Henkilöstön tarpeet muuttuvat nopeasti, kun moderni automaatio ja tekoäly (AI) muuttavat toimialoja. Uudet tekniset taidot syrjäyttävät manuaaliset työt esimerkiksi valmistuksen, tietojenkäsittelyn ja vähittäiskaupan aloilla. Samaan aikaan uudet teknologiat tekevät tutut työkalut esimerkiksi ohjelmistokehityksen, tieteen ja tekniikan aloilla vanhentuneiksi. Tämä tekee työntekijöiden pysymisestä vaikeampaa kuin koskaan. Uudet työntekijät eivät riitä täyttämään tätä tyhjiötä monille yrityksille, koska työvoimaryhmissä on samat osaamisvajeet.

Yritykset eivät voi kasvaa ilman päteviä kykyjä. Tässä ilmapiirissä työntekijöiden täydennys- ja uudelleenkoulutusohjelmat tarjoavat ennakoivan vaihtoehdon. Työnantajat voivat rakentaa liiketoimintatavoitteisiinsa räätälöityä luotettavaa työvoimaa, kun taas työntekijät voivat vahvistaa uransa pitkäikäisyyttä. HR-johtajilla on keskeinen rooli, sillä he muuttavat tulevaisuuden potentiaalin korvaamattomaksi voimavaraksi, joka lisää sietokykyä ja innovaatioita.

Mikä on taitojen parantaminen

Pätevöittäminen keskittyy työntekijöiden olemassa olevien taitojen parantamiseen lisäoppimisella. Tämäntyyppisessä koulutuksessa rakennetaan yleisesti kovia teknisiä taitoja, kuten ohjelmistokehittäjiä, jotka oppivat tekoälyä tukevaa ohjelmointia. Pätevöittäminen voi myös syventää pehmeitä taitoja, kuten kommunikaatiota, johtajuutta ja tiimityötä.

Työntekijöiden nykyisen tietämyksen pohjalta organisaatiot maksimoivat työntekijöidensä lahjakkuudet ja valmistelevat osallistujia lisävastuisiin ja johtamisrooleihin. Ammattitaidon parantamisella edistetään myös ennakoivaa oppimista, jossa työntekijät odottavat mukautuvansa ja tarkentavansa taitojaan säännöllisesti liiketoiminnan muuttuvien tarpeiden mukaan.

Mitä on uudelleentappaminen?

Restauraatioon kuuluu työntekijöiden kouluttaminen täysin uusilla taidoilla, jotta he voivat pätevöityä eri ammattiin yrityksessä. Toisin kuin taitojen parantaminen, joka hioo heidän nykyisiä kykyjään, uudelleenkoulutus auttaa työntekijöitä vaihtamaan uraa. Restaurointi siirtää usein manuaalisia työntekijöitä teknisempiin tehtäviin, kuten tehdastyöntekijän kouluttamiseen robottiteknikoksi.

Restauraation avulla yritykset voivat vastata alan uusiin tarpeisiin säilyttäen samalla pitkäjänteisten työntekijöiden ylläpitämän institutionaalisen tietämyksen. Tämä lähestymistapa auttaa HR-johtajuutta integroimaan uusia rooleja yrityksen olemassa olevaan kulttuuriin, joka on elintärkeää suurten liiketoimintamuutosten aikana.

Yhdessä täydennys- ja uudelleenkoulutus ovat olennaisia strategisessa henkilöstösuunnittelussa, jossa henkilöstötiimit ennakoivat ja valmistautuvat nykyisiin ja tuleviin työvoimatarpeisiin.

Työntekijöiden taitojen parantamisen ja uudelleenkoulutuksen hyödyt

Parantamalla ja uudelleenkouluttamalla henkilöstöä HR-johtajat saavat huomattavia etuja sekä yrityksille että työntekijöille. Nämä strategiat auttavat:

• Tuki liiketoiminnan ketteryydelle
  Yritykset voivat pysyä ketterinä kilpailluilla markkinoilla kohdistamalla lahjakkuutensa aktiivisesti uusiin tavoitteisiin. Tämä auttaa yrityksiä hyödyntämään uusia mahdollisuuksia toimialan muutosten aikana.
• Navigoi muuttuvassa teknologiassa
  Yritykset voivat pysyä kilpailijoiden edellä parantamalla ennakoivasti työntekijöiden teknisiä taitoja teknologian kehittyessä.
• Maksimoi lahjakkuudet työvoiman puutteen keskellä
  Työvoimapulan aikana täydennys- ja uudelleenkoulutusohjelmat auttavat organisaatioita täyttämään osaamisvajeen ilman kalliita, pitkittyneitä ulkoisten työnhakijoiden hakuja.
• Vähennä uusien työntekijöiden palkkauskustannuksia
  Sisäisesti edistäminen vähentää uusien työntekijöiden rekrytointi-, perehdytys- ja koulutuskuluja. Olemassa olevilla työntekijöillä on myös etulyöntiasema, koska he tuovat institutionaalisen tietämyksensä uuden koulutuksen perustaksi.
• Nopeuta innovointia
  Työntekijät, jotka hankkivat uusia taitoja, kokeilevat ja tekevät todennäköisemmin yhteistyötä. Tämä kannustaa raikkaisiin ideoihin ja poikkitoiminnalliseen ongelmanratkaisuun.
• Säilytä luotettavat työntekijät
  Uran kasvumahdollisuuksien vaaliminen voi motivoida ja sitouttaa henkilöstöä, kannustaa uskollisuuteen ja parantaa pysyvyyttä.

Ammattitaitoisten työntekijöiden suuret haasteet

Yritykset voivat saada suuria voittoja ennakoivista taitojen rakentamista koskevista strategioista. Suuret henkilöstömuutokset voivat kuitenkin tuoda mukanaan aivan uusia haasteita. Ansaitakseen todellista tuottoa työntekijöiden koulutusinvestoinneista HR-johtajien on navigoitava seuraavissa asioissa:

• Riittävien resurssien kohdentaminen
  Uudet täydennys- ja uudelleenkoulutusohjelmat vaativat paljon aikaa ja taloudellisia investointeja etukäteen. Lahjakkuuden hallinnan tiimien on tasapainotettava resurssit muiden osastojen vastuiden ja tavoitteiden kanssa.
• Johtamisen tuen varmistaminen
  Laaja koulutus vaatii erityisiä vuosibudjetteja ja aktiivista osallistumista johtoon. HR-tiimien on osoitettava mahdolliset kustannussäästöt ja suorituskyvyn parannukset tuen saamiseksi.
• Koulutuksen mukauttaminen liiketoiminnan tarpeisiin
  Vakiokoulutusohjelmat eivät välttämättä kata yritysten ainutlaatuisia vaatimuksia tai pysy ajan tasalla toimialan muutoksista. Monia yrityksiä palvellaan parhaiten rakentamalla uusia oppimiskokemuksia alusta alkaen.
• Kannustaa työntekijöiden osallistumista
  Työntekijät voivat vastustaa osallistumista ajan puutteen tai muutoksen pelon vuoksi, mikä voi pysäyttää edistymisen. HR-johtajien on osoitettava, miten työntekijät voivat henkilökohtaisesti hyötyä koulutuksesta.
• Ohjelmien mukauttaminen muuttuviin vaatimuksiin
  Henkilöstön tarpeet eivät pysy muuttumattomina. Koulutusohjelmasuunnittelijoiden on säännöllisesti mukautettava tarjontaansa vastaamaan alan muuttuvia trendejä, teknologioita ja liiketoiminnan vaatimuksia.
• Vaikutuksen mittaaminen
  Lahjakkuuspäälliköiden on osoitettava, että taitojen kehittämiseen liittyvät aloitteet tuottavat konkreettisia etuja yritykselle. Heidän on tunnistettava selkeät mittarit ja seurattava edistymistä osoittaakseen arvoa.

Miten lähestyä taitojen parantamista ja uudelleenkoulutusta

Ammattitaidon parantamista ja uudelleenkoulutusta koskevien aloitteiden käynnistäminen edellyttää jäsenneltyä strategista lähestymistapaa, joka sisältää tietoja ja jatkuvaa sidosryhmien palautetta. Tässä ovat avainaskeleet ohjaamaan henkilöstön kehitysprosessia:

1. Määritä lahjakkuustarpeet

Asetetaan selkeitä liiketoiminnan tavoitteita, kuten menestyksekäs laajentaminen uusille markkinoille tai tuotteiden mukauttaminen uusiin kuluttajatrendeihin. Määritä sieltä, mitä työvoiman taitoja tarvitaan näiden tulevien tavoitteiden saavuttamiseksi. Esimerkiksi markkinalaajennus hyötyisi kyseiselle alueelle erikoistuneista markkinointi- ja myyntitiimeistä. Uudet tuotemallit saattavat tarvita kehittyäkseen lisää teknisiä taitoja.

2. Ennusta tulevat henkilöstötarpeet

HR-tiimien on ennakoitava tulevia henkilöstötarpeita auttaakseen henkilöstöään ylläpitämään vauhtia. Seuraa ennakoivasti kehittyviä teknologiatrendejä ja markkinasiirtymiä ja määritä sitten yhdessä sidosryhmien kanssa, miten muutokset voivat vaikuttaa heidän työvoimatarpeisiinsa. Mukauta ennusteita säännöllisesti muuttuviin olosuhteisiin mukautumiseksi, jotta lahjakkuuksien hallintastrategiat pysyvät relevantteina.

3. Luetteloi nykyiset henkilöstön ammattitaito- ja osaamisvajeet

Luetteloi työntekijän taidot auditointien ja työn suoritustietojen kautta. Tämä auttaa HR-johtajuutta sovittamaan olemassa olevan asiantuntemuksen tulevaisuuden henkilöstön tarpeisiin ja tunnistamaan kriittiset osaamisvajeet. Auditointien pitäisi myös etsiä tehtävänimikkeiden lisäksi. Tutki työntekijöiden käyttämättömiä kykyjä ja kiinnostuksen kohteita löytääksesi ehdokkaita, jotka on valmisteltu taitojen parantamiseen ja uudelleenkoulutukseen. Harkitse teknisten taitojen lisäksi myös pehmeitä taitoja, joita työntekijät voivat muuntaa uusiksi skenaarioiksi.

4. Aseta selkeät tavoitteet

Määritä nimenomaiset tavoitteet taitojen kehittämishankkeille. Näiden tavoitteiden tulisi sopia yhteen organisaatiostrategioiden, henkilöstön kehittämisen ja työntekijöiden kasvun kanssa. Selkeät tavoitteet auttavat ohjaamaan ohjelman suunnitteluprosessia vastaamaan liiketoiminnan tarpeita ja työntekijöiden toiveita.

5. Suunnittelu koulutusmuodot

Räätälöi koulutusohjelmia tiettyjen osaamisvajeiden ja tulevien vaatimusten täyttämiseksi. Ihanteellisen ohjelman tulisi olla joustava, mukautuen työntekijöiden erilaisiin aikatauluihin ja henkilökohtaisiin vastuisiin. Koulutusmuotojen yhdistelmä – kuten työpajat, verkko-oppiminen ja käytännön mentorointi – sopii parhaiten erilaisiin oppimistyyleihin ja mieltymyksiin.

6. Sisällytä teknologiaratkaisut

Teknologiaratkaisuilla voidaan virtaviivaistaa ja tehostaa ohjelmakehitysprosessia. Ota käyttöön kursseja multimedian verkko-oppimisalustoilla, kerää konkreettista tietoa osallistumisesta ja suorituskyvystä sekä rohkaise yhteistyöhön ja mentorointiin sisäisten mahdollisuuksien jakamiskeskusten kanssa.

7. Sovita ihmiset sopiviin oppimismatkoihin

Onnistuneet täydennys- ja uudelleenkoulutusohjelmat riippuvat henkilöstön täydestä investoinnista. Suuret työvoiman mullistukset voivat kuitenkin lisätä pelkoa ja vähentää osallistumista. Työntekijöiden motivoimiseksi luo omia kehitysohjelmia, jotka sopivat heidän nykyisiin taitoihinsa ja uratavoitteisiinsa. Selkeiden ja saavutettavissa olevien kasvupolkujen asettaminen auttaa varmistamaan, että työntekijät pysyvät sitoutuneina ja toimintakykyisinä.

8. Kehitä koulutuksen jälkeisiä suunnitelmia

Laadi selkeät suunnitelmat siitä, miten työntekijät voivat soveltaa uusia taitojaan joko yrityksen uusien vastuiden tai tehtävien kautta. Heidän kykyjensä siirtäminen yrityksen todellisiin tarpeisiin auttaa vahvistamaan oppimistuloksia ja varmistaa, että koulutus vastaa liiketoiminnan tavoitteita

9. Käytä ja seuraa ohjelman suorituskykyä

Tunnista ja seuraa mittareita, joiden avulla voit arvioida koulutusohjelman tehokkuutta. Arvokkaita tunnuslukuja ovat taitojen hankinta, työsuorituksen parantaminen ja työntekijöiden tyytyväisyys. Säännöllinen arviointi varmistaa, että ohjelmat tuottavat merkityksellisiä tuloksia.

10. Ohjelmoinnin jatkuva säätäminen ja mukauttaminen

Henkilöstön vaatimukset ja osaamisvajeet muuttuvat toimialojen muuttuessa ja yrityksen tavoitteiden kasvaessa. Lahjakkuuspäälliköiden tulisi ennakoivasti tarkistaa ja hioa koulutusohjelmia näiden muuttuvien tarpeiden täyttämiseksi. Tarkastellaan säännöllisesti työvoiman tarpeita ja tutkimusalan trendejä uusien taitovaatimusten ennakoimiseksi. Tämä lähestymistapa auttaa varmistamaan, että koulutusstrategiat pysyvät merkityksellisinä ja vaikuttavina.

Esimerkkejä taitojen parantamis- ja uudelleenkoulutusohjelmista

Laadukkaiden taitojen hankkimisesta virallisen koulutuksen avulla voi tulla työvoimalle kallista ja aikaa vievää. Heidän pätevyytensä ei ehkä myöskään sovi teollisuuden tuleviin tarpeisiin ja liiketoiminnan tavoitteisiin. Pätevöitymis- ja uudelleenkoulutusohjelmat tarjoavat joustavamman ja kohdennetumman koulutuslähestymistavan, jolla varmistetaan, että oppimisinvestoinnit voivat tyydyttää todelliset tarpeet. Lahjakkuuspäälliköt voivat räätälöidä oppimiskokemuksia näillä monipuolisilla ohjelmalähestymistavoilla, tasapainottaen perinteistä opetusta ja käytännön sitoutumista.

Työpaikkakoulutus

Työharjoittelu korostaa oppimista tekemällä, jolloin työntekijät saavat käytännön kokemusta todellisissa olosuhteissa. Osallistujat voivat oppia ja suorittaa päivittäisiä tehtäviä ohjatulla ohjauksella. Tämä lähestymistapa auttaa osallistujia kääntämään teoriatietonsa käytäntöön, mikä vahvistaa oppimista suoran soveltamisen avulla.

Verkko-oppiminen

Online-koulutusohjelmat tarjoavat vuorovaikutteisia multimediaoppimiskokemuksia, jotka voivat mukautua työntekijöiden henkilökohtaisiin aikatauluihin ja oppimistyyleihin. Kursseja voidaan esiohjelmoida omaan tahtiin tapahtuvaa oppimista varten tai etäohjaajavetoa varten käytännön ohjausta varten. Yritykset voivat myös mukauttaa sisäistä verkko-oppimista omien taitotarpeidensa mukaan.

Työpajat ja seminaarit

Työpajat ja seminaarit tarjoavat intensiivistä koulutusta, joka antaa uutta osaamista lyhyessä ajassa. Näissä ohjelmissa on usein alan asiantuntijoiden johtamia vuorovaikutteisia istuntoja, joiden avulla osallistujat voivat käsitellä tiettyjä aiheita syvällisesti ja yhteistyössä. Työpajat voivat keskittyä kohdennettujen taitojen hiomiseen, kun taas seminaarit ovat ihanteellisia alan uusien näkemysten jakamiseen ja verkottumiseen vertaisten kanssa.

Mentorointi ja vertaisoppimisohjelmat

Nämä ohjelmat virallistavat työntekijöiden mentori- ja vertaissuhteet ja yhdistävät yksilöitä heidän toisiaan täydentävien kokemustensa ja tavoitteidensa perusteella. Mentorit tarjoavat mentoroitaville käytännön harjoittelua räätälöidyn uraohjauksen ohella. Vertaisryhmät voivat tehostaa koulutusohjelmia kannustamalla yhteisiä opintojaksoja ja tietämyksen vaihtoa. Näiden yksilöllisten oppimisdynamiikoiden hoitaminen edistää laajempaa tiimityön ja ammatillisen kasvun kulttuuria.

Ristiintaito-ohjelmat

Taidot voidaan lukita osastojen siiloihin, mikä pysäyttää edistymisen, jos avainhenkilöt ovat hetkellisesti poissa käytöstä. Monialaisen osaamisen avulla työntekijät voivat helpottaa näitä esteitä oppimalla lisäominaisuuksia, jotka ylittävät heidän työnsä laajuuden. Osallistujat voivat hioa näitä uusia taitoja virallisilla kursseilla tai saada näkyvyyttä työkierron ja varjo-ohjelmien avulla. Tämä luo ketterämmän työvoiman, joka voi ratkaista ongelmia yhteistyössä.

Keskeinen teknologia taitojen kehittämistä koskevien aloitteiden toteuttamisessa

Tehokkaat täydennys- ja uudelleenkoulutusohjelmat tarvitsevat oikeanlaista teknistä tukea. Ohjelmistojen ja digitaalisten oppimisalustojen kehittäminen on ratkaisevan tärkeää yksilöllisten ja skaalautuvien koulutuskokemusten tuottamiseksi. Nämä työkalut voivat auttaa organisaatioita tunnistamaan osaamisvajeita, seuraamaan edistymistä ja sovittamaan oppimisen strategisiin tavoitteisiin.

Oppimisen hallintajärjestelmät

Oppimisen hallintajärjestelmät (LMS) tarjoavat keskitetyn alustan verkko-oppimissisällön tuottamiseen, edistymisen seurantaan ja sertifiointien hallintaan. Tämä ohjelmistomuoto auttaa kykyjenhallintatiimejä suunnittelemaan räätälöityjä oppimispolkuja, arvioimaan osallistujia ja keräämään arvokasta analytiikkaa. Oppimisenhallintajärjestelmät virtaviivaistavat myös työntekijöiden etualalle suunnattua koulutuskokemusta interaktiivisella sisällöllä, keskustelutyökaluilla ja referenssiresursseilla.

Mahdollisuuksien keskittimet

Osaamis- ja uudelleenkoulutusaloitteiden onnistuminen edellyttää motivoitunutta työvoiman sitoutumista. Mahdollisuuskeskittymät auttavat kannustamaan sitoutumista tarjoamalla keskitettyjä portaaleja, joiden avulla voidaan tutkia koulutusmahdollisuuksia, mukaansatempaavia projekteja, mentorointeja ja mahdollisia työtehtäviä.

Mikrooppimisalustat

Mikro-oppimisalustat tarjoavat ytimekästä, bite-kokoista sisältöä, joka on suunniteltu epäviralliseen ja liikkeellä olevaan oppimiseen. Nämä työkalut auttavat nopeuttamaan taitojen hankintaa jakamalla monimutkaisia aiheita hallittaviin moduuleihin. Työntekijät voivat edetä omaan tahtiinsa ja käydä uudelleen sisällössä tarpeen mukaan, jotta henkilökohtaisiin aikatauluihin liittyvä oppiminen voidaan ottaa huomioon. Mobiilioppimissovellukset laajentavat myös pääsyä tarjoamalla opetussisältöä älypuhelimilla ja tableteilla.

Taitojen seurantatyökalut

Työntekijät voivat seurata ammatillista kasvuaan ratkaisuilla, jotka tallentavat heidän taitokehityksensä ja tunnistavat osaamisvajeen. Lahjakkuuden hallinnan tiimit voivat kerätä näitä tietoja luodakseen kattavia osaamisprofiileja, jotka ovat elintärkeitä resursseja henkilöstön pätevyyksien kartoittamiseksi mittakaavassa.

Tekoälyn kehittäminen ja uudelleenkoulutus

Tekoälyliiketoiminnan integraatio lupaa siirtää työntekijöiden painopisteen rutiininomaisista, työvaltaisista tehtävistä analyysin validointiin ja strategiseen päätöksentekoon. Tekoälyn muuttaessa aktiivisesti työn tulevaisuutta tekoälyn kehittäminen ja uudelleenkoulutus voivat auttaa työntekijöitä valmistautumaan näihin muutoksiin. Lahjakkuuspäälliköt voivat myös käyttää erikoistuneita tekoälyä HR-ratkaisuihin ohjelmakehityksen yksinkertaistamiseksi ja syvällisempien suorituskykytietojen saamiseksi. Yhdistettynä nämä työkalut mahdollistavat menestyksekkään taitojen kehittämisen ja urakehityksen.

Tekoälyavusteiset urasuositukset

Tekoälypohjaiset ratkaisut voivat automaattisesti suositella oppimiskokemuksia ja työmahdollisuuksia työntekijöille heidän taitojensa, tavoitteidensa ja suoritustallenteidensa perusteella. Nämä yksilölliset ehdotukset antavat työntekijöille mahdollisuuden hioa urapolkujaan yrityksessä.

Taitovajeen analyysi

Tekoälypohjaisen analytiikan ja työvoimatietojen avulla kykyjenhallintatiimit voivat nopeasti arvioida henkilöstöään ja tunnistaa osaamisvajeita. Tarkastelemalla työntekijöiden suorituskykytietoja ja sertifiointeja nämä tekoälyratkaisut voivat osoittaa, mitä uusia taitoja ja ammatillisia rooleja tarvitaan.

Sisällön generointi

Generatiivinen tekoäly helpottaa koulutusohjelmien kehittämistä luomalla verkko-oppimiskokemuksia multimediasisällön avulla. Nämä työkalut voivat luoda mukautettuja opetusavatareja, ohjetekstiä ja videoita useilla kielillä. Tekoälytyökalut tarjoavat myös vuorovaikutteisempia kokemuksia syventämään sitoutumista valmennussimulaatioista Q&A chatboteihin.

Tekoälyvalmennus

Työntekijät voivat saada reaaliaikaista opastusta uusien sovellusten kautta integroidun tekoälyavun avulla. Vuorovaikutteisten liittymien, kuten chatbottien, avulla nämä tekoälyä tukevat avustajat voivat antaa ohjeita, vastata kysymyksiin ja auttaa ongelmien vianmäärityksessä.

Oppimiskulttuurin edistämisen parhaat käytännöt

Taitovaatimusten muuttaminen voi herättää työntekijöiden pelkoja siitä, että he eivät enää pysty tekemään työtään. Onnistunut täydennys- ja uudelleenkoulutus edellyttää myös kulttuurista muutosta, jossa työntekijät odottavat ja nauttivat uraa kestävästä oppimisesta ja itsensä parantamisesta. Henkilöstöpäälliköt voivat kehittää tätä tervetullutta ja avointa ympäristöä näillä parhailla käytännöillä:

• Johtaja esimerkin kautta
  Johtajat voivat aktiivisesti osallistua taitojen kehittämiseen ja mentorointiin kannustaakseen työntekijöiden sitoutumista ja vahvistaakseen oppimista yrityksen ydinarvona.
• Kannusta kokeilua
  Kannusta tiimejä soveltamaan uusia ideoita ja teknologioita tutkimusprojekteissa. Tämä lähestymistapa auttaa edistämään innovatiivista työkulttuuria, jossa virheet nähdään ponnahduslautana menestykseen.
• Palkitse saavutuksia
  Juhli edistystä kannustimilla, kuten taloudellisilla bonuksilla, eduilla ja virallisilla palkinto-ohjelmilla. Nämä motivoivat henkilökohtaisesti työntekijöitä osallistumaan.
• Ota käyttöön kollektiivinen oppiminen
  Edistää toiminnallista oppimista ryhmäpohjaisten projektien, vertaisverkkojen ja keskustelufoorumien avulla. Säännölliset kokoukset ja työpajat tarjoavat myös hedelmällisiä tiloja, joissa työntekijät voivat jakaa oivalluksia ja kokemuksia.
• Mittaa ja hio taitonmuodostusstrategioita
  Mittarivaikutus käyttämällä säännöllistä tiimin palautetta, työntekijäkyselyitä ja suorituskykytietoja. Siitä jatkuvasti hienosäätää ohjelman lähestymistapoja varmistaaksesi, että pyrkimykset ovat linjassa liiketoiminnan tavoitteiden ja työntekijöiden toiveiden kanssa.

Oppimiskulttuurin vaaliminen on jatkuva pyrkimys, mutta nämä ponnistelut voivat viime kädessä johtaa selviytymiskykyiseen ja tulevaisuuteen valmiiseen työvoimaan. Edistämällä ympäristöä, jossa oppimista arvostetaan ja tuetaan, organisaatiot voivat antaa työntekijöille mahdollisuuden omaksua muutos.