Campagne L&T : rapport sur les compétences futures et la mobilité en début de carrière
Préparez vos collaborateurs au monde de demain. Découvrez comment connecter les compétences, la formation et les opportunités pour que vos collaborateurs évoluent plus vite, occupent le poste le plus adapté et apportent une plus grande valeur ajoutée. Télécharger le documentDévelopper une
entreprise axée
compétences
Réinventer la stratégie
de gestion du personnel
à l’ère de l’IA
entreprise axée
compétences
Réinventer la stratégie
de gestion du personnel
à l’ère de l’IA
2 | 16
Sommaire
3 Les lacunes de compétences à l’avenir
5 La veille des compétences au service
des collaborateurs
6 Transformer le recrutement et la mobilité en
début de carrière en moteurs de croissance
7 Développer les compétences qui font avancer
votre entreprise
9 Mobiliser les talents là où ils sont efficaces
10 Découvrir ce qui fonctionne vraiment
11 Outils d’évaluation et de planification
pour une transformation donnant la priorité
aux compétences
15 Créer une entreprise donnant la priorité
aux compétences
Sommaire
3 Les lacunes de compétences à l’avenir
5 La veille des compétences au service
des collaborateurs
6 Transformer le recrutement et la mobilité en
début de carrière en moteurs de croissance
7 Développer les compétences qui font avancer
votre entreprise
9 Mobiliser les talents là où ils sont efficaces
10 Découvrir ce qui fonctionne vraiment
11 Outils d’évaluation et de planification
pour une transformation donnant la priorité
aux compétences
15 Créer une entreprise donnant la priorité
aux compétences
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Les lacunes de compétence à l’avenir
Pendant des décennies, la planification du personnel s’est inscrite dans un modèle prévisible. Les entreprises
définissaient des rôles, recrutaient des collaborateurs à ces postes et organisaient des formations en phase avec
les exigences du poste. Les collaborateurs progressaient dans leur carrière selon une structure stable pendant
des années.
Le monde du travail moderne ne correspond plus à ce modèle.
L’échec de la planification traditionnelle du personnel
De nos jours, les cadres de travail traditionnels n’arrivent pas à suivre
le rythme des nouvelles technologies. Les rôles évoluent rapidement.
Des catégories entières de compétences apparaissent et disparaissent
en à peine quelques années.
Dans le même temps, les collaborateurs exigent davantage
d’opportunités de mobilité et de développement, et plus
de transparence sur leur plan de carrière. Si les collaborateurs
ne les trouvent pas interne, ils partent souvent à la recherche
de ces opportunités dans d’autres entreprises.
Cette dynamique peut causer un paradoxe coûteux. Les entreprises
peinent à recruter des collaborateurs en début de carrière aux postes
vacants, tandis que les collaborateurs expérimentés quittent leurs
fonctions en quête d’opportunités de croissance.
Pourquoi les systèmes déconnectés aggravent
le problème
La visibilité compte parmi les principaux défis. De nombreux
responsables n’ont tout simplement pas accès à un aperçu clair
des compétences existantes. Les capacités des collaborateurs sont
souvent dispersées dans des systèmes RH déconnectés comme des
plateformes de recrutement et des systèmes de formation.
En raison de cette fragmentation, les responsables RH sont quasiment
dans l’impossibilité d’identifier les lacunes de compétences.
En l’absence de visibilité unifiée sur les compétences, la planification
du personnel s’inscrit dans une logique davantage réactive
que stratégique.
Les lacunes de compétence à l’avenir
Pendant des décennies, la planification du personnel s’est inscrite dans un modèle prévisible. Les entreprises
définissaient des rôles, recrutaient des collaborateurs à ces postes et organisaient des formations en phase avec
les exigences du poste. Les collaborateurs progressaient dans leur carrière selon une structure stable pendant
des années.
Le monde du travail moderne ne correspond plus à ce modèle.
L’échec de la planification traditionnelle du personnel
De nos jours, les cadres de travail traditionnels n’arrivent pas à suivre
le rythme des nouvelles technologies. Les rôles évoluent rapidement.
Des catégories entières de compétences apparaissent et disparaissent
en à peine quelques années.
Dans le même temps, les collaborateurs exigent davantage
d’opportunités de mobilité et de développement, et plus
de transparence sur leur plan de carrière. Si les collaborateurs
ne les trouvent pas interne, ils partent souvent à la recherche
de ces opportunités dans d’autres entreprises.
Cette dynamique peut causer un paradoxe coûteux. Les entreprises
peinent à recruter des collaborateurs en début de carrière aux postes
vacants, tandis que les collaborateurs expérimentés quittent leurs
fonctions en quête d’opportunités de croissance.
Pourquoi les systèmes déconnectés aggravent
le problème
La visibilité compte parmi les principaux défis. De nombreux
responsables n’ont tout simplement pas accès à un aperçu clair
des compétences existantes. Les capacités des collaborateurs sont
souvent dispersées dans des systèmes RH déconnectés comme des
plateformes de recrutement et des systèmes de formation.
En raison de cette fragmentation, les responsables RH sont quasiment
dans l’impossibilité d’identifier les lacunes de compétences.
En l’absence de visibilité unifiée sur les compétences, la planification
du personnel s’inscrit dans une logique davantage réactive
que stratégique.
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Créer un socle de compétences unique
La connexion des données sur les compétences entre les fonctions
Recrutement, Formation et Performances n’est plus une option. C’est là
qu’entre en jeu une suite moderne HCM telle que SAP SuccessFactors.
Lorsque les entreprises peuvent clairement identifier les compétences
existantes et manquantes, elles sont en mesure de faire preuve
de proactivité dans leur planification, de déployer les talents plus
efficacement et de créer des plans de développement qui font progresser,
et non fuir, les collaborateurs.
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Créer un socle de compétences unique
La connexion des données sur les compétences entre les fonctions
Recrutement, Formation et Performances n’est plus une option. C’est là
qu’entre en jeu une suite moderne HCM telle que SAP SuccessFactors.
Lorsque les entreprises peuvent clairement identifier les compétences
existantes et manquantes, elles sont en mesure de faire preuve
de proactivité dans leur planification, de déployer les talents plus
efficacement et de créer des plans de développement qui font progresser,
et non fuir, les collaborateurs.
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La veille des compétences au service des collaborateurs
L’entreprise axée compétences n’envisage pas les compétences comme un ensemble de données RH statique,
mais au contraire comme une infrastructure stratégique pour la prise de décision RH. La veille des
compétences — c’est-à-dire la capacité à comprendre et à analyser les capacités des équipes en continu,
et à agir en conséquence — se trouve au cœur de cette approche.
Des données RH de base à la veille RH dynamique
La veille des compétences connecte les indices liés au recrutement,
les profils de compétences des collaborateurs, les progrès de formation,
les jalons de carrière et les performances dans un socle HCM unifié.
Toutes ces informations sont regroupées dans un graphe de compétences
qui met en évidence les relations entre les rôles, les compétences,
les parcours de formation et les opportunités de carrière à travers
l’ensemble de la suite HCM. Le graphe de compétences transforme
les données fragmentées en enseignements exploitables. Il explique
comment le travail est effectué et comment les personnes progressent.
L’IA active les compétences
Seules, les données sur les compétences n’ont pas d’effet mesurable.
En revanche, lorsqu’elles sont connectées aux fonctions Recrutement,
Formation et Performances, ces données forment le socle nécessaire
aux interprétations, aux prévisions et aux actions de l’IA. L’IA est alors
capable d’analyser des modèles parmi les effectifs, d’identifier les
lacunes émergentes et de recommander des actions de déploiement
des talents.
La gestion des collaborateurs ne prend plus la forme d’une planification
statique, mais d’un système continu piloté par les informations.
Les décisions relatives au recrutement, au développement et à
la mobilité ne sont plus fondées sur les évaluations périodiques.
Elles évoluent en temps réel grâce à l’IA qui apprend des données
de l’entreprise et améliore les performances de travail en continu.
La veille des compétences au service des collaborateurs
L’entreprise axée compétences n’envisage pas les compétences comme un ensemble de données RH statique,
mais au contraire comme une infrastructure stratégique pour la prise de décision RH. La veille des
compétences — c’est-à-dire la capacité à comprendre et à analyser les capacités des équipes en continu,
et à agir en conséquence — se trouve au cœur de cette approche.
Des données RH de base à la veille RH dynamique
La veille des compétences connecte les indices liés au recrutement,
les profils de compétences des collaborateurs, les progrès de formation,
les jalons de carrière et les performances dans un socle HCM unifié.
Toutes ces informations sont regroupées dans un graphe de compétences
qui met en évidence les relations entre les rôles, les compétences,
les parcours de formation et les opportunités de carrière à travers
l’ensemble de la suite HCM. Le graphe de compétences transforme
les données fragmentées en enseignements exploitables. Il explique
comment le travail est effectué et comment les personnes progressent.
L’IA active les compétences
Seules, les données sur les compétences n’ont pas d’effet mesurable.
En revanche, lorsqu’elles sont connectées aux fonctions Recrutement,
Formation et Performances, ces données forment le socle nécessaire
aux interprétations, aux prévisions et aux actions de l’IA. L’IA est alors
capable d’analyser des modèles parmi les effectifs, d’identifier les
lacunes émergentes et de recommander des actions de déploiement
des talents.
La gestion des collaborateurs ne prend plus la forme d’une planification
statique, mais d’un système continu piloté par les informations.
Les décisions relatives au recrutement, au développement et à
la mobilité ne sont plus fondées sur les évaluations périodiques.
Elles évoluent en temps réel grâce à l’IA qui apprend des données
de l’entreprise et améliore les performances de travail en continu.