készségek, például a kreativitás és az érzelmi intelligencia objektívebb értékelésére

• Személyre szabott növekedési lehetőségek: Térképezze fel a személyre szabott tanulást, mentorokat, megbízásokat és karrierutakat a munkavállaló sajátos készségei, érdeklődési körei és törekvései alapján

• Továbbképzés és átképzés: Ajánljon személyre szabott képzési programokat, hogy felkészítse a munkavállalókat az új lehetőségekre, és bárhol, bármikor lehetővé tegye a tanulást

• Tehetségmobilitás: A belső tehetségek azonosítása és fejlesztése a munkavállalók átruházható készségeinek elismerésével és új szerepek vagy projektek javasolásával, a belső karriermobilitás ösztönzésével

• Valós idejű teljesítményelemzések: Teljesítményértékelések elvégzése, amelyek folyamatos, adatalapú visszajelzést adnak, hogy segítsenek a vezetőknek és a munkavállalóknak valós időben javítani

• Stratégiai tehetségtervezés: Használjon hatékony prediktív elemzéseket a jövőbeli tehetségigények előrejelzéséhez, segítve a HR tervezését a jövőbeli üzleti kihívásoknak való megfeleléshez szükséges készségek megszerzéséhez

Növelje a munkavállalói élményt

A legjobb tehetségek megtartásának és bevonásának képessége minden vállalat számára versenyelőny forrása, de több is van benne, mint az, hogy segítsen a munkavállalóknak felfedezni a karriernövekedési lehetőségeket. A HR az AI segítségével többféle módon biztosíthat kielégítő interakciókat.

• Személyre szabott munkavállalói utak: testre szabhatja a támogatást és az erőforrásokat az egyes személyek preferenciái, igényei és munkamódszerei alapján, így a dolgozók a karrierjük minden szakaszában értékesnek és támogatottnak érezhetik magukat
• Továbbfejlesztett hozzáférhetőség és hatékonyság: Az olyan eszközök bevezetése, mint az AI copilotok, amelyek segítenek a munkavállalóknak az információkhoz való hozzáférésben, a feladatok elvégzésében és a problémák gyors megoldásában – a mindennapi munka során jelentkező súrlódás csökkentésével a munkavállalók az értelmesebb és kielégítőbb feladatokra összpontosíthatnak
• Proaktív munkaerő wellness támogatás: Használja az IoT érzékelőket a stressz, az érzelmi állapot és a munkaterhelés mintázatainak nyomon követésére, hogy elősegítse a mentális és fizikai alkalmazottak jólétét – ez csökkentheti a kiégést, a hiányzást és az egészséggel kapcsolatos problémákat

• Valós idejű visszajelzés és támogatás: Folyamatos visszacsatolási ciklusok végrehajtása, amelyek valós idejű útmutatást és ösztönzést nyújtanak az alkalmazottak számára, hogy a céljaikkal összhangban maradjanak

• Az önkiszolgálási lehetőségek kielégítése: Csökkentse a manuális emberi válaszok szükségességét olyan önkiszolgáló képességekkel, amelyek valós időben érik el és kezelik az alapvető HR-információkat. A dolgozók saját maguk kezdeményezhetnek olyan egyszerű tevékenységeket, mint a dolgozói adatok módosítása, más dolgozók profiljára vonatkozó információk megtekintése, valamint az idő, bérszámfejtés és jutalmazás/elismerés funkciókkal való interakció.

A generatív AI bonyolultabb önkiszolgáló feladatokkal segíti a dolgozókat. Betöltheti a vállalati szabályzati és eljárási dokumentumokat, majd társalgási nyelven válaszolhat a HR-kérdésekre, például copilot vagy chatrobot használatával válaszolhat egy juttatási kérdésre, vagy megmagyarázhatja a bérszelvényt. Segítségével a vezetők munkaköri leírásokat készíthetnek, és új munkaköröket hozhatnak létre.

A mesterséges intelligencia használatának előnyei a HR-ben

Ahogy a mesterséges intelligencia technológiája egyre kiforrott, egyre kifinomultabb eszközzé válik a HR-szervezetek számára, jelentősen megváltoztatva a HR-csapatok munkáját és az üzlet kiszolgálását.

Íme néhány mód arra, hogy az emberi erőforrások AI-eszközei hozzáadott értéket teremtsenek a munkáltatók és a munkavállalók számára:

• A HR-folyamatok felgyorsítása, erőforrások felszabadítása az olyan feladatokhoz szükséges idő és ráfordítás csökkentésével, mint a toborzás, a beléptetés és a teljesítményértékelések

• Hatékonyság és termelékenység növelése alacsony értékű vagy kézzel végzett munka automatizálásával

• Eszméletlen előítéletek eltávolítása a HR-szövegből az álláshirdetéseknél/leírásoknál, interjúkérdéseknél, teljesítményértékeléseknél és javadalmazáselemzéseknél

• Az általános munkavállalói és jelöltélmény javítása nagy mértékben személyre szabott interakciókkal

• A dolgozók és a vezetők támogatása a gyorsabb és intelligensebb munkavégzésre olyan generatív MI-képességekkel, amelyek összetett információkat asszimilálhatnak és összegezhetnek, majd gyorsan jelentést készíthetnek az eredményekről vagy a kimeneti tartalmakról

• Nagy mennyiségű bemenet gyors értelmezése, amely lehetővé teszi a HR számára, hogy magabiztosan hozza meg az adatvezérelt döntéseket

• Kapcsolódás más rendszerekkel, valamint az emberek és a működési adatok kombinálása a bigger-image döntések meghozatalához

• Üzleti alapú munkaerő-változás előrejelzése és előkészítése készségelemzéssel és forgatókönyv-tervezéssel

A HR-beli mesterséges intelligenciával kapcsolatos kihívások és aggályok

Mind a HR-csapatok, mind a munkavállalók kedvelik az AI használatának ötletét olyan feladatokhoz, mint az új képességszerzés, a fejlesztési lehetőségek és az önkiszolgáló lehetőségek. Kevésbé kényelmesek használni olyan feladatokhoz, mint az érzékeny adatok kezelése, a teljesítményértékelések elvégzése vagy a munkavállalói tevékenység felügyelete.

A munkavállalókat az átláthatóság is aggasztja. Tudni akarják, hogyan működik a munkáltatójuk által használt mesterséges intelligencia technológia, az általa generált javaslatok pontossága és méltányossága, valamint az AI eszköz által használt adatok forrásai és kimenetei.

Íme néhány kihívás, amellyel az AI-képes HR-technológiát használó vállalatok szembesülhetnek, valamint tippek a kezelésükhöz.

MI-irányítás és MI-bevezetés

A legújabb kutatások azt mutatják, hogy az AI kormányzása kulcsfontosságú tényező, amely visszatartja a vállalatokat – és a HR szakembereket – az AI használatától. A megkérdezett szervezetek kétharmadának (67%) egyáltalán nem volt irányítási modellje. Míg a legtöbb ilyen szervezet lépéseket tett az egyik fejlesztése érdekében, egyes szervezetek kevésbé voltak proaktívak, úgy tervezték a mesterséges intelligencia irányítását, mint bármely más technológiavásárlás vagy a regionális vagy szövetségi szintű külső irányításra hagyatkoznak.

A mesterséges intelligencia azonban nem csak más technológia, és egyedi megközelítést igényel. A dedikált mesterséges intelligencia irányítási modell alapvető fontosságú annak biztosításához, hogy a vállalkozások felelősségteljesen és etikusan fejlesszék, válasszák ki, vezessék be és használják a mesterséges intelligenciát, amint azt az alábbiakban részletesebben kifejtettük. A jó hír: van útmutatás. A mesterséges intelligencia bevezetéséről szóló részletes jelentés a 10 legfontosabb beavatkozást azonosítja, amelyeket figyelembe kell venni, amikor arra ösztönzik a munkaerőt, hogy kezdje el használni az új mesterséges intelligencia eszközöket.

Mesterséges intelligencia a munkahelyen

Az alkalmazottak mesterséges intelligenciával kapcsolatos ismeretei jelentősen eltérőek. Az SAP által végzett új kutatás, amely több mint 4000 vezetőt és munkavállalót vizsgált meg világszerte, azt mutatja, hogy a munkavállalói mesterséges intelligencia jelentősen befolyásolja a technológiáról alkotott felfogását és azokat, akik használják azt a munkahelyen. Ezenkívül a felmérés résztvevői vegyes hozzáállást fejeztek ki az AI-használat szerepével kapcsolatban a fontos személyzeti döntésekben.

Ennek megoldása érdekében a szervezeteknek prioritásként kell kezelniük a mesterséges intelligenciával kapcsolatos tudást, és be kell fektetniük abba, hogy a munkavállalók teljes mértékben megértsék és hatékonyan tudjanak navigálni ezen új technológiában.

Etikai megfontolások és elfogultság

Ha nem használják felelősségteljesen, az AI mély tanulási modellek algoritmusai néha állandósítják az elfogultságot. A szervezeteknek olyan technológiai szállítókat kell keresniük, akik emberi erőforrás mesterséges intelligencia eszközeiket az átláthatóság, a magyarázhatóság és a méltányosság elveire alapozzák.

Például a tehetségszerzés során egy felelősségteljesen kezelt mesterséges intelligencia eszköz beépített elfogultság-ellenőrzésekkel fog rendelkezni, amelyek azonosítják és eltávolítják a szubjektív nyelvet, biztosítva, hogy a munkaköri leírások tisztességesen legyenek megírva, és a munkakör szempontjából releváns értékelési kritériumokon alapuljanak.

Adatpontossági, adatvédelmi és biztonsági problémák

Mint minden adatvezérelt eszközre, a mesterséges intelligenciára is a „szemét, szemét” elv vonatkozik. Ha a modell által használt adatok hibásak, hiányosak vagy értelmetlenek, akkor az általa generált adatok pontossága ugyanaz lesz. A HR AI erejének kihasználásában reménykedő vállalatoknak olyan eszközökre lesz szükségük, amelyek felhasználják saját kiváló minőségű belső adataikat annak biztosítása érdekében, hogy a rendszer kimenetei relevánsak legyenek az adott kontextushoz.

A HR és az AI esetében az adatvédelem és a biztonság kérdése is felmerül. A fő AI-botok már számos adatsértésben részt vettek a kód sebezhetőségének köszönhetően, különösen a nyílt forráskódú eszközökben. Ezek az aggodalmak különösen idegesek azon munkavállalók számára, akiknek meg kell osztaniuk személyes adataikat a HR AI eszközökkel, például amikor egy chatrobot személyes körülményekről kérdez, hogy segítsen a juttatásokkal kapcsolatos kérdésekben. Ezt a kockázatot úgy kerülheti el, hogy olyan HR-funkciókhoz AI-szolgáltatót használ, amely nem osztja meg a vállalati adatokat a nagy nyelvi modelleken (LLM-eken) kívül.

A túlzott függőség kockázatai

Az emberi erőforrások a maga nevén az emberekről szólnak. A mesterséges intelligenciától függően a túl sok HR funkció végrehajtása olyan robotikus élményt eredményezhet, amely mentes az emberi érintéstől, és a munkavállalókat eljegyzhetetlenné teszi. Ez különösen igaz olyan helyzetekben, amikor nagyfokú együttérzésre van szükség, és a mesterséges intelligencia alkalmazása csökkentené a döntéshozatalt egy számjátékra.

A társaságot jogi következmények előtt is nyitva hagyhatná. Egyes kormányok/ügynökségek speciális szabályozással rendelkeznek, mint például a GDPR az EU-ban, amelyek tiltják a gépi intelligencia használatát olyan döntések meghozatalára, amelyek hatással vannak a felvételre, az előléptetésre vagy a fizetésre.

Például a ChatGPT használatával kevés kockázatot jelent a munkaköri leírás megírása. Ha azonban arra hagyatkozunk, hogy állásinterjút vagy teljesítményértékelést tartsunk – ahol az érzelmi intelligencia és az emberi érzékenység kulcsfontosságú –, nem adnánk meg a megfelelő információkat, és valószínűleg elidegenítenék a potenciált és a jelenlegi munkavállalókat.

HR-munkakörök áthelyezésével kapcsolatos aggályok

Az American Psychological Association (APA) 2024 Work in America felméréséből kiderül, hogy az amerikai munkavállalók 41%-a aggódik amiatt, hogy a mesterséges intelligencia végül elavulttá teszi a munka egy részét vagy egészét a jövőben.

A HR-vezetők segíthetnek enyhíteni a csapatfelfogást azáltal, hogy egyértelműen meghatározzák, mely feladatokat fogja automatizálni az AI. Jellemzően a megírt, ismétlődő emberek az MI-hez fordulhatnak, míg az üzleti célokhoz kötődő komplex, stratégia-gondolkodású embereknek az emberi HR szakemberek birodalmában kell maradniuk.

A mesterséges intelligencia jövője a HR-ben

Ahogy a HR-beli mesterséges intelligencia lehetőségei folyamatosan fejlődnek, a HR-szakemberek egyre inkább olyan stratégiai funkciók felé fognak elmozdulni, mint a tehetséggondozás, a vezetésfejlesztés, a munkavállalók jóléte és a pozitív munkahelyi kultúra. A rutinfeladatok MI-kezelésével a HR-csapatok szabadon szánhatnak több időt ezekre a nagy hatású területekre. Íme két kulcsfontosságú HR AI trend, amelyekre számítani lehet az elkövetkező években.

Szerepek áthelyezése és munkák újratervezése

Az AI egyre inkább megváltoztatja a vállalatokon belüli szerepek szerkezetét. Mivel a rutinfeladatok automatizáltak, a szerepek a stratégiai gondolkodás, a kreativitás és a többszintű képességek igénye felé tolódnak. A HR-vezetőknek át kell tervezniük a munkahelyeket, és a speciális feladatokat szélesebb körű, rugalmasabb munkakörökbe kell összevonniuk, amelyek az AI eszközeit használják. Ez a váltás olyan új munkahelyek iránti keresletet fog eredményezni, amelyek ötvözik az üzleti tudást a mesterséges intelligenciával és a technológiai szakértelemmel.

A vezetők feljogosítása a mesterséges intelligencia hatékony használatára

A mesterséges intelligencia átalakítja azt is, hogy a vezetők hogyan felügyelik csapataikat, az adatok felhasználásával megalapozottabb döntéseket hozva a munkavállalók fejlesztéséről, céljairól és munkaterheléséről. A vezetőknek döntéseket kell hozniuk a mesterséges intelligencia eszközeinek a teljesítménymenedzsmentbe történő beépítéséről – figyelembe véve, hogy az alkalmazottak ilyen módon értékelik őket.

A kihívás annak biztosítása lesz, hogy a vezetők megértsék a mesterséges intelligencia használatának megfelelő szintjét, és hatékonyan ötvözzék az AI által vezérelt elemzéseket az emberi megítéléssel. Ahogy a mesterséges intelligencia a napi műveletek szerves részévé válik, a vezetők felelősségteljes és hatékony használata kulcsfontosságú lesz.

Tovább olvasom