Потребности в персонале быстро меняются по мере трансформации современной автоматизации и искусственного интеллекта (ИИ). Новые технические навыки вытесняют ручные задания в таких областях, как производство, обработка данных и розничная торговля. В то же время новые технологии делают устаревшими знакомые инструменты в таких областях, как разработка программного обеспечения, наука и проектирование. Это как никогда затрудняет удержание сотрудников. Новых сотрудников недостаточно, чтобы заполнить этот вакуум для многих предприятий, так как трудовые пулы имеют те же пробелы в навыках.

Компании не могут расти без квалифицированных специалистов. В этой обстановке программы повышения квалификации и переквалификации сотрудников предлагают проактивную альтернативу. Работодатели могут создавать надежные кадры, адаптированные к их бизнес-целям, в то время как сотрудники могут повысить свою карьерную долговечность. Руководители кадровых служб играют жизненно важную роль, превращая будущий потенциал в бесценный ресурс, способствующий устойчивости и инновациям.

Что такое повышение квалификации

Повышение квалификации сосредоточено на расширении существующих способностей сотрудников за счет дополнительного обучения. Этот вид обучения обычно создает тяжелые технические навыки, такие как программирование с поддержкой ИИ у разработчиков программного обеспечения. Повышение квалификации также может углубить социальные навыки, такие как коммуникация, лидерство и командная работа.

Основываясь на текущих знаниях сотрудников, организации максимизируют таланты своих сотрудников, подготавливая участников к дополнительным обязанностям и руководящим ролям. Повышение квалификации также способствует проактивному обучению, в рамках которого работники рассчитывают регулярно адаптировать и совершенствовать свои навыки в соответствии с меняющимися потребностями бизнеса.

Что такое переобучение

Переобучение включает в себя обучение сотрудников совершенно новым наборам навыков, чтобы претендовать на другую профессию в компании. В отличие от повышения квалификации, которая уточняет их существующие способности, переобучение помогает сотрудникам менять карьеру. Переобучение часто переводит работников, ориентированных на человека, на более технические роли, такие как обучение рабочего завода, чтобы стать техником-роботом.

Переобучение позволяет компаниям удовлетворять новые отраслевые потребности, сохраняя при этом институциональные знания, которыми владеют долгосрочные сотрудники. Такой подход помогает руководству отдела персонала интегрировать новые роли в существующую культуру компании, что имеет жизненно важное значение во время крупных переходов бизнеса.

Вместе повышение квалификации и переобучение играют важную роль в стратегическом кадровом планировании, при котором отделы кадров прогнозируют текущие и будущие потребности в персонале и готовятся к ним.

Преимущества повышения квалификации и переобучения сотрудников

Повышение квалификации и переобучение персонала дает руководителям кадровых служб значительные преимущества как для компаний, так и для сотрудников. Эти стратегии помогают:

• Поддержка маневренности бизнеса
  Компании могут оставаться гибкими на конкурентных рынках, активно согласовывая таланты с новыми целями. Это помогает компаниям извлекать выгоду из новых возможностей во время отраслевых изменений.
• Навигация по меняющимся технологиям
  Компании могут опережать конкурентов, активно повышая технические навыки сотрудников по мере развития технологий.
• Максимизировать таланты в условиях нехватки кадров
  В условиях нехватки персонала повышение квалификации и переобучение сотрудников помогают организациям заполнять пробелы в навыках без дорогостоящего и продолжительного поиска внешних кандидатов.
• Сокращение затрат на наем новых сотрудников
  Содействие внутреннему сокращению расходов на подбор, адаптацию и обучение новых сотрудников. Существующие сотрудники также имеют преимущество, привнося свои институциональные знания в качестве основы для нового обучения.
• Ускорение инноваций
  Сотрудники, приобретающие новые навыки, чаще экспериментируют и сотрудничают. Это стимулирует новые идеи и межфункциональное решение проблем.
• Удержание надежных работников
  Наращивание возможностей карьерного роста может мотивировать и привлекать персонал, поощряя лояльность и повышая показатели удержания.

Основные проблемы обучения сотрудников

Компании могут получить значительные преимущества от проактивных стратегий обучения. Однако крупные кадровые изменения могут привести к возникновению совершенно нового набора проблем. Чтобы получить реальную отдачу от инвестиций в обучение сотрудников, руководителям кадровых служб необходимо ориентироваться в следующих вопросах:

• Выделение достаточного количества ресурсов
  Новые программы повышения квалификации и переобучения требуют значительных временных и финансовых вложений заранее. Команды управления талантами должны балансировать ресурсы с другими обязанностями и целями отдела.
• Обеспечение поддержки руководства
  Для интенсивного обучения потребуется выделенный годовой бюджет и активное участие руководства. Для получения поддержки отделы кадров должны продемонстрировать потенциальную экономию затрат и повышение эффективности.
• Настройка обучения согласно бизнес-потребностям
  Стандартные программы обучения могут не охватывать уникальные потребности компаний или оставаться в курсе изменений в отрасли. Многим предприятиям будет лучше всего обслуживаться путем создания нового опыта обучения с нуля.
• Стимулирование участия сотрудников
  Сотрудники могут сопротивляться участию из-за нехватки времени или страха изменений, которые могут остановить прогресс. Руководители кадровых служб должны показать, как сотрудники могут извлечь личную выгоду из обучения.
• Адаптация программ к изменяющимся требованиям
  Потребности персонала не останутся статичными. Дизайнеры программ обучения должны регулярно корректировать свои предложения в соответствии с меняющимися отраслевыми тенденциями, технологиями и бизнес-требованиями.
• Измерение влияния
  Менеджеры по управлению талантами должны показать, что инициативы по повышению квалификации приносят компании ощутимые преимущества. Им необходимо будет определить четкие показатели и отслеживать прогресс для подтверждения ценности.

Как подойти к повышению квалификации и переобучению

Для запуска инициатив по повышению квалификации и переобучению требуется структурированный стратегический подход с данными и постоянной обратной связью со стейкхолдерами. Процесс развития персонала включает в себя следующие ключевые шаги:

1. Определение потребностей в кадрах

Достижение четких бизнес-целей, таких как успешный выход на новые рынки или адаптация продуктов к новым потребительским тенденциям. Оттуда определите, какие навыки персонала необходимы для достижения этих будущих целей. Например, расширение рынка выиграло бы от специалистов по маркетингу и продажам, специализирующихся в этой области. Для разработки новых разработок продуктов могут потребоваться дополнительные технические навыки.

2. Прогнозирование будущих потребностей в персонале

Отделы кадров должны прогнозировать будущие потребности в персонале, чтобы помочь им сохранить динамику. Проактивно отслеживайте новые технологические тенденции и рыночные сдвиги, а затем совместно с заинтересованными сторонами определяйте, как изменения могут повлиять на их потребности в рабочей силе. Регулярно корректируйте эти прогнозы в соответствии с меняющимися условиями, обеспечивая актуальность стратегий управления талантами.

3. Каталог текущих навыков и навыков персонала

Составление каталога наборов навыков сотрудников с помощью аудита и данных о производительности труда. Это помогает руководству отдела кадров сопоставлять имеющиеся знания с будущими потребностями в персонале и выявлять критические пробелы в кадрах. Аудиты также должны выполнять поиск по названиям должностей. Изучите неиспользованные таланты и интересы сотрудников, чтобы найти кандидатов, подготовленных для повышения квалификации и переобучения. Учитывайте не только технические навыки, но и социальные навыки, которые сотрудники могут использовать в новых сценариях.

4. Ставьте четкие цели

Определение явных целей для инициатив по обучению. Эти цели должны соответствовать организационным стратегиям, развитию персонала и росту персонала. Четкие цели помогают управлять процессом проектирования программы в соответствии с бизнес-потребностями и устремлениями сотрудников.

5. Разработка форматов обучения

Адаптируйте программы обучения для заполнения конкретных пробелов в навыках и будущих требований. Идеальная программа должна быть гибкой, с учетом различных графиков работы и личных обязанностей сотрудников. Сочетание форматов обучения, таких как семинары, электронное обучение и практическое наставничество, лучше всего соответствует различным стилям и предпочтениям обучения.

6. Внедрение технологических решений

Технологические решения позволяют оптимизировать и усовершенствовать процесс разработки программ. Развертывание курсов с мультимедийными платформами электронного обучения, сбор реальных данных об участии и производительности, поощрение сотрудничества и наставничества с внутренними центрами обмена возможностями.

7. Сопоставление сотрудников с соответствующими путями обучения

Успешные программы повышения квалификации и переобучения зависят от беззаветных инвестиций персонала. Однако крупные кадровые потрясения могут вызвать страх и препятствовать участию. Чтобы мотивировать сотрудников, создавайте программы персонального развития, соответствующие их существующим навыкам и карьерным амбициям. Четкая и достижимая траектория роста позволяет обеспечить вовлеченность и компетентность сотрудников.

8. Разработка планов послеучебной подготовки

Опишите четкие планы применения сотрудниками полученных навыков через новые обязанности или назначения в компании. Передача своих способностей под реальные потребности компании помогает повысить результативность обучения и обеспечить соответствие обучения бизнес-целям

9. Доступ и отслеживание эффективности программы

Определение и отслеживание показателей для оценки эффективности программы обучения. Ценные KPI включают привлечение навыков, повышение эффективности работы и удовлетворенность сотрудников. Регулярная оценка гарантирует, что программы приносят значимые результаты.

10. Постоянная адаптация и адаптация программирования

Потребности в персонале и нехватка квалифицированных кадров меняются по мере изменения отраслей и роста целей компании. Менеджеры по талантам должны заблаговременно проверять и совершенствовать программы обучения для удовлетворения этих меняющихся потребностей. Регулярно изучайте потребности в рабочей силе и отраслевые тенденции для прогнозирования новых требований к квалификации. Такой подход помогает обеспечить актуальность и эффективность стратегий обучения.

Примеры программ повышения квалификации и переобучения

Приобретение высококачественных навыков через формальное образование может стать дорогостоящим и трудоемким для рабочей силы. Их квалификация также может не соответствовать будущим отраслевым потребностям и бизнес-целям. Программы повышения квалификации и переобучения предлагают более гибкий и целенаправленный подход к обучению, гарантирующий, что инвестиции в обучение могут удовлетворить реальные потребности. Менеджеры по талантам могут настраивать опыт обучения с помощью этих разнообразных программных подходов, уравновешивая традиционные инструкции с практическим вовлечением.

Обучение без отрыва от работы

Обучение на рабочем месте делает акцент на обучении, позволяя сотрудникам получать практический опыт в реальных условиях. Участники могут изучать и выполнять повседневные задачи с контролируемым руководством. Такой подход помогает участникам переводить свои теоретические знания в практику, укрепляя обучение с помощью прямого применения.

Электронное обучение

Программы онлайн-обучения предлагают интерактивный мультимедийный опыт обучения, который может адаптироваться к личным графикам и стилям обучения сотрудников. Курсы можно предварительно запрограммировать для самостоятельного обучения или дистанционно под руководством преподавателя для более практического руководства. Компании также могут настроить внутреннее электронное обучение в соответствии с их конкретными требованиями к навыкам.

Семинары и семинары

Семинары и семинары предлагают интенсивное обучение, которое привносит новые навыки в течение короткого периода времени. В этих программах часто участвуют интерактивные сеансы под руководством отраслевых экспертов, позволяющие участникам глубоко и совместно взаимодействовать с конкретными темами. Семинары могут сосредоточиться на оттачивании целевых навыков, в то время как семинары идеально подходят для обмена новыми отраслевыми идеями и общения с коллегами.

Программы кураторства и обучения коллег

Эти программы формализуют отношения наставника и коллег, объединяя сотрудников на основе их взаимодополняющего опыта и целей. Наставники предлагают наставникам практическое практическое обучение наряду с индивидуальным профориентационным руководством. Коллегиальные группы могут расширять учебные программы, поощряя проведение совместных учебных занятий и обмен знаниями. Стимулирование этой персонализированной динамики обучения способствует формированию более широкой культуры коллективной работы и профессионального роста.

Программы перекрестного обучения

Навыки могут быть заблокированы в разрозненных подразделениях, что останавливает прогресс, если ключевые лица ненадолго недоступны. Перекрестное обучение позволяет сотрудникам устранить эти препятствия, обучая дополнительные возможности, выходящие за рамки своей работы. Участники могут развить эти новые навыки с помощью формальных курсов или получить воздействие через ротацию рабочих мест и теневые программы. Это создает более гибкий персонал, способный решать проблемы совместно.

Ключевые технологии для реализации инициатив в области обучения

Эффективные программы повышения квалификации и переподготовки нуждаются в правильной технической поддержке. Программные решения для повышения квалификации и платформы цифрового обучения имеют решающее значение для организации персонализированного и масштабируемого обучения. Эти инструменты помогают организациям выявлять пробелы в навыках, отслеживать прогресс и согласовывать обучение со стратегическими целями.

Системы управления обучением

Системы управления обучением (LMS) предлагают централизованную платформу для предоставления контента электронного обучения, отслеживания прогресса и управления сертификациями. Этот формат программного обеспечения помогает группам управления талантами разрабатывать адаптированные пути обучения, оценивать участников и собирать ценные аналитические данные. Платформы LMS также оптимизируют ориентированный на фронт опыт обучения сотрудников с помощью интерактивного контента, инструментов диалогов и справочных ресурсов.

Хабы возможностей

Для успешной реализации инициатив по повышению квалификации и переобучению требуется мотивированная вовлеченность персонала. Хабы возможностей способствуют вовлечению клиентов, предоставляя центральные порталы для изучения возможностей обучения, иммерсивных проектов, наставничества и потенциальных вакансий.

Платформы микрообучения

Платформы микрообучения предоставляют краткий и компактный контент, предназначенный для неформального и оперативного обучения. Эти инструменты помогают ускорить получение навыков, разбивая сложные темы на управляемые модули. Сотрудники могут развиваться в удобном для себя темпе и при необходимости повторно посещать контент в соответствии с индивидуальными графиками обучения. Мобильные приложения для обучения также расширяют доступ, предоставляя образовательный контент через смартфоны и планшеты.

Инструменты для отслеживания навыков

Сотрудники могут отслеживать свой профессиональный рост с помощью решений, которые записывают развитие своих навыков и выявляют пробелы в квалификации. Группы управления талантами могут собирать эту информацию для создания комплексных профилей навыков, которые являются жизненно важными ресурсами для отображения возможностей персонала в нужном масштабе.

Повышение квалификации и переобучение с помощью ИИ

Интеграция бизнеса с ИИ позволяет перевести фокус внимания сотрудников с рутинных, трудоемких задач на проверку анализа и принятие стратегических решений. Поскольку искусственный интеллект активно меняет будущее рынка труда, программное обеспечение для повышения квалификации и переподготовки может помочь подготовить сотрудников к этим изменениям. Менеджеры по талантам также могут использовать специализированный искусственный интеллект для решений HR, чтобы упростить разработку программ и получить более полное представление о производительности. В сочетании эти инструменты обеспечивают успешное обучение и карьерные достижения.

Рекомендации по карьере с помощью ИИ

Решения на основе ИИ могут автоматически рекомендовать опыт обучения и возможности трудоустройства сотрудникам на основе их навыков, целей и записей эффективности. Эти персонализированные предложения дают сотрудникам возможность оттачивать свои карьерные пути в компании.

Анализ недостатка навыков

С помощью аналитики на основе ИИ и данных о персонале группы по управлению талантами могут быстро оценить свой персонал и выявить пробелы в навыках. Изучая данные об эффективности и сертификации сотрудников, эти решения позволяют определить, какие новые навыки и профессиональные роли необходимы.

Генерация контента

Генеративный ИИ упрощает разработку программ обучения за счет создания возможностей электронного обучения в комплекте с мультимедийным контентом. Эти инструменты могут создавать специальные аватары для преподавания, тексты инструкций и видео на нескольких языках. Инструменты ИИ также предлагают больше интерактивного взаимодействия для повышения вовлеченности — от наставничества по моделированию до чат-ботов по вопросам и ответам.

Коучинг ИИ

Сотрудники могут получать рекомендации в реальном времени с помощью новых приложений со встроенной поддержкой ИИ. С помощью интерактивных интерфейсов, таких как чат-боты, эти ассистенты с поддержкой ИИ могут предоставлять инструкции, отвечать на вопросы и помогать в устранении проблем.

Передовые практики для развития культуры обучения

Изменение требований к навыкам может вызвать опасения сотрудников о том, что они больше не смогут выполнять свою работу. Успешное повышение квалификации и переобучение также требуют культурных изменений, когда сотрудники ожидают и наслаждаются длительным обучением и самосовершенствованием. Менеджеры по управлению персоналом могут создать эту гостеприимную и открытую среду с помощью следующих передовых практик:

• Приведите пример
  Руководители могут активно участвовать в инициативах по обучению и наставничеству, чтобы повысить вовлеченность сотрудников и укрепить обучение как основную ценность компании.
• Поощряйте эксперименты
  Стимулируйте группы применять новые идеи и технологии в исследовательских проектах. Такой подход помогает сформировать инновационную рабочую культуру, которая видит ошибки в качестве движущей силы к успеху.
• Награды достижения
  Отмечать прогресс такими стимулами, как финансовые бонусы, льготы и официальные программы поощрений. Они лично мотивируют сотрудников к участию.
• Включение коллективного обучения
  Стимулирование межфункционального обучения с помощью командных проектов, одноранговых сетей и дискуссионных форумов. Регулярные совещания и семинары также предлагают плодотворные возможности для обмена информацией и опытом.
• Измерение и уточнение стратегий построения навыков
  Оценка результативности за счет регулярной обратной связи от команды, опросов сотрудников и данных об эффективности. Оттуда постоянно уточняйте программные подходы, чтобы обеспечить соответствие усилий бизнес-целям и стремлениям сотрудников.

Формирование культуры обучения — это непрерывное начинание, но в конечном итоге эти усилия могут привести к формированию устойчивой рабочей силы, готовой к вызовам будущего. Формируя среду, в которой обучение ценится и поддерживается, организации могут дать сотрудникам возможность принимать изменения.