Talentmanagementstrategien für eine agile Belegschaft für eine Welt im Wandel
Unternehmen passen ihre Arbeitsabläufe an, um mit den Veränderungen Schritt zu halten, die z. B. durch Remote-Arbeit oder neue Geschäftsmodelle entstehen. Im Zuge dieser Veränderungen treten die Qualifikationslücken jedoch häufig noch deutlicher zutage. Unternehmen müssen mithilfe einer engagierten Belegschaft und den richtigen Fähigkeiten den steigenden Erwartungen an das Mitarbeitererlebnis gerecht werden. Eine Talentmanagementstrategie hilft ihnen dabei, dies zu erreichen – und sorgt für bessere Geschäftsergebnisse.
Talentmanagement umfasst die Bereiche Recruiting, Onboarding, Performance und Goals, Vergütung, Lernen, Nachfolgeplanung und Kompetenzentwicklung. Wenn alle diese Bereiche harmonisch ineinandergreifen, wird effektives Talentmanagement zum Wettbewerbsvorteil Ihres Unternehmens.
Neue Trends formen die Zukunft des Talentmanagements
Die Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben verschwimmen, und um darauf zu reagieren, verändern Unternehmen ihre Abläufe. Talentmanagementstrategien zur Förderung des Erfolgs und des Wohlbefindens der Beschäftigten werden durch viele Trends geprägt. Dies sind die drei wichtigsten:
- Neue Technologien haben die Qualifikationslücke vergrößert. Technologien wie künstliche Intelligenz (KI), Daten und fortschrittliche Analysen erfordern Menschen, die mit den Maschinen zusammenarbeiten und diese produktiv und ethisch korrekt bedienen. Unabhängig davon, ob Sie die Lücken durch Recruiting, Schulungen (einschließlich Beurteilungs- und Qualifizierungsmaßnahmen), externe Kräfte oder Partnerunternehmen schließen, sollte die Talentmanagementplanung dazu beitragen, den optimalen Weg für das Unternehmen zu definieren und es dahingehend zu unterstützen.
- Auch Vielfalt und Inklusion müssen Priorität bleiben, da sowohl Kunden als auch Beschäftigte mehr Einsatz, Verantwortlichkeit und Transparenz fordern. Laut Studien weisen Unternehmen mit einer vielfältigeren Belegschaft bessere Geschäftsergebnisse auf. Talentmanagementstrategien sollten also den Fortschritt von Maßnahmen für Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion messen und weitere Maßnahmen entsprechend fördern. Dazu gehören das Management einer generationsübergreifenden Belegschaft, der Abbau unbewusster Voreingenommenheit bei der Einstellung und beim Mitarbeiterlebenszyklus sowie die Berücksichtigung des Potenzials von Stellenbewerbern, statt nur ihres Lebenslaufs.
- Effektives Mitarbeitermanagement und -engagement erfordern im Zeitalter der Remote-Arbeit klare Ziele. Beschäftigte sollten wissen, wie ihre Leistungen und ihr Erfolg gemessen werden. Zum Glück bieten digitale Technologien neue Möglichkeiten, die Mitarbeiterleistung weltweit zu verfolgen, und viele Führungskräfte legen zunehmend Wert auf Wohlbefinden, Auszeichnungen und Anerkennung als Bestandteil des umfassenden Trends hin zu einem besseren Mitarbeitererlebnis.
Diese drei Trends werden in absehbarer Zeit nicht abnehmen, und sie werden sich auf den Arbeitsplatz und das Unternehmensergebnis auswirken. Entscheidend ist daher eine Optimierung des grundlegenden Talentmanagements.
Fünf Best Practices für eine effektive Talentmanagementstrategie
Trotz bester Absichten kann die beste Talentmanagementplanung an grundlegenden Hindernissen scheitern. Dazu gehören ungenaue Daten, manuelle und uneinheitliche Prozesse, mangelnde Akzeptanz durch Führungskräfte und unbewusste Voreingenommenheit bei der Entscheidungsfindung.
Es gibt fünf Grundpfeiler einer effektiven Talentmanagementstrategie, die Unternehmen dabei helfen können, diese und andere häufige Herausforderungen erfolgreich zu meistern.
1. Zielausrichtung vorantreiben und Kennzahlen festlegen
Wenn die Beschäftigten und ihre Fähigkeiten für ein Unternehmen von entscheidender Bedeutung sind, sollten Personal- und Talentmanagement dann nicht einbezogen werden, wenn es darum geht, die Vision und die Ziele des Unternehmens zu definieren? Wenn die Personalabteilung als aktiver Teil des Gesamtunternehmens gesehen wird und nicht isoliert arbeitet, können die Ziele von Beschäftigten und Unternehmen besser abgestimmt werden.
Ein Leitmotiv und die Abstimmung von Zielen helfen den Beschäftigten, ihre Zuständigkeiten besser zu verstehen. Dies sorgt für mehr Verantwortungsbewusstsein, eine bessere Arbeitsleistung und einer stärkeren Beteiligung der Beschäftigten am Unternehmenserfolg. All dies setzt voraus, dass die Unternehmensziele im gesamten Unternehmen klar kommuniziert werden, wobei die Führungskräfte die Ziele anderer Abteilungen einsehen können, um Redundanzen zu vermeiden und funktionsübergreifende Unterstützung zu schaffen. Wenn alle gemeinsam auf die gleichen Ziele hinarbeiten, können die Teams besser und schneller arbeiten.
Als der Autozulieferer Kongsberg Automotive – mit über 25 Produktionsstätten weltweit – erkannte, dass er neue Fähigkeiten und Kompetenzen benötigt, um sich an die zunehmende Automatisierung in der Fertigung anzupassen, verknüpfte er seine geschäftlichen Anforderungen und Erwartungen mit seinem Lern- und Schulungsansatz. Das HR-Learning-Management-System von Kongsberg wurde vollständig digitalisiert und gab den Beschäftigten mehr Kontrolle und damit auch mehr Eigenverantwortung für ihre berufliche Entwicklung und Karriere.
Um der zunehmenden Verbreitung von künstlicher Intelligenz (KI) und Augmented und Virtual Reality (AR/VR) in der Automobilindustrie gerecht zu werden, bietet Kongsberg Automotive seinen Beschäftigten eine kontinuierliche Weiterbildung an, um eine enge Zusammenarbeit mit den Maschinen zu ermöglichen – was im Einklang mit den Unternehmenszielen steht.
2. Eine starke Arbeitgebermarke aufbauen
Immer mehr Personen, die sich bei Unternehmen bewerben, stellen Fragen, die von der Personalabteilung ein Umdenken bei Talentplanung und Recruiting erfordern, das weit über Gehälter und Sozialleistungen hinausgeht. „Ist es ein Unternehmen, für das ich mit Stolz arbeiten werde? Decken sich die Werte des Unternehmens mit meinen Werten?“ Dies sind nur einige der Fragen, bei deren Beantwortung die Best Practices für das Talentmanagement helfen sollten können.
Maßnahmen für mehr Nachhaltigkeit, Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion sowie Wohlbefinden sollten nicht auf die Abteilung für soziale Verantwortung im Unternehmen beschränkt sein. Personalverantwortliche sollten sich darüber im Klaren sein, dass sie ohne eine starke Arbeitgebermarke in einer schwächeren Position sind, um Spitzentalente anzuziehen und zu halten. Eine effektive Talentmanagementstrategie stellt zudem sicher, dass es für die Beschäftigten verschiedene Möglichkeiten gibt, sich zu engagieren und Unterstützung für ihre Werte zu finden.
3. Die Employee Experience in den Mittelpunkt rücken
Beschäftigte erwarten beim Online-Zugriff auf ihre Arbeitgeberleistungen die gleiche hohe Benutzerfreundlichkeit wie beim Einkauf auf E-Commerce-Websites. Moderne, cloudbasierte HR-Lösungen (z. B. Human Capital Management (HCM) und Talentmanagement-Tools) bieten mittlerweile eine bessere Benutzererfahrung mit modernen Benutzeroberflächen, die die mobile Belegschaft bei verschiedenen HR- und Talentmanagementprozessen unterstützen. Das fördert die Leistungsfähigkeit der Beschäftigten: Sie können sich besser auf ihre eigentlichen Aufgaben konzentrieren, und die Produktivität steigt. Wichtig ist auch, dass Unternehmen kontinuierlich Feedback von ihren Beschäftigten einholen können, damit Führungskräfte auf ihre Wünsche eingehen können.
Das Eisenbahnunternehmen Watco Companies in Kansas verzeichnete beispielsweise ein erhebliches Wachstum, gefolgt von einer damit verbundenen Flut an Papierunterlagen für neue Teammitglieder. Dies beeinträchtigte die Employee Experience der Beschäftigten des Unternehmens – und natürlich der Personalabteilung. Das Unternehmen führte daher eine neue HCM-Software ein, bei der die Beschäftigten im Mittelpunkt stehen und die Informationen direkt zur Verfügung stellt, und zwar, zu dem Zeitpunkt und an dem Ort, wo sie benötigt werden. So stehen Personaldaten beispielsweise nach der Erfassung elektronisch für alle anderen HR-Zwecke zur Verfügung. Zusätzliche Self-Service-Funktionen, ein mobiler Zugriff und eine intuitive Oberfläche tragen zu einer besseren Employee Experience bei, was sich wiederum in einer besseren Customer Experience niederschlägt. Des Weiteren kann HCM-Software Unterstützung für übergreifende Talentmanagementstrategien bieten, damit Beschäftigte effizient, motiviert und konzentriert arbeiten können.
4. Eine leistungsorientierte Arbeitskultur fördern
Die besten Talentmanagementstrategien stimmen Lernen und Entwicklung, Vergütung und Belohnung sowie interne Beförderungen so aufeinander ab, dass die Beschäftigten motiviert werden sowie produktiv und effizient arbeiten. Wenn die Ziele aufeinander abgestimmt sind, kann das Talentmanagement sowohl den Beschäftigten helfen, ihr Bestes zu geben, als auch dem Unternehmen, seine Ergebnisse zu steigern.
In einer leistungsorientierten Arbeitskultur fühlt sich kontinuierliches Leistungsmanagement eher wie eine To-do-Liste statt wie ein zeitraubendes und wenig erfüllendes Projekt zum Jahresende an. Wenn die einzelnen Teammitglieder häufiger konkreteres Feedback erhalten, anstatt nur ein „gut gemacht“ zu hören, können sie sich besser beruflich weiterentwickeln und gleichzeitig stärker zum Unternehmenserfolg beitragen.
5. Eine zentrale Sicht auf die Beschäftigten schaffen
Führungskräfte und Teammitglieder wünschen sich Flexibilität, Konsistenz und Transparenz, insbesondere wenn sich die Anforderungen des Unternehmens ändern. Ein flexibles System mit einer durchgängigen Sicht auf die Belegschaft ermöglicht es Führungskräften in allen Funktionen, gezielt Lernlücken anzugehen und Mitarbeiterpotenziale zu erkennen, die neue Karrieremöglichkeiten eröffnen. Eine zentrale Datenquelle ermöglicht es Beschäftigten, Führungskräften, der Personalabteilung und anderen verantwortlichen Personen, die Leistung regelmäßig und transparent neu zu bewerten und die Entwicklung der einzelnen Teammitglieder zu verfolgen.
Die Vorteile einer erfolgreichen Talentmanagementstrategie
Woher wissen Sie, dass Ihre Talentmanagementstrategie erfolgreich ist? Die Mitarbeiterzufriedenheit sollte messbar sein und abbilden, dass die Beschäftigten sich geschätzt fühlen und dass ausreichend Lern- und Entwicklungschancen angeboten werden. Außerdem zeigt die Quote der Mitarbeiterbindung, ob die Beschäftigten im Unternehmen bleiben möchten, und auch interne Mobilitäts- und Beförderungsraten können darauf hindeuten, dass die Beschäftigten Fähigkeiten erwerben, um in neue Positionen zu wechseln. Es gibt noch viele weitere Auswertungen, angefangen bei der Steigerung der Produktivität und des Engagements leistungsstarker Beschäftigter.
Zudem weist eine erfolgreiche Talentmanagementstrategie den Weg zu Vielfalt im Unternehmen. Das bedeutet, dass Analysen und Kennzahlen eingesetzt werden können, um die Inklusion zu fördern und unbewusste Vorurteile bei Entscheidungen im gesamten Mitarbeiterlebenszyklus abzubauen.
Durch mehr Flexibilität, Innovationen und Personalisierung bei den Präferenzen und Bedürfnissen der Beschäftigten werden Unternehmen den Mehrwert eines Systems erkennen, das kontinuierlich skaliert und angepasst werden kann, wenn Änderungen im Unternehmen anstehen. Um heutzutage mit dem rasanten Tempo des Marktes Schritt zu halten, müssen sich Unternehmen umfassende Gedanken zum Thema Talentmanagement machen. Dann werden sich die Menschen für diese Unternehmen entscheiden und ihr Bestes geben.
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