Ratkaiseva strategia: Miksi lahjakkuuksien hankinta on tärkeää?

Nykyään lahjakkuuksien hankinta on tärkeämpää kuin koskaan. Menestyäkseen organisaatio tarvitsee ihmisiä, joilla on oikeat taidot tavoitteisiinsa ja tarpeisiinsa. Teknologian kehitys on kuitenkin yhtä nopeatempoista kuin koskaan. Tekoälyn (AI) noususta datan lisääntyvään käyttöön eri toiminnoissa – tärkeitä uusia teknologioita syntyy koko ajan ja niiden myötä uusia on-demand-taitoja. Jotta yritykset pysyisivät mukana digitaalisessa muutoksessa, ne tarvitsevat yhä useammin ihmisiä, joilla on uusia pätevyyksiä. Tämä edellyttää jatkuvasti työntekijöiden kouluttamista ja uusien kykyjen tuomista. Sen lisäksi menestyksen avaintekijät ovat usein vajavaisia, joten kilpailu huippuosaajista on kovaa.

Samalla digitaalinen muutos on avain tehokkaiden, tulevaisuuteen suuntautuvien lahjakkuusstrategioiden rakentamiseen. Teknologiat, kuten tekoäly, voivat antaa kykyjenhankintapäälliköille mahdollisuuden tehdä nopeasti taitoihin perustuvia päätöksiä ja auttaa nopeuttamaan organisaation kasvua. Huolimatta erittäin kilpailukykyisistä työmarkkinoista ja osaamispulasta, oikeat kykyjenhankintaohjelmistot ja tekoälyn rekrytointityökalut voivat auttaa organisaatioita tuomaan huippuosaajia ja yksinkertaistamaan rekrytointiprosesseja.

Lahjakkuuksien hankinta on yksi niistä voimista, jotka auttavat yrityksiä pysymään mukana sekä digitaalisessa muutoksessa että kilpailussa. Asiantuntevasti kuratoimalla organisaation henkilöstöä kykyjenhankintapäälliköt auttavat varmistamaan, että yrityksellä on aina oikeat kyvyt menestyä.

Lahjakkuuden hankinta vs. rekrytointi

Joten, mikä on lahjakkuuksien hankinta tarkalleen, ja mitä se sisältää? Lahjakkuuksien hankinnan määrittämiseksi on vielä yksi tärkeä kysymys, johon meidän on vastattava: mikä ero on kykyjen hankinnassa, henkilöstöhallinnossa ja rekrytoinnissa?

Henkilöstöhallinto (HR) on kattotermi, joka voi tarkoittaa organisaation henkilöstön muodostavia työntekijöitä, kaikkia työllisyyteen liittyviä kysymyksiä käsitteleviä osastoja sekä inhimillisen pääoman hallinnan (HCM) todellisia käytäntöjä.

HCM viittaa toimintoihin ja sovelluksiin, joita käytetään organisaation inhimillisen pääoman rekrytointiin, johtamiseen ja kehittämiseen, jota kutsutaan myös sen henkilöstöksi. Ihmiset ovat yksi arvokkaimmista varallisuusyrityksistä, joten on helppo nähdä, miksi inhimillisen pääoman hallinta on organisaation liiketoimintasuunnitelman ja menestyksen ratkaiseva perusta. Yksi HCM-strategian keskeisistä osatekijöistä on lahjakkuuksien hankinta.

HCM:n yleisessä järjestelmässä lahjakkuuksien hankinnan tehtävänä on auttaa tunnistamaan huippuosaajia, hankkimaan ehdokkaita sekä lyhyen että pitkän aikavälin liiketoiminnan tavoitteisiin, mukaan lukien työntekijät ja säilyttämään heidät. Joten, koska se edellyttää palkkaamista, onko kykyjen hankinta sama kuin rekrytointi? Ei ihan. Ensisijainen ero on vastuualueessa, joten puretaan se.

Mitä rekrytointi tekee?

Yksinkertaisesti sanottuna rekrytointi käsittelee oikean henkilön palkkaamista kuhunkin avaukseen. Kattava rekrytointistrategia voi ohjata, miten rekrytoijat luovat vakuuttavia työnkuvauksia, miten he tunnistavat lupaavat lahjakkuusvarannot ja miten parhaat ehdokkaat valitaan. Rekrytointistrategia ei kuitenkaan aina synnytä rekrytoijia, vaan usein strategian suunnittelu ei ole heidän vastuullaan. Rekrytoijan pääpaino on viime kädessä avoimien tehtävien täyttämisessä.

Mitä kykyjen hankinta tekee?

On tärkeää huomata, että yritysten suhtautumisessa henkilöstöhallintoon on eroja; vastuiden tarkka jakautuminen eri HR-roolien välillä voi vaihdella. Mutta tyypillisesti kykyjenhankintapäällikön toimiala on laajempi kuin rekrytoijan, ja he ovat mukana palkkaamassa strategisemmassa ominaisuudessa. Mitä se tarkoittaa? Heidän tehtävänään on suunnitella pitkän aikavälin rekrytointistrategioita ja ottaa käyttöön asiaankuuluvia HCM-ohjelmistoja ja -prosesseja, joiden avulla tiimit voivat parantaa kykyjen hankintaa, tunnistaa parhaat osaajat ja ottaa uudet rekrytoinnit tehokkaasti mukaan. Toisin sanoen rekrytoija käsittelee enemmän välittömiä rekrytointitehtäviä vastaamaan erityistarpeisiin, kun taas kykyjenhankinta on ennakoivampaa.

Lahjakkuuksien hankinnasta vastaavalle esimiehelle ihanteellinen työvoima pystyy hoitamaan käsillä olevat tehtävät samalla, kun se on riittävän monipuolinen ja dynaaminen kasvaakseen ja sopeutuakseen tuleviin haasteisiin. Lahjakkuuksien hankinnan esimiesten on tarkasteltava kokonaisvaltaisesti organisaation tarpeita ja laadittava strateginen, taitoihin perustuva henkilöstösuunnitelma. Mitä tämä tarkoittaa? Ei riitä, että arvioidaan ehdokkaan nykyistä taitoa – kuinka hyvin hän pystyy tekemään hakemansa työn. On tärkeää pohtia, miten heidän urapolkunsa vastaa organisaation tarpeita pitkällä aikavälillä. Voisiko tämä yksittäinen osallistuja kasvaa ajan mittaan esimieheksi? Voisivatko he oppia työssään ja jatkuvasti kehittää taitojaan vastaamaan organisaation muuttuviin tarpeisiin?

Lahjakkuuksien hankinnassa käytettävät mittarit

Ehdokkaan Net Promoter Score (cNPS) ja työntekijän NPS (eNPS) ovat kaksi mittaria, jotka mittaavat, kuinka tyytyväisiä hakijat ovat työnhakijakokemukseen ja miten sisältöä ja uskollisuutta työntekijät ovat. Nämä pisteet auttavat ennustamaan, kuinka todennäköisesti he suosittelevat yritystä työnantajana ja jäävät.

Työntekijöiden pysyvyysaste on niiden työntekijöiden prosenttiosuus, jotka organisaatio säilyttää (eli säilyttää) tietyn ajanjakson ajan. Pohjimmiltaan se osoittaa, kuinka hyvin yritys voi pitää kiinni huippuosaajistaan.

Työntekijöiden vaihtuvuus, poistuma ja poissiirtyminen heijastavat niiden työntekijöiden määrää, jotka lähtevät yrityksestä tietyn ajanjakson (esimerkiksi vuoden) kuluessa. Mikä on ero?

• Liikevaihto on se prosenttiosuus kokonaishenkilöstöstä, joka lähtee tehtävästä, johon on palkattava joku muu
• Poistuminen on samanlaista, mutta se laskee vain vapaaehtoiset lähdöt asemista, joita ei tarvitse täyttää uudelleen
• Poissiirtyminen on liikevaihdon ja poistuman yhdistelmä, lasketaan lähtöjen kokonaismäärä mistä tahansa syystä

Toisin kuin poistuma, suuri vaihtuvuus voi viitata rekrytointiin, eNPS:ään tai työntekijöiden kannustamiseen. High churn ei aina tarkoita, että yritys tekee heikkoa työtä pysyvyydessä, mutta se todennäköisesti alentaa tuottavuutta.

Ensimmäisen vuoden liikevaihdolla tarkoitetaan niiden uusien työntekijöiden prosenttiosuutta, jotka lähtevät yrityksestä vuoden kuluessa palkkaamisesta. Tämä mittari auttaa havaitsemaan ongelmia rekrytoinnin tehokkuudessa ja perehdytyksen aukoissa.

Rekrytoijan tehokkuus on arvio rekrytointiprosessin optimoinnista ajan, kustannusten ja työnhakijakokemuksen perusteella.

Aika täyttämiseen mittaa sitä, kuinka nopeasti yritys täyttää avoimet tehtävät, milloin rekrytointilupa hyväksytään, ajankohtaan, jolloin ehdokas hyväksyy tarjouksen. Tämä mittari on hyvä arvioimaan rekrytoinnin tehokkuutta ja strategiaa.

Aika palkkaamiseen mittaa sitä, kuinka nopeasti yritys voi palkata hakijan siitä, milloin ehdokas hakee roolia, aina siihen asti, kun hän hyväksyy tarjouksen, mikä on ratkaisevan tärkeää rekrytoinnin tehokkuuden ja työnhakijakokemuksen mittaamiseksi.

Aika tuottavuuteen (TTP) mittaa, kuinka kauan uuden rekrytoinnin normaalin tuottavuuden saavuttaminen kestää alkamispäivästä, minkä vuoksi on hyödyllistä arvioida, miten hyvin onboarding toimii.

Miten kykyjenhankintaprosessi toimii?

Lahjakkuuksien hankintaprosessi sisältää yleensä jäljempänä kuvatut vaiheet. Yrityksen henkilöstöhallinnon organisoinnista riippuen prosessi voi kuitenkin näyttää hieman erilaiselta tai levitä useisiin rooleihin.

Hankintalähteen määritys ja strategia

• Tunnista osaamisvajeet nykyisellä henkilöstöllä ja alueilla, joilla suuren volyymin palkkaaminen saattaa olla tarpeen, erityisesti laajentavissa organisaatioissa, jotka saattavat tarvita nopeaa työvoiman skaalausta
• Ennakoi tulevia lahjakkuustarpeita liiketoiminnan tavoitteiden ja laajempien trendien perusteella
• Työskentele sisäisten sidosryhmien kanssa koko organisaatiosta ja rakenna tehokas strategia, joka määrittää niiden menestyksen
• Valitse ja ota käyttöön työkaluja, kuten kykyjenhankintaohjelmisto ja tekoälyrekrytointiominaisuudet
• Rakenna lahjakkuusvarantoja, verkostoja ja vahvaa läsnäoloa palkkaustiloissa, mukaan lukien sosiaalisissa verkostoissa ja työpaikkailmoitustauluilla
• Luoda ja ylläpitää hyvää mainetta työnantajana
• Määritä ja vaali yrityskulttuuria, joka edistää tuottavuutta ja vetoaa huippuosaajiin, erityisesti vaikeasti täytettäviin rooleihin

Huomioitavaa:

Mitä rooleja yrityksen tulee täyttää lähitulevaisuudessa ja miten osaajia voidaan hankkia?

Mitkä rekrytointiprosessit voidaan optimoida kykyjenhankintaohjelmistolla?

Mistä työnhakijat etsivät työpaikkoja, ja onko yritykselläsi vahva edustus näissä tiloissa?

Hakijoiden ja ehdokasliidien houkutteleminen

• Luo ja julkaise vakuuttavia, puolueettomia työnkuvauksia, jotka vastaavat rekrytointitavoitteita ja houkuttelevat ehdokkaita
• Käännä tai mukauta tarvittaessa työkuvaukset paikallisten säännösten ja markkinatrendien mukaan
• Ylläpidä mielenkiintoista urasivustoa, joka esittelee työnantajabrändiä ja viestii yrityskulttuurista ja -arvoista
• Tarjoa oikeita kannustimia houkutella lahjakkuuksia kustannustehokkaimmalla tavalla
• Rakenna ehdokkaiden lahjakkuusputki
• Hanki työpaikkailmoitus työnhakijoiden oikean poolin eteen, jotta voit parantaa hakemusten laatua ja relevanssia

Huomioitavaa:

Mitä sivustoja työnhakijat käyttävät tutkiakseen mahdollista työnantajaa, ja onko organisaatiosi esitetty siellä myönteisesti?

Kun palkkaat epätoivoisia työntekijöitä, miten voit tukea heitä heidän matkallaan?

Miten varmistat, että työnkuvauksesi ovat tasapuolisia ja osallistavia, ja voiko kykyjenhankintaohjelmistosi auttaa poistamaan puolueellisen kielen?

Missä olosuhteissa huippuosaajat voivat olla, ja mitä ainutlaatuista arvoa voit tarjota heille? Dynaamisen nuoren ammattilaisen kannalta liikkuvuuteen tai siirtymiseen liittyvät edut voisivat olla ratkaisevan tärkeitä. Kokenut ammattilainen, jolla on perhe, voi asettaa etusijalle yritykset, jotka ylläpitävät työ- ja yksityiselämän tasapainoa ja tukevat etätyötä vankalla digitaalisella työpaikalla.

Hakijoiden seulonta ja lyhyt listaus

• Tarkastele ansioluetteloita korostamalla asiaankuuluvia taitoja ja kokemusta
• Seulo ehdokkaita, tarkista annetut tiedot ja arvioi salkkuja
• Vertaa hakijoita rinnakkain ja tunnista parhaiten vastaavia ehdokkaita heidän taitojensa, taustansa ja kokemuksensa perusteella

Huomioitavaa:

Miten voit automatisoida tai nopeuttaa seulontaprosesseja ja helpottaa sellaisten työnhakijoiden tunnistamista, joilla on oikeat taidot menestyä ja kasvaa roolissa?

Voiko HR-ohjelmisto ja tekoäly auttaa tekemään tietoon perustuvia päätöksiä puolueettomasti?

Ovatko aiemmat vaiheet tuottaneet korkealaatuisia liidejä lupaaville ehdokkaille, vai pitääkö sinun arvioida lähestymistapaasi uudelleen?

Ehdokkaiden arviointi ja valinta

• Valmistele kysymyksiä työnkuvauksen ja hakijan ansioluettelon perusteella ja tee sitten haastatteluja
• Helpota sidosryhmien haastatteluja, kuten esimiesten palkkaamista
• Suorita due diligence, mukaan lukien tarvittaessa taustatarkastukset
• Arvioi ehdokkaita, jotta kulttuuri sopii ja taidot vastaavat roolia
• Arvioi hakijan urapolkua ja sitä, vastaako tehtävä hänen pitkän aikavälin tavoitteitaan

Huomioitavaa:

Mikä on paras ja aikatehokkain tapa varmistaa, että työnhakijalla on tehtävän edellyttämät taidot?

Miten työnhakijoiden arvioinnin osatekijät, kuten testitehtävät ja monihaastattelut, saadaan tasapainoon hyvän työnhakijakokemuksen tarpeen kanssa?

Löytyisikö hakijalta tilaa kasvaa yrityksesi sisällä? Ylipätevät uudet rekrytoinnit saattavat edetä liian pian, mikä pakottaa sinut käymään palkkausprosessin uudelleen läpi.

Voiko ehdokkaasta lopulta tulla voimavara eri roolissa? Jokainen uusi rekrytointiprosessi on investointi, joten suuri liikevaihto voi olla kallista ja huonoa tuottavuudelle ja maineelle.

Tarjouksen tekeminen

• Varmistaa, että työnhakija ymmärtää täysin tehtävän laajuuden, vaatimukset ja ehdot ennen kuin hänet palkataan
• Neuvottele tarjouksen tarkemmista yksityiskohdista
• Valmistele rekrytointidokumentaatio ja varmista, että se on paikallisten työmääräysten mukainen
• Tarjoa tai anna tarvittaessa tukea lakiin tai maahanmuuttoon

Huomioitavaa:

Mitkä työkalut voivat auttaa optimoimaan eniten resursseja kuluttavia prosesseja tässä vaiheessa?

Mitkä rekrytointiprosessin vaiheet ja tarjouksen elementit on lokalisoitava globaalissa yrityksessä?

Perehdytys

• Uusien rekrytointien järjestäminen onnistumiseksi riittävällä koulutuksella ja esittelyillä
• Optimoi käyttöönottomenettelyt nopeuttaaksesi tuottavuuteen kuluvaa aikaa
• Tarjoa uusille työntekijöille tarvittavat työkalut ja tiedot, kuten laitteet, tunnistus ja tarvittaessa tilojen tuntemus
• Suorita kaikki tarvittavat koulutukset, kuten turvallisuus, työterveys ja -turvallisuus sekä vaatimustenmukaisuus
• Yhdistä uudet rekrytoinnit relevantteihin yhteyshenkilöihin, kuten tiimin jäseniin ja henkilöstöhallintoon

Huomioitavaa:

Mitä resursseja voit tarjota uusille rekrytoinneille, jotta he pääsevät alkuun, ja missä globaalissa yrityksessä onboarding-prosessin osat on lokalisoitava?

Toimiiko lahjakkuuksien hankkimisohjelmisto hyvin muiden HR-järjestelmien kanssa?

Sisältävätkö rekrytointi- ja onboarding-prosessit hyvän työnhakijakokemuksen?

Beyond Rekrytointi

Lahjakkuuden hankinnan esimiesten on harkittava roolin sulkemista pidemmälle. On tärkeää oppia lisää kunkin uuden rekrytoinnin kokemuksesta ehdokkaana. Tämä näkemys voi auttaa lahjakkuuksien hankintapäälliköitä parantamaan rekrytointiprosessia jokaisen uuden ehdokkaan kanssa. Tämä on olennaista, kun otetaan huomioon kova kilpailu lahjakkuuksista, ja vielä enemmän, kun käsitellään rooleja, joissa lahjakkuusvaranto on pieni.

Toinen käytäntö, joka on erityisen tärkeä tekoälyn aikakaudella, on työvoiman kouluttaminen. Kun työntekijöillä on työkalut oppia uusia taitoja, koko työvoimasta voi tulla arvokas lahjakkuusvaranto, josta palkataan. Olemassa olevien lahjakkuuksien vaaliminen ei ole helppoa, mutta työntekijät voivat itse olla suuria liittolaisia uudistushankkeissa, koska monet heistä haluavat myös tilan kasvavan. Osaamisen parantamiseen investoiminen voi auttaa rakentamaan työntekijöiden uskollisuutta, parantamaan sisäistä liikkuvuutta ja tekemään tulevasta palkkaamisesta helpompaa ja kustannustehokkaampaa.

Miten rakentaa hyvä lahjakkuuksien hankintastrategia: Parhaat käytännöt

Rekrytointi voi olla vaativaa ja nopeatempoista, jolloin on vaikeampaa löytää aikaa kokonaiskuvan ja strategian pohdintaan. Mutta hyvä lahjakkuuksien hankkimisstrategia on vaivan arvoinen, koska se voi säästää aikaa tiellä ja keventää päivittäistä painetta. Tässä on siis joitakin parhaita käytäntöjä, jotka kannattaa sisällyttää lahjakkuuksien hankintastrategiaan.

Arvioi organisaation liiketoimintasuunnitelmat ja strategia

Yrityksen lahjakkuustarpeiden ennakoimiseksi on tärkeää ymmärtää, mihin suuntaan yritys on menossa ja millaisia haasteita tällä tiellä saattaa syntyä.

Miten voit tehdä sen:

• Pysy ajan tasalla strategisista päivityksistä silloinkin, kun ne eivät suoraan vaikuta päivittäiseen työhösi
• Kommunikoi muiden osastojen yritysjohtajien kanssa
• Työskentele yhdessä henkilöstöhallinnon kollegojen, kuten henkilöstöpäällikön (CHRO, jota kutsutaan joskus myös henkilöstöpäälliköksi) kanssa ymmärtääksesi ja mukauttaaksesi lahjakkuuksien hankintastrategiaa

Kerää ja analysoi palautetta ennakoivasti

Tämä pätee erityisesti kykyjenhankintajohtajiin ja muihin johtotehtäviin: työntekijöilläsi on oivalluksia, joiden avulla voit optimoida päivittäiset prosessit ja helpottaa henkilöstöhallinnon työtä.

Ihmiset eivät kuitenkaan aina ajattele jakaa havaintojaan: ei-strategisissa rooleissa oleville kollegoille jotkin asiat saattavat näyttää merkityksettömiltä tai vaikuttaa liian vähäpätöisiltä, jotta johtajuutta voisi vaivata. Tämä on yksi syy siihen, miksi avoimuuden ja terveen yrityskulttuurin edistäminen on tärkeää.

Miten voit tehdä sen:

• Anonyymien kyselyjen suorittaminen
• Pidä toimistoajat tai säännölliset pyöreät pöydät
• Määritä sisäiset viestintäkanavat, joissa kollegat voivat merkitä ongelmia ja jakaa näkemyksiä
• Vakiinnutetaan ja edistetään avoimuuden, kuuntelemisen ja lähestyttävyyden kulttuuria

Ymmärrä ja ylläpidä yrityksen brändiä ja mainetta

Toinen hyödyllinen käytäntö on lisätä rekrytointimateriaaleja ja työnhakijakokemuksia yrityskulttuuriin ja brändiarvoihin. Tämä auttaa työnhakijoita ymmärtämään, mihin he ovat rekisteröitymässä, jotta he voivat tehdä parempia valintoja – ja voit saada parempia liidejä ja vähemmän siirtymää.

Seuraa, miten ihmiset suhtautuvat yritykseen työnantajana. Jos seuraat nykyisten ja entisten työntekijöiden palautetta, voit havaita ongelmia henkilöstöhallinnassa, joka on tärkeää eNPS:lle. Heikko maine työnantajana voi vahingoittaa yrityksen kokonaisimagoa ja heikentää rekrytointipyrkimyksiä.

Miten voit tehdä sen:

• Seuraa rekrytointiverkostoja ja sosiaalista mediaa, kuten Glassdoor ja LinkedIn
• Jos mahdollista, ota yhteyttä PR-osastoon ja pyydä arvioimaan mahdolliset seikat, jotka kyseenalaistavat yrityksesi maineen työnantajana.
• Esittele työnantajabrändiäsi urasivustolla korostaen kulttuuria ja arvoja
• Tarjoa nykyisille ja entisille työntekijöille kanava, jolla he voivat ilmaista huolenaiheensa suoraan HR:lle

Ajattele laatikon ulkopuolella

Kokopäiväisen työntekijän palkkaaminen ei ole ainoa tapa sulkea yrityksesi lahjakkuustarpeet. Tilapäisessä tehtävässä tilapäisten työntekijöiden saaminen mukaan voi riittää – ja säästää resursseja. Yritykset voivat myös menettää kärkiehdokkaita ulkoisille palveluntarjoajille, jotka ovat erikoistuneet tiettyyn alaan. Esimerkiksi joskus, jos et voi kilpailla lahjakkuudesta palkitun luovan markkinointitoimiston kanssa, voit vain palkata toimiston.

Jos kykyjenhankintaohjelmistosi tai muu HCM-teknologia tukee tilapäisten työntekijöiden ja palveluntarjoajien osallistamista, ulkopuolinen työvoima voi olla kätevää, jolloin voit:

• Lisää nopeasti kykyjä ja resursseja, joita tarvitset pysyäksesi kilpailukykyisinä
• Työvoimakapasiteetin lisääminen kysynnän mukaan
• Optimoi kustannukset valvomalla ennakoivasti ulkoisten työntekijöiden osallistamisen kutakin osa-aluetta

Lue lisää lahjakkuuksien hankinnasta

• Seuraa arvovaltaisia lähteitä, kuten Forbes, TechTarget ja Gartner

• Lue lisää aiheeseen liittyvistä aiheista:

  • Mikä on hakijoiden seurantajärjestelmä (ATS)?
  • Hybridihenkilöstö: rekrytoinnin ja perehdytyksen haasteiden voittaminen
  • Palkkaamisen ei pitäisi tuntua yhtä pahalta kuin ampuminen

Vinkkejä tehokkaaseen kykyjenhankintaan

Tässä on viisi tapaa, joilla voit tehostaa lahjakkuuksien hankintastrategiaasi:

• Optimoi rekrytoinnin suorituskyky kaikissa tehtävissä digitaalisten työkalujen avulla – esimerkiksi kykyjenhankintaohjelmisto ja muut henkilöstöhallinnan välineet
• Analyysien avulla voit seurata suoritustasi mittareiden ja kykyjenhankinnan avaintunnuslukujen avulla
• Käytä HR-analyysiohjelmistosi tietoja ja tietoja ongelmien tunnistamiseen varhaisessa vaiheessa ja löydä parannuskohteita
• Käytä vertailuanalyysia ymmärtääksesi suoritustasi kontekstissa
• Käytä uusia työkaluja, kuten tekoälyrekrytointia, kun ne tulevat saataville, jotta et jää jälkeen kilpailijoistasi, jotka käyttävät uusimpia teknologioita

Tekoäly lahjakkuuksien hankinnassa: Miten tekoälyä käytetään rekrytointiin ja kilpailutukseen?

Rekrytointi ei ole poikkeus, sillä lähes jokainen kenttä löytää sovelluksia tekoälyyn. Vaikka tarkat ominaisuudet riippuvat käyttämästäsi tekoälystä ja kykyjenhankintaohjelmistosta, tekoäly voi auttaa HR-tiimejä optimoimaan rekrytoinnin suorituskyvyn, yksinkertaistamaan monimutkaisia tehtäviä ja parantamaan rekrytoinnin tehokkuutta rekrytointiprosessin kaikissa vaiheissa. Tekoälyn hyötyjä lahjakkuuksien hankinnassa ovat:

• Vahvempi yhteistyö: tekoäly voi helpottaa yhteistyötä eri osastojen ja järjestelmien välillä dataan perustuvien henkilöstöanalyysien ansiosta
• Automatisointi: tekoäly voi auttaa yksilöllistämään työntekijöiden ja työnhakijoiden kokemuksia mittakaavassa, mikä parantaa eNPS:ää ja cNPS:ää
• Tuottavuus: Voit luoda ja parantaa työnkuvauksia ja muita HR-materiaaleja paljon nopeammin AI-avusteisen sisällön generoinnin avulla
• Ketteryys: Data-analyysien avulla voit tehdä taitoihin perustuvia, tasapuolisia ja puolueettomia rekrytointipäätöksiä nopeasti ja luotettavasti tekoälyavusteisen hakijoiden seulonnan ansiosta
• Parannus: Talent Intelligence -ratkaisut voivat tarjota räätälöityjä vinkkejä oppimiseen ja kasvuun kunkin työntekijän taitojen perusteella.

Lue lisää