A HR szerepkörének fejlődése a stratégiai üzleti partneri szerep felé halad. A HR-részleg tevékenysége már nem csupán a pályázatok feldolgozására és a juttatásokkal kapcsolatos kérdések megválaszolására korlátozódik, hanem proaktív módon hozzájárul a vállalat általános sikeréhez. A HR eszköztára is fejlődik, és a mesterséges intelligencia (AI) jelenti a legjelentősebb fejleményt a folyamatos digitális átalakulásában. Tény az, hogy a HR-vezetők 38%-a már felmérte vagy bevezette a mesterséges intelligencia (AI) megoldásait a szervezetük belső folyamatai hatékonyságának javítása érdekében.

Hatékonyan alkalmazva az AI technológiája felgyorsíthatja a HR-folyamatokat, és javíthatja a munkavállalókkal való kapcsolattartást. Mégis sok szakember és vezető nem fogja fel teljesen azt, hogy milyen előnyös lehet a mesterséges intelligencia a HR-stratégiában. Ismerje meg az AI a HR-ben definícióját, valamint azt, hogyan javítja a HR funkcióit, és milyen kihívásokat kell elkerülni a bevezetése során.

Mi az az AI a HR-ben?

A mesterséges intelligencia (MI) olyan technológia, amely lehetővé teszi a gépek számára, hogy az emberéhez hasonló gondolkodási folyamatokat és képességeket mutassanak, például az önálló döntéshozatalt. A hatalmas mennyiségű betanított adat feldolgozása révén a mesterséges intelligencia megtanulja felismerni a beszédet, a mintákat és a tendenciákat, proaktívan megoldani a problémákat, valamint előre jelezni a jövőbeli körülményeket és eseményeket.

Az emberierőforrás-gazdálkodás – amelyet néha a humán tőke menedzselésének (HCM) is neveznek – területén a mesterséges intelligencia egyre bővülő eszközkészletét alkalmazzák a rutinszerű, strukturált és folyamatorientált feladatok automatizálására. Ez megváltoztatja azt, ahogyan a vállalatok toborozzák, felveszik, megtartják és továbbképzik alkalmazottaikat.

AI-technológiák HR feladataihoz

A legjobb azzal kezdeni, hogy megismerjük azokat a különböző típusú AI-technológiákat, amelyek a vállalati AI a HR-hez megoldásokat előremozdítják. Bár sok vitában a mesterséges intelligenciát egyetlen, mindenre jó eszközként kezelik, valójában több különálló technológiáról van szó, amelyek mindegyike külön HR-feladatok elvégzésére alkalmas.

Az AI a HR-ben alkalmazásai

Az AI a HR-ben bevezetése számos HR-funkciót javíthat, a toborzástól és a képzéstől kezdve a munkavállalók elkötelezettségének és megtartásának fokozásáig. Az AI, különösen a generatív AI alkalmazási területei a HR-funkciók optimalizálása terén egyre bővülnek. Íme néhány példa arra, hogyan alkalmazhatják a HR-szakemberek a mesterséges intelligenciát a HR-ben a legfontosabb munkaerővel kapcsolatos kihívások megoldására.

A toborzás hatékonyabbá tétele

Szinte a teljes toborzási folyamat kibővíthető a mesterséges intelligenciával, ami elősegíti az igazi tehetségek bevonzását és felvételét, hetekkel lerövidítve a toborzás átfogó időtartamát:

• Használjon Ön is közös kompetencia-keretrendszert a tehetségek globális szintű vonzására, felkutatására és felvételére – automatizált folyamatok, személyre szabott kommunikáció és rendszerek közötti munkafolyamatok segítségével

• Egyszerűsítse a toborzók és a felvételi vezetők munkáját egy AI-alapú toborzást segítő szoftver segítségével, amely automatizálja az ismétlődő feladatokat, beleértve az adott pozícióra szabott, elfogulatlan interjúkérdések és munkaköri leírások elkészítését is

• Ne csak az önéletrajzok és a profilok kulcsszavainak összehasonlítására szorítkozzon: használja az intelligens toborzási elemzéseket, amelyek felismerik a toborzó által keresett lényeges készségeket, és kiemelik a megfelelő önéletrajzokat

• Végezzen el készség- és rátermettségi teszteket a lehetséges jelöltek munkakörre való alkalmasságának rangsorolása érdekében

• Adjon elfogulatlan visszajelzést az interjúról a jelentkező értékelését követően

• Vezessen be beszélgető interfészeket, például toborzási chatbotokat azért, hogy a jelöltekkel a nap 24 órájában, a hét minden napján közvetlenül kommunikálhasson, és a toborzási folyamat során végig fenntartsa az érdeklődésüket

• Fedezze fel a „rejtett munkaerőt” olyan AI-eszközökkel, amelyek sokféle külső adatforrást (például az állásportálokat, a közösségi médiát és a szakmai hálózatokat) átkutatnak azért, hogy felmérjék a potenciális jelöltek képességeit, és meghívják őket a meghirdetett pozíciókra való jelentkezésre

A beléptetés automatizálása

A jelöltek felvétele után a HR alkalmazhatja a mesterséges intelligenciát a zökkenőmentes beilleszkedési folyamat elősegítésére – különösen a manapság gyakran távmunkában dolgozó és ideiglenes munkaerő esetében, akik nem vehetnek részt a hagyományos, személyes foglalkozásokon:

• Nyújtson világszerte a hét minden napján éjjel-nappal elérhető beilleszkedési szolgáltatásokat a HR-chatbotok segítségével, csökkentve az emberi munkaerő szükségletét a telefonhívások, e-mailek és megbeszélések lebonyolításában

• Hozzon létre személyre szabott, elkötelezettséget hozó találkozásokat az újonnan felvett munkatársakkal

• Automatizálja az adatokat és a munkafolyamatokat az új munkavállalók beillesztésének teljes folyamatában a felvételi dokumentumok, a vállalati irányelvek, a számítógépes bejelentkezési adatok és a munkakörhöz tartozó jogosultságok automatikus megküldésével

A tehetséggondozás személyre szabása

A munkavállalók fejlesztése és a vállalat toborzási stratégiája összhangjának fenntartása elengedhetetlen ahhoz, hogy a munkavállalók maradni akarjanak, és a vállalattal együtt fejlődjenek. Ám több száz vagy akár több ezer munkavállaló esetén szinte lehetetlen, hogy a HR-részleg minden egyes munkatárs képességeit és törekvéseit teljes körűen megismerje.

A következőkben vázoljuk azt, hogy hogyan segíti az AI a HR-t a jövőre felkészült munkaerőt támogató tehetséggondozási folyamatokban:

• Készség-keretrendszerek: olyan átfogó készség-keretrendszerek (más néven készségontológiák) összeállítása, amelyek azonosítják a munkavállalók készségeit, összehangolják azokat a munkaköri követelményekkel, és megjelölik a fejlesztésre szoruló kapcsolódó készségeket

• Pontos készségértékelések: a gépi tanulás és a természetes nyelv feldolgozása segítségével objektívebben értékelhetők az olyan összetett emberi készségek, mint a kreativitás és az érzelmi intelligencia

• Személyre szabott fejlődési lehetőségek: a személyre szabott tanulás, mentorok, feladatok és karrierutak feltérképezése a munkavállalók egyedi készségei, érdeklődése és céljai alapján

• Továbbképzés és átképzés: olyan személyre szabott képzési programok ajánlása, amelyek felkészítik a munkavállalókat az új lehetőségekre, és lehetővé teszik a tanulást bármikor és bárhol

• A tehetségek mobilitása: a belső tehetségek azonosítása és fejlesztése az alkalmazottak átvihető készségeinek felismerése és új pozíciók vagy projektek ajánlása révén, elősegítve ezzel a belső mozgásokkal megvalósított karrierépítést

• Valós idejű teljesítményelemzés: olyan teljesítményértékelések elvégzése, amelyek folyamatos, adatokon alapuló visszajelzést nyújtanak annak elősegítésére, hogy a vezetők és a munkavállalók valós időben fejlődhessenek

• Stratégiai tehetségtervezés: hatékony prediktív elemzések használata a jövőbeli tehetségigények előrejelzéséhez, segítve a HR-t a jövőbeli üzleti kihívásoknak való megfeleléshez szükséges készségek megszerzésének megtervezésében

A munkavállalói élmény fokozása

A legtehetségesebb munkatársak megtartása és motiválása minden vállalat számára versenyelőnyt jelent, de ez nem csupán azt jelenti, hogy segítenek a munkavállalóknak a karrierfejlődési lehetőségek megtalálásában. A HR többféle módon is felhasználhatja a mesterséges intelligenciát ahhoz, hogy elégedettséget hozó interakciókat folytasson.

• Személyre szabott munkavállalói utak: a támogatás és az erőforrások testreszabása az egyes munkavállalók preferenciái, igényei és munkamódszerei alapján azzal a céllal, hogy a munkatársak karrierjük minden szakaszában úgy érezzék, hogy értékelik és támogatják őket
• Jobb hozzáférhetőség és hatékonyság: olyan eszközök bevezetése, mint az AI copilotok, amelyek segítségével a munkavállalók gyorsan hozzáférhetnek az információkhoz, elvégezhetik a feladataikat és megoldhatják a problémákat – a mindennapi munkavégzés során felmerülő súrlódások csökkentésével a munkavállalók a jelentősebb és kielégítőbb feladatokra koncentrálhatnak
• A munkavállalók jóllétének proaktív támogatása: IoT érzékelők használatával figyelemmel kísérhető a stressz alakulása, az érzelmi állapot és a munkaterhelés, elősegítve ezzel a munkavállalók testi és szellemi jóllétét – ezáltal csökkenthető a kiégés, valamint a hiányzások és az egészségügyi problémák száma

• Valós idejű visszajelzés és támogatás: folyamatos visszajelzési hurkok kialakítása, amelyek valós idejű útmutatást és bátorítást adnak a munkatársaknak ahhoz, hogy ne térjenek el a céljaiktól

• Hatékony önkiszolgálási lehetőségek: a manuális beavatkozás szükségességének csökkentése olyan önkiszolgáló funkciók segítségével, amelyek valós időben hozzáférnek a legfontosabb HR-információkhoz, és kezelik azokat. A munkatársak saját kezdeményezésükre elvégezhetnek olyan egyszerű műveleteket, mint a személyi adatok módosítása, más munkavállalók profiljainak megtekintése, valamint a munkaidő-nyilvántartás, a bérszámfejtés és a jutalmazási/elismerési funkciók használata.

A generatív AI segíti a munkatársakat a bonyolultabb önkiszolgáló feladatok elvégzésében. Beépítheti a vállalati irányelveket és eljárási szabályzatokat, majd beszélgető stílusban válaszolhat a HR-rel kapcsolatos kérdésekre, például egy copilot vagy csevegőrobot segítségével válaszolhat a juttatásokkal kapcsolatos kérdésekre, vagy elmagyarázhatja a bérjegyzéket. Segítséget nyújthat a vezetőknek a munkaköri leírások megfogalmazásában és új szerepek létrehozásában.

Az AI a HR-ben előnyei

Ahogy az AI technológiája egyre inkább beérik, egyre kifinomultabb eszközzé válik a HR-szervezetek számára, jelentősen megváltoztatva a HR-csapatok munkamódszereit, és kiszolgálva a vállalatot.

Íme néhány példa arra, hogyan kínálnak hozzáadott értéket a munkaadók és a munkavállalók számára a HR területén alkalmazott AI-eszközök:

• A HR-folyamatok felgyorsítása, erőforrások felszabadítása az olyan feladatokhoz szükséges idő és erőfeszítések csökkentése révén, mint a toborzás, az új munkavállalók beillesztése és a teljesítményértékelés

• A hatékonyság és a termelékenység növelése az alacsony hozzáadott értékű vagy sok kézi tevékenységet igénylő munkák automatizálásával

• Az öntudatlan előítéletek kiküszöbölése az álláshirdetések/munkaköri leírások HR-szövegeiben, az interjúkérdésekben, a teljesítményértékelésekben és a javadalmazási elemzésekben

• A munkavállalók és a jelöltek általános élményének javítása a nagyon személyre szabott interakciók révén

• A munkavállalók és vezetők támogatása abban, hogy gyorsabban és hatékonyabban dolgozhassanak olyan generatív AI-funkciók segítségével, amelyek képesek a komplex információk feldolgozására és összefoglalására, majd az eredmények gyors jelentésére vagy valamely tartalom előállítására

• A nagy mennyiségű bemeneti adat gyors feldolgozása, ami lehetővé teszi a HR számára azt, hogy magabiztosan hozzon adatalapú döntéseket

• Összekapcsolódás más rendszerekkel, valamint a személyi és működési adatok kombinálása a átfogóbb döntések meghozatala érdekében

• Az üzleti igények által vezérelt munkaerő-változások előrejelzése és az azokra való felkészülés a készségek elemzésével és forgatókönyv-tervezéssel

Az AI a HR-ben kihívásai és a kapcsolódó aggályok

Mind a HR-esek, mind a munkavállalók kedvezően fogadják azt az elképzelést, hogy mesterséges intelligenciát alkalmazzanak olyan feladatokra, mint az új készségek elsajátítása, a fejlődési lehetőségek és az önkiszolgáló lehetőségek. Kevésbé érzik azonban magukat biztonságban, amikor az érzékeny adatok kezelésére, a teljesítményértékelések elvégzésére vagy a munkavállalók tevékenységének figyelemmel kísérésére használják az AI-t.

A munkavállalók az átláthatóság miatt is aggódnak. Tudni szeretnék, hogyan működik a munkáltatójuk által használt AI-technológia, milyen pontosak és méltányosak az általa generált javaslatok, és hogy milyen adatforrásokból merít, illetve milyen eredményeket produkál az AI eszköz.

Íme néhány olyan kihívás, amellyel az AI-n alapuló HR-technológiát használó vállalatok szembesülhetnek, valamint néhány tipp ezek kezeléséhez.

Az AI irányítása és elfogadása

A legújabb kutatások szerint az AI irányítása az egyik legfőbb olyan tényező, amely visszatartja a vállalatokat – és a HR-szakembereket – az AI elfogadásától. A megkérdezett szervezetek kétharmadának (67%) egyáltalán nem volt irányítási modellje. Míg e szervezetek többsége lépéseket tett egy ilyen modell kidolgozása érdekében, egyesek kevésbé voltak proaktívak: az AI-t úgy tervezték szabályozni, mint bármely más technológiai beszerzést, illetve a regionális vagy szövetségi szintű külső irányításra támaszkodtak.

Az AI azonban nemcsak egy újabb technológia, hanem egyedi megközelítést igényel. A dedikált AI-irányítási modell elengedhetetlen ahhoz, hogy a vállalatok felelősségteljesen és etikus módon fejlesszék, válasszák ki, vezessék be és használják az AI-t, amint azt az alábbiakban részletesebben is kifejtjük. A jó hír az, hogy rendelkezésre állnak útmutatások. Az AI elfogadásáról szóló részletes jelentés felsorolja azt a 10 legfontosabb intézkedést, amelyeket érdemes megfontolni, amikor a munkatársakat az új AI-eszközök használatára kívánják ösztönözni.

AI-ismeretek a munkahelyen

A munkavállalók jelentősen eltérő mértékben értik az AI-t. Az SAP által elvégzett új kutatás, amelynek keretében világszerte több mint 4000 vezetőt és alkalmazottat kérdeztek meg, azt mutatja, hogy a munkavállalók AI-ismeretei jelentősen befolyásolják a technológiáról és a munkahelyen azt használókról kialakított véleményüket. Ezenkívül a felmérés résztvevői vegyes hozzáállást mutattak az AI használatának szerepéhez a fontos személyzeti döntések meghozatalában.

Ennek megoldása érdekében a szervezeteknek prioritásként kell kezelniük az AI-ismeretek fejlesztését, és be kell fektetniük abba annak érdekében, hogy a munkavállalók teljes mértékben megértsék ezt az új technológiát, és hatékonyan tudják azt kezelni.

Etikai megfontolások és előítéletek

Ha nem használják felelősségteljesen, akkor az AI mélytanulási modelljeinek algoritmusai néha állandósíthatják az előítéleteket. A szervezeteknek olyan technológiai szállítókat kell keresniük, amelyek emberierőforrás-kezelési AI-eszközei az átláthatóság, a megmagyarázhatóság és a méltányosság elvein alapulnak.

A tehetségkutatás területén például egy felelősségteljesen menedzselt AI-eszköz beépített elfogultság-ellenőrző funkciókkal van ellátva, amelyek felismerik és eltávolítják a szubjektív megfogalmazásokat, így garantálva azt, hogy az állásleírások méltányosan legyenek megfogalmazva, és csak a munkakör szempontjából lényeges értékelési kritériumokon alapuljanak.

Az adatok pontosságával, védelmével és biztonságával kapcsolatos kérdések

Mint minden adatalapú eszköznél, a mesterséges intelligenciánál is érvényes a „szemét be, szemét ki” elv. Ha a modell által használt bemeneti adatok hibásak, hiányosak vagy értelmetlenek, akkor az általa generált eredmények pontossága is ugyanilyen lesz. Azoknak a vállalatoknak, amelyek a HR terén alkalmazott AI lehetőségeinek kiaknázását tervezik, olyan eszközökre lesz szükségük, amelyek a saját kiváló minőségű belső adataikat használják fel annak garantálására, hogy a rendszer kimenetei relevánsak legyenek az adott kontextusban.

A HR és az AI kapcsán felmerül az adatok védelmének és biztonságának kérdése is. A széles körben elterjedt AI-alapú botok már több adatbiztonsági incidensben is szerepet játszottak a kód sebezhetőségei miatt, különösen a nyílt forráskódú eszközök esetében. Ezek az aggályok különösen idegesítőek azoknak a munkavállalóknak, akiknek a személyes adataikat meg kell osztaniuk a HR-területen használt AI-eszközökkel, például amikor egy csevegőrobot a juttatásokkal kapcsolatos kérdések megválaszolásához személyes körülményeikről érdeklődik. Kerülje el ezt a kockázatot úgy, hogy olyanHR-funkciókra szakosodott AI-szolgáltatót vesz igénybe, amely nem osztja meg a vállalati adatokat a külső nagy nyelvi modellekkel (LLM-ek).

A túlzott bizalom kockázatai

Az emberi erőforrások kezelése – ahogy a neve is mutatja – az emberekről szól. Ha túl sok HR-feladatot bíznak az AI-ra, akkor az olyan robotszerű tapasztalatot eredményezhet, amelyből hiányzik az emberi érintés, és amely miatt a munkavállalók elidegenedve érzi magukat. Ez különösen igaz olyan helyzetekben, ahol nagyfokú empátiára van szükség, és az AI bevetése a döntéshozatalt pusztán a számok játékává redukálná.

Ez jogi következményekkel is járhat a vállalat számára. Egyes kormányok és hatóságok olyan specifikus szabályozásokat vezettek be, mint például az EU-ban a GDPR, amelyek tiltják a gépi intelligencia alkalmazását olyan döntések meghozatalában, amelyek hatással vannak a munkatársak felvételére, előléptetésére vagy fizetésére.

Például a ChatGPT használata az állásleírások megírásának segítésére csak kis kockázatot jelent. Ha azonban az állásinterjúk vagy a teljesítményértékelések során – ahol az érzelmi intelligencia és az emberi tapintat kulcsfontosságú – erre támaszkodna a HR, akkor az nem nyújtaná a megfelelő információkat, és valószínűleg elidegenítené a potenciális és a jelenlegi alkalmazottakat.

Aggodalmak a HR-pozíciók megszűnésével kapcsolatban

Az Amerikai Pszichológiai Társaság (APA) 2024 Work in America című felmérése szerint az amerikai munkavállalók 41%-a attól tart, hogy a mesterséges intelligencia a jövőben részben vagy teljesen feleslegessé teszi majd a munkaköri feladataikat.

A HR-vezetők enyhíthetik a részlegük aggodalmait azzal, hogy egyértelműen körvonalazzák azt, hogy mely feladatokat fogják automatizálni az AI használatával. Általában a rutin jellegű, ismétlődő feladatok átadhatók az AI-nak, míg az üzleti célokhoz kapcsolódó, összetett, stratégiai gondolkodást igénylő feladatok továbbra is az emberi HR-specialisták feladatkörébe tartoznak.

Az AI a HR-ben jövője

Ahogy az AI a HR-ben alkalmazási lehetőségei folyamatosan fejlődnek, a HR-szakemberek figyelme egyre inkább az olyan stratégiai feladatok felé fog elmozdulni, mint a tehetségmenedzsment, a vezetői készségek fejlesztése, a munkavállalók jólléte és a pozitív munkahelyi kultúra. Miközben a rutin feladatokat az AI végzi el, a HR-részlegek több időt fordíthatnak ezekre a kiemelt fontosságú területekre. A következőkben két kulcsfontosságú HR AI trendet vázolunk, amelyekre az elkövetkező években számítani lehet.

A szerepek változása és a munkakörök átalakítása

Az AI fokozódó mértékben megváltoztatja a vállalaton belüli szerepkörök szerkezetét. A rutinfeladatok automatizálásával a szerepek egyre inkább olyan területek felé fognak eltolódni, ahol nagyobb szerepet kap a stratégiai gondolkodás, a kreativitás és a sokoldalú készségek. A HR-vezetőknek át kell majd alakítaniuk a munkaköröket, és a speciális feladatokat olyan szélesebb körű, rugalmasabb szerepekké kell összevonniuk, amelyek kihasználják az AI eszközeit. Ez az eltolódás olyan új állások iránti keresletet is generál majd, amelyek az üzleti ismereteket az AI-val és a technológiai szakértelemmel ötvözik.

A vezetők felkészítése az AI hatékony használatára

Az AI átalakítja azt is, ahogyan a vezetők irányítják a csapataikat: az adatok segítségével megalapozottabb döntéseket hozhatnak a munkavállalók fejlődésével, céljaival és munkaterhelésével kapcsolatban. A vezetőknek döntéseket kell hozniuk az AI-eszközök teljesítménymenedzsmentbe való beépítéséről – figyelembe véve a munkavállalóknak az ilyen jellegű értékeléssel kapcsolatos aggályait.

A kihívás az lesz, hogy a vezetők megértsék az AI alkalmazásának megfelelő mértékét, és képesek legyenek hatékonyan ötvözni az AI által nyújtott elemzéseket az emberi ítélőképességgel. Ahogyan az AI egyre szervesebb részévé válik a mindennapi működésnek, elengedhetetlen lesz a vezetők képzése annak felelősségteljes és hatékony használatára.