Le rôle des RH évolue pour devenir celui d'un partenaire stratégique. Finie l'époque où il se limitait à traiter des candidatures et à répondre à des questions sur les avantages sociaux. Les RH contribuent désormais de manière proactive à la réussite globale de l'entreprise. Par ailleurs, les RH disposent de nouvelles cordes à leur arc, l'intelligence artificielle (IA) étant le développement le plus notable de leur transformation numérique en cours. En effet, 38 % des responsables RH ont exploré ou mis en œuvre des solutions d'IA afin d'améliorer l'efficacité des processus au sein de leur entreprise.

Déployée efficacement, l'IA peut accélérer les processus RH et améliorer les interactions entre collaborateurs. Cependant, de nombreux professionnels et responsables ne saisissent pas totalement tous les avantages que peut leur apporter l'IA dans le cadre de leur stratégie RH. Découvrez le périmètre de l'IA dans les RH, la façon dont elle améliore les fonctions RH, et les défis à éviter lors de sa mise en œuvre.

Le périmètre de l'IA dans les RH

L'intelligence artificielle (IA) est une technologie qui permet aux machines de faire preuve de raisonnements et de capacités semblables à ceux des humains, telles que la prise de décision autonome. En assimilant de grandes quantités de données d'entraînement, l'IA apprend à reconnaître le langage, à repérer les modèles et les tendances, à résoudre les problèmes de manière proactive et à prévoir les conditions et les occurrences futures.

Dans le cadre de la gestion des ressources humaines, parfois appelée gestion du capital humain ou HCM, l'IA implique l'utilisation d'un large éventail d'outils en constante évolution pour automatiser les tâches de routine, structurées et axées sur les processus. Elle révolutionne la façon dont les entreprises attirent, recrutent, fidélisent et font monter en compétences leurs collaborateurs.

Les technologies d'IA dans les RH

Il est tout d'abord essentiel de comprendre les différents types de technologies d'IA qui existent pour les RH. Bien que de nombreux discours citent l'IA comme un outil global unique, en réalité, plusieurs technologies bien distinctes s'appliquent pour des tâches RH spécifiques.

Les applications de l'IA dans les RH

La mise en œuvre de l'IA dans les RH peut améliorer de nombreuses fonctions RH, du recrutement et de la formation à l'augmentation de l'engagement et de la fidélisation des collaborateurs. Les cas d'utilisation de l'IA, et en particulier de l'IA générative, pour optimiser les fonctions RH continuent de croître. Voici quelques exemples qui illustrent la manière dont les professionnels RH peuvent utiliser l'intelligence artificielle pour relever les principaux défis liés au personnel.

Rationalisation du recrutement

La quasi-totalité du processus de recrutement peut être optimisée grâce à l'IA. Cela permet d'attirer et de recruter les bons talents tout en réduisant la durée du recrutement de plusieurs semaines :

• Recourir à un cadre de compétences commun pour attirer, aller chercher et recruter des talents à l'échelle mondiale, grâce à des processus automatisés, à des communications personnalisées et à des workflows interfonctionnels.

• Simplifier le processus de recrutement pour les recruteurs et les responsables du recrutement à l'aide d'un logiciel de recrutement basé sur l'IA qui automatise les tâches répétitives, notamment en générant des questions d'entretien impartiales et des descriptions de poste adaptées au rôle à pourvoir.

• Passer l'étape de l'analyse des CV et des profils grâce à l'analytique de recrutement intelligente qui identifie les compétences recherchées par le recruteur et soumet les CV qui y correspondent.

• Gérer les tests de compétences et d'aptitude pour classer les candidats en fonction de leur adéquation au poste.

• Communiquer un avis impartial sur les entretiens après avoir évalué un candidat.

• Déployer des interfaces conversationnelles, telles que des chatbots de recrutement, afin de communiquer directement avec les candidats, 24 h/24 et 7 j/7, et de maintenir leur engagement tout au long du processus de recrutement.

• Révéler le « personnel invisibilisé » grâce à des outils d'IA qui explorent diverses sources de données externes, telles que les sites d'emplois, les réseaux sociaux et les réseaux professionnels, pour détecter les compétences de candidats potentiels et inviter ces derniers à présenter leur candidature pour les postes vacants.

Automatisation de l'intégration

Une fois les candidats recrutés, les RH peuvent utiliser l'IA pour mettre en place un processus d'intégration fluide, en particulier pour les collaborateurs à distance et les ressources externes qui ne peuvent pas prendre part à des sessions traditionnelles en présentiel :

• Fournir des services d'intégration 24 h/24 et 7 j/7 à travers le monde en recourant à des chatbots RH, ce qui réduit le besoin en personnel humain pour les appels, e-mails et réunions sur le terrain.

• Créer des rencontres personnalisées et attrayantes avec les nouvelles recrues.

• Automatiser les données et les workflows tout au long du processus d'intégration par le biais de l'envoi automatisé des documents liés au recrutement, des politiques de l'entreprise, des informations de connexion et des autorisations spécifiques au poste.

Personnalisation de la gestion des talents

Il est essentiel de faire évoluer la stratégie de recrutement de l'entreprise tout comme les compétences des collaborateurs, afin de fidéliser ces derniers sur le long terme. Mais avec des centaines, voire des milliers, de collaborateurs, il est presque impossible pour les équipes RH de connaître les capacités et aspirations de chacun.

Voici comment l'IA aide les RH à optimiser les processus de gestion des talents pour préparer le personnel à l'avenir :

• Cadres de compétences  : compilation de cadres de compétences complets (appelés ontologies des compétences) qui illustrent les ensembles de compétences des collaborateurs, les mettent en correspondance avec les exigences d'un poste et identifient les compétences complémentaires à développer

• Évaluations précises des compétences  : utilisation du Machine Learning et du traitement du langage naturel pour évaluer les compétences humaines complexes comme la créativité et l'intelligence émotionnelle avec une plus grande objectivité

• Opportunités de croissance personnalisées  : suggestion de formations, de mentors, de missions et de parcours professionnels sur mesure en fonction des compétences, des centres d'intérêt et des aspirations spécifiques d'un collaborateur

• Montée en compétences et requalification  : recommandation de programmes de formation personnalisés pour préparer vos collaborateurs à de nouvelles opportunités et permettre un apprentissage en tout lieu et à tout moment

• Mobilité des talents  : identification et développement de talents en interne, en identifiant les compétences transférables de vos collaborateurs et en suggérant de nouveaux rôles ou projets, favorisant ainsi la mobilité professionnelle interne

• Analytique des performances en temps réel  : réalisation d'évaluations des performances qui communiquent régulièrement des commentaires basés sur les données pour aider les responsables et les collaborateurs à s'améliorer en temps réel

• Planification stratégique des talents  : utilisation d'une puissante analytique prédictive pour anticiper les besoins futurs en talents et aider les RH à planifier l'acquisition des compétences requises pour relever les défis à venir de l'entreprise

Amélioration de l'expérience collaborateur

La capacité à fidéliser et à mobiliser les meilleurs talents est un avantage concurrentiel pour toute entreprise, mais elle ne se limite pas à présenter aux collaborateurs des opportunités de carrière. Les RH peuvent exploiter l'IA pour leur offrir des interactions satisfaisantes de plusieurs façons.

• Parcours collaborateurs personnalisés : personnalisez le support et les ressources en fonction des préférences, des besoins et des modèles de travail de chaque individu, afin que vos collaborateurs se sentent valorisés et soutenus à chaque étape de leur carrière.
• Accessibilité et efficacité améliorées : déployez des outils tels que des copilotes d'IA pour aider vos collaborateurs à accéder aux informations, à effectuer des tâches et à résoudre leurs problèmes rapidement. En facilitant leur quotidien au sein de l'entreprise, vos collaborateurs peuvent se concentrer sur des tâches à la fois plus satisfaisantes et à plus grande valeur ajoutée.
• Soutien proactif au bien-être des collaborateurs : utilisez des capteurs IoT pour suivre le stress, l'état émotionnel et la charge de travail, afin de promouvoir le bien-être mental et physique de vos collaborateurs, et ainsi réduire le burn-out, l'absentéisme et les problèmes de santé.

• Retour et soutien en temps réel : mettez en place des retours réguliers qui apportent à vos collaborateurs des conseils et des encouragements en temps réel afin de les aider à atteindre leurs objectifs.

• Options en libre-service satisfaisantes : réduisez la nécessité d'avoir à répondre manuellement grâce à des fonctionnalités en libre-service qui permettent d'accéder aux informations core RH et de les gérer en temps réel. Vos collaborateurs peuvent exécuter en toute autonomie des tâches simples comme modifier les données qui les concernent, consulter le profil des autres collaborateurs, et interagir avec les fonctions de temps, de paie et de récompenses/distinctions.

L'IA générative aide les collaborateurs à réaliser des tâches en libre-service plus complexes. Elle peut ingérer des documents liés aux politiques et aux procédures de l'entreprise, puis répondre à des questions qui concernent les RH dans un langage conversationnel, en utilisant par exemple un copilote ou un chatbot pour répondre à des questions sur les avantages sociaux ou un bulletin de paie. Elle peut également aider les responsables à rédiger des descriptions de poste et à créer de nouveaux rôles.

Les avantages de l'IA dans les RH

À mesure que les technologies d'IA se perfectionnent, elles deviennent des outils plus sophistiqués pour les services RH, qui révolutionnent leurs modes de travail et leur fonction.

Voici quelques exemples illustrant la façon dont les outils d'IA pour les ressources humaines apportent une valeur ajoutée aux employeurs et aux collaborateurs :

• Accélération des processus RH, libération des ressources grâce à la réduction du temps et des efforts requis pour des tâches telles que le recrutement, l'intégration et les revues de performances

• Augmentation de l'efficacité et de la productivité grâce à l'automatisation des tâches à faible valeur ajoutée ou fastidieuses

• Suppression des préjugés inconscients dans les textes RH pour les offres d'emploi/descriptions de poste, les questions d'entretien, les évaluations de performance et l'analyse de la rémunération

• Amélioration des expériences collaborateur et candidat grâce à des interactions hautement personnalisées

• Renforcement de la productivité des collaborateurs et des responsables, qui peuvent travailler plus intelligemment grâce à des fonctionnalités d'IA générative capables d'assimiler et de résumer des informations complexes, puis de rapporter les résultats ou de produire du contenu rapidement

• Exploitation rapide d'importants volumes de contenu pour permettre aux RH de prendre des décisions pilotées par les données en toute confiance

• Connexion à d'autres systèmes et combinaison de données sur le personnel et sur les opérations pour prendre des décisions basées sur une vue d'ensemble

• Anticipation et préparation à l'évolution du personnel pilotée par l'activité grâce à l'analyse des compétences et à la planification des scénarios

Les défis et préoccupations liés à l'IA dans les RH

Les équipes RH comme les collaborateurs aiment l'idée d'utiliser l'IA pour des tâches telles que l'acquisition de nouvelles compétences, les opportunités de développement et les options en libre-service. Ils sont en revanche moins à l'aise pour ce qui est de l'utiliser pour des tâches telles que le traitement des données sensibles, la réalisation d'évaluations de performance ou le suivi de l'activité des collaborateurs.

La transparence est une autre préoccupation des collaborateurs. En effet, ces derniers veulent savoir comment fonctionnent les technologies d'IA utilisées par leur employeur, le degré d'exactitude et d'équité des suggestions qu'elles génèrent, ainsi que les sources et les résultats des données qui les alimentent.

Voici quelques-uns des défis que peuvent rencontrer les entreprises exploitant des technologies RH optimisées par l'IA, ainsi que des conseils pour les relever.

La gouvernance et l'adoption de l'IA

De récentes études indiquent que la gouvernance de l'IA est un frein majeur à l'adoption de l'IA par les entreprises et les professionnels RH. Deux tiers (67 %) des entreprises interrogées ne disposaient d'aucun modèle de gouvernance. Bien que la plupart de ces entreprises prenaient des mesures pour en élaborer un, certaines étaient moins proactives et prévoyaient de gouverner l'IA comme toute autre technologie ou s'appuyaient sur une gouvernance externe de niveau régional ou fédéral.

Cependant, l'IA n'est pas une technologie comme les autres. Elle nécessite une approche unique. Un modèle de gouvernance de l'IA spécifique est essentiel pour garantir que les entreprises développent, sélectionnent, déploient et utilisent l'IA de manière responsable et éthique, comme expliqué plus loin. La bonne nouvelle, c'est que des conseils sont disponibles. Le rapport détaillé sur l'adoption de l'IA identifie 10 des principales mesures à mettre en œuvre pour encourager le personnel à commencer à utiliser de nouveaux outils d'IA.

La maîtrise de l'IA au travail

La compréhension de l'IA par les collaborateurs varie considérablement. Une nouvelle étude menée par SAP, qui a interrogé plus de 4 000 responsables et collaborateurs à travers le monde, indique que la maîtrise de l'IA par les collaborateurs a un impact significatif sur leur perception de la technologie et de ceux qui l'utilisent au travail. Par ailleurs, les participants à l'étude ont exprimé des attitudes mitigées quant à l'utilisation de l'IA dans les décisions importantes du personnel.

Pour y remédier, les organisations doivent prioriser la maîtrise de l'IA et y investir pour s'assurer que leurs collaborateurs comprennent parfaitement cette nouvelle technologie et qu'ils peuvent l'exploiter efficacement.

Considérations éthiques et préjugés

Lorsque les algorithmes des modèles de Deep Learning d'IA ne sont pas utilisés de manière responsable, ils peuvent parfois conserver des préjugés. Les entreprises doivent établir un partenariat avec des fournisseurs de technologies qui fondent leurs outils d'IA sur les principes de transparence, d'explicabilité et d'impartialité.

Par exemple, dans le domaine de l'acquisition des talents, un outil d'IA géré de manière responsable intègre des contrôles de préjugés qui identifient et éliminent le langage subjectif, s'assurant ainsi que les descriptions de poste sont rédigées en toute impartialité et qu'elles sont basées sur des critères d'évaluation pertinents pour le poste.

Problèmes de précision, de confidentialité et de sécurité des données

Comme tous les outils pilotés par les données, l'IA est soumise au principe du « garbage in, garbage out ». C'est-à-dire que si les données utilisées par le modèle sont incorrectes, incomplètes ou incompréhensibles, les résultats générés seront du même acabit. Les entreprises qui souhaitent recourir à la puissance de l'IA pour les RH auront besoin d'outils qui exploitent leurs propres données internes de haute qualité pour garantir la pertinence des résultats générés dans un contexte spécifique.

Vient aussi la question de la confidentialité et de la sécurité des données quand on cherche à allier RH et IA. Les bots d'IA standard ont déjà été impliqués dans plusieurs violations de données en raison de vulnérabilités au niveau du code, en particulier sur des outils open source. Ces problèmes sont particulièrement angoissants pour les collaborateurs qui doivent partager des données personnelles avec les outils d'IA des RH, par exemple lorsqu'un chatbot leur pose des questions personnelles pour répondre à leurs interrogations sur les avantages sociaux. Évitez ce risque en utilisant un fournisseur d'IA pour les fonctions RH qui ne partage pas les données de l'entreprise avec des grands modèles de langage (LLM) externes.

Les risques de surdépendance

Les ressources humaines sont, comme leur nom l'indique, centrées sur l'humain. Dépendre de l'IA pour un trop grand nombre de fonctions RH peut générer une expérience dépourvue de dimension humaine et donner aux collaborateurs l'impression de ne pas être impliqués. C'est particulièrement vrai dans les situations exigeant une grande compassion, où le déploiement de l'IA réduirait la prise de décision à un jeu de nombres.

En outre, l'entreprise pourrait faire face à des conséquences juridiques. Certains gouvernements et agences disposent de réglementations spécifiques, telles que le RGPD dans l'UE, qui interdisent le recours à l'intelligence artificielle pour prendre des décisions ayant un impact sur le recrutement, les promotions ou les salaires.

Par exemple, utiliser ChatGPT pour rédiger une description de poste présente peu de risques. Cependant, s'y fier pour mener un entretien d'embauche ou une revue de performance (deux exemples dans lesquels l'intelligence émotionnelle et la sensibilité humaine sont essentielles) ne permettrait pas d'obtenir les bonnes informations et serait susceptible de rebuter les candidats et collaborateurs.

Des préoccupations liées à la suppression de postes RH

L'enquête 2024 sur le travail aux États-Unis, menée par l'Association américaine de psychologie (APA), a révélé que 41 % des travailleurs américains craignent que l'IA ne rende leurs tâches, en tout ou partie, obsolètes à l'avenir.

Les responsables RH peuvent contribuer à réduire l'appréhension de leur équipe en définissant clairement les tâches qui seront automatisées par l'IA. Typiquement, les tâches de routine répétitives pourront être réalisées par l'IA, tandis que les tâches complexes et stratégiques liées aux objectifs de l'entreprise resteront aux mains des spécialistes RH humains.

L'avenir de l'IA dans les RH

Au fur et à mesure de la démocratisation de l'IA dans les fonctions RH, les professionnels des RH se concentreront davantage sur des fonctions stratégiques telles que la gestion des talents, le développement du leadership, le bien-être des collaborateurs et la culture d'entreprise. Les tâches de routine étant exécutées par l'IA, les équipes RH ont la possibilité de consacrer davantage de temps à ces domaines à fort impact. Ci-dessous deux tendances clés en matière d'IA pour les RH qui se dessinent pour les années à venir.

Redéfinition et création de postes

L'IA va considérablement modifier la structure des rôles dans les entreprises. Les tâches de routine étant automatisées, les rôles requerront davantage de réflexion stratégique, de créativité et de polyvalence. Les responsables RH devront redéfinir les postes, en fusionnant les tâches spécialisées dans des rôles à la fois plus larges et plus flexibles qui exploitent les outils d'IA. Ce changement nécessitera l'ouverture de nouveaux postes associant connaissances métier, IA et expertise technologique.

Formation des responsables à l'utilisation efficace de l'IA

L'IA va également transformer la façon dont les responsables supervisent leurs équipes. En effet, les données générées par l'IA leur permettront de prendre des décisions plus éclairées concernant le développement, les objectifs et la charge de travail de leurs collaborateurs. En outre, les responsables devront décider ou non d'intégrer des outils d'IA pour la gestion des performances, tout en sachant que les collaborateurs sont mal à l'aise vis-à-vis de cette méthode d'évaluation.

Le défi consistera à s'assurer que les responsables comprennent bien le niveau approprié d'utilisation de l'IA et allient efficacement les insights révélés par l'IA et le jugement humain. Au fur et à mesure de l'intégration de l'IA aux opérations quotidiennes, il sera essentiel de former les responsables afin qu'ils sachent l'utiliser de manière responsable et efficace.

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