Розвиток талантів – це практика допомоги працівникам у побудові навичок, досвіду та можливостей, які їм потрібні для зростання, узгоджуючи ці цілі з довгостроковою стратегією організації.

Добре зроблено, розвиток талантів надає співробітникам відчуття спрямованості і впевненості в їх майбутньому. Водночас організації отримують вигоду від робочої сили, яка підготовлена до нових викликів, оснащена правильними навичками та готова до керівних ролей, коли настане час.

Розвиток талантів порівняно з керуванням талантами

Розвиток талантів і управління талантами тісно пов'язані, але різні концепції:

• Керування талантами охоплює весь шлях працівників – від підбору персоналу та інтеграції нових працівників до продуктивності, навчання та утримання.
• Розвиток талантів – це специфічна область фокусування в межах цієї подорожі. Це підкреслює кар'єрне зростання, планування наступництва та мобільність талантів.

Подумайте про управління талантами як про широкий об'єктив планування робочої сили, а розвиток талантів – про те, як співробітники розвиваються всередині компанії. Організації, які інтегрують цих двох, створюють більш повний досвід: працівники розуміють, що можливо для їхньої кар’єри, і лідери можуть бачити, звідки буде виходити наступне покоління талантів.

SAP об’єднує ці перспективи в новому комбінованому рішенні для кар’єри та розвитку талантів, яке об’єднує планування наступності, кар’єрну кар’єру та мобільність талантів в один досвід.

Виклики у розвитку талантів

Побудова сильних програм кар’єри та розвитку талантів не без перешкод. Загальні проблеми включають в себе:

• Фрагментовані системи: Багато організацій покладаються на окремі платформи для навчання, продуктивності, наступності та мобільності. Відсутність інтеграції створює силоси, які обмежують видимість і ускладнюють вирівнювання зростання співробітників з бізнес-цілями.
• Незрозумілі кар'єрні шляхи: Працівники можуть не знати, як перейти від своєї поточної ролі до наступної. Без видимості можливих шляхів вони припускають, що вихід є єдиним варіантом. Таке сприйняття підриває утримання та залученість.
• Високий оборот і конкуренція за таланти: коли провідні виконавці не бачать можливостей внутрішньо, вони швидко приймають пропозиції в іншому місці. Заміна їх коштує набагато більше, ніж утримання їх і часто призводить до втрати інституційних знань.
• Планування реактивної робочої сили: без інтегрованих даних організації часто усувають розриви навичок лише після того, як вони стали терміновими. Ця реактивна позиція призводить до прийняття на роботу, збільшення витрат і невідповідності довгостроковій стратегії.
• Управлінська неузгодженість: Менеджери відіграють вирішальну роль у керівній кар'єрі, але без стандартизованих інструментів і процесів, їх здатність підтримувати співробітників сильно різниться. Ця суперечність може створити власний капітал і підірвати траст.

Стратегії розвитку талантів і керування талантами

Сучасний розвиток талантів спирається на поєднання стратегії, даних та інструментів. Найбільш ефективні стратегії побудовані навколо трьох основних компонентів:

1. Персоналізація, керована ШІ

AI для HR підтримує кар'єрне зростання. Замість того, щоб пропонувати загальні шляхи розвитку, сучасні інструменти аналізують історії працівників, визначають шаблони та рекомендують ролі, наставників або проєкти, які відповідають індивідуальним навичкам і цілям. Для працівників це створює ясність і впевненість у наступних кроках. Для персоналу та менеджерів це робить персоналізовані рекомендації масштабованими для всіх працівників та узгодженими з бізнес-потребами.

2. Планування, орієнтоване на навички

Посадові описи часто відстають від реальності того, чого вимагає робота. Подання на основі навичок забезпечує більш чітке та динамічне зображення. Зіставлення навичок працівників допомагає організаціям передбачати майбутні потреби, націлюватися на підвищення кваліфікації та повторний аналіз, а також розуміти, де внутрішні таланти вже мають потрібні можливості. За допомогою докладних даних про навички HR може ефективніше визначати прогалини та спрямовувати інвестиції в навчання, а лідери можуть моделювати майбутні потреби персоналу та оцінювати готовність до змін. Для працівників ця видимість підсилює досвід працівників, роблячи можливості розвитку зрозумілішими та більш пов'язаними з реальним кар'єрним зростанням.

3. Планування наступності та мобільність

Планування кадрового резерву використовується для фокусування лише на виконавчих ролях, але сьогодні воно поширюється на критично важливі штатні посади на всіх рівнях. Пов’язування планування наступництва з внутрішньою мобільністю створює систему, де працівники бачать довгострокове майбутнє всередині організації, а керівники знають, хто готовий увійти, коли відкриваються ключові ролі. Високопотенційні працівники можуть бути визначені раніше і розроблені за допомогою проектних завдань або наставництва, в той час як керівники отримують впевненість, що вони можуть заповнити критичні посади, не покладаючись сильно на зовнішніх співробітників.

Інструменти та підходи

Стратегії управління талантами досягають успіху, коли підкріплені практичними інструментами, які перетворюють плани на дії. Сучасна платформа розвитку талантів забезпечує:

Дослідження кар'єрного шляху

Інтерактивні кар'єрні карти дозволяють працівникам досліджувати кілька маршрутів вперед. Карти показують, які ролі можуть бути досяжними, які навички зазвичай потрібні, і як довго прогресування може зайняти. Ця прозорість допомагає працівникам планувати свою кар’єру з більшою впевненістю та надає керівникам конкретні дані для проведення кар’єрних обговорень.

Ринок можливостей

Ринок талантів відповідає людям із короткостроковими проєктами, ротаційними завданнями або можливостями наставництва, такими як поєднання з старшими колегами або експертами з питань. Для працівників це спосіб розширити досвід без перемикання роботодавців. Для організацій це спосіб увійти в приховану потужність, заповнити нагальні потреби та підвищити спритність.

Інструментальні панелі кадрового резерву

Інструментальні панелі консолідують інформацію про конвеєри талантів, рівні готовності та області ризику. Відділ кадрів може швидко бачити, де критичні ролі не мають наступників і діяти до того, як вакансії призведуть до зриву. Лінійні менеджери можуть зрозуміти, хто готовий до розтягування можливостей і кому потрібен подальший розвиток.

SAP, що відповідають навичкам

ШІ порівнює окремі профілі навичок з навичками, необхідними для відкритих ролей, проєктів або стратегічних ініціатив. Працівники бачать відчутні пропозиції щодо зростання, в той час як організації визначають пули талантів, які можуть перейти в нові області з цільовим навчанням.

Аналітика планування персоналу

Аналітика пов’язує сьогоднішні заходи розвитку з потребами завтрашнього дня. Лідери можуть моделювати сценарії робочої сили, наприклад, що відбувається, якщо попит зміститься в бік цифрових продажів, і оцінити, чи готові внутрішні трубопроводи. Це запобігає дефіциту талантів і зменшує залежність від зовнішнього набору персоналу.

Переваги програмного забезпечення для розвитку талантів

Програмне забезпечення для розвитку талантів перетворює кар'єрне зростання в структурований процес, покращуючи досвід співробітників і надаючи вимірні переваги для організації. Завдяки ШІ для HR ці рішення можуть використовувати персоналізовані рекомендації, передбачати майбутні потреби в навичках та робити розробку більш ефективною. Потенційні переваги включають:

• Швидше закриття розривів у навичках: організації можуть завчасно виявляти прогалини та повторно знищувати працівників, перш ніж дефіцит порушить операції. Замість встановлення усталених значень зовнішнім прийняттям на роботу, вони краще використовують внутрішній талант.
• Зміцнення конвеєрів наступності: Інструментальні панелі та дані про готовність дозволяють лідерам безперешкодно планувати переходи. Працівники в планах кадрового резерву отримують цільові можливості, допомагаючи їм бути готовими до майбутніх ролей.
• Покращення утримання та залучення: прозорість у кар'єрних шляхах дає співробітникам впевненість у тому, що вони можуть рости, не виходячи. Це зменшує добровільний обіг і підвищує показники залучення.
• Підвищення гнучкості та стійкості: підключаючи дані про навички з бізнес-потребами, компанії можуть швидко зводитися. Повторне залучення людей до нових ролей підтримує відповідність робочої сили зміщенням пріоритетів.
• Підтримка планування робочої сили: дані в режимі реального часу про навички та готовність дозволяють HR узгоджувати планування робочої сили зі стратегічними цілями на п'ять-десять років.

Кейси використання та реальні приклади

Розвиток талантів у кожній організації виглядає по-різному, але мета однакова: допоможіть людям зростати, узгоджуючи навички з бізнес-потребами. Наведені нижче приклади ілюструють, як компанії в різних галузях застосовують стратегії кар'єри та розвитку талантів для зміцнення пайплайнів, покращення утримання та швидкого реагування на зміни.

• Прискорені пайплайни лідерства: Resonac використовує SAP SuccessFactors Succession & Development для створення планів наступності на рівні відділу, перевірки талантів, які включають ризик плинності, і створення індивідуальних планів розвитку, що дає HR чіткіше уявлення про готовність керівництва.
• Утримання працівників через ясність: Дельта була раннім користувачем SAP SuccessFactors Talent Intelligence Hub. Працівники підтримують портфель зростання, який відображає поточні навички для навчання та кар'єрні можливості з персоналізованими рекомендаціями.
• Гнучкість у перерозгортанні робочої сили: American Honda переходить на модель персоналу на основі навичок з SAP SuccessFactors у всіх системах керування навчанням. Уніфіковане HR-середовище підтримує підвищення та відновлення для задоволення виробничих потреб EV та інформує про планування роботи персоналу.
• Виробництво upskilling для Industry 4.0: Grundfos, одна з провідних світових компаній з насосних та водних рішень, переходить до моделі персоналу на основі навичок за допомогою SAP SuccessFactors. Побудовуючи єдине подання навичок працівників і підключаючи їх до навчальних і кар'єрних можливостей, компанія допомагає працівникам перейти на більш цінні ролі.
• Планування робочої сили у фінансових послугах: Eurobank віддаляється від керування робочою силою на основі ролей і до підходу, заснованого на навичках. Побудувавши загальну структуру навичок і підключивши її до планування робочої сили, банк перейшов від просто заповнення вакансій до підготовки до майбутніх можливостей.

На що звернути увагу в платформі для розвитку талантів

При оцінці систем розвитку талантів і управління талантами мета полягає в тому, щоб знайти інструменти, які як відповідають сьогоднішнім потребам, так і підготувати робочу силу до того, що далі. Основні міркування включають:

• Уніфіковане планування кар'єри та наступності, щоб персонал, керівники та працівники працювали з одних і тих самих даних
• Інструменти, орієнтовані на навички, які забезпечують видимість поточних можливостей, розривів і готовності
• AI для HR-поверхонь змістовні, реалістичні можливості для кожного співробітника
• Функції мобільності талантів, такі як гіг-маркетплейси та збіги проектів для підвищення гнучкості
• Аналітика робочої сили, яка пов’язує сьогоднішні дії з довгостроковою стратегією та плануванням сценаріїв
• Інтеграція з системами навчання та продуктивності, щоб зробити розробку частиною щоденної роботи, а не окремого процесу
• Масштабованість і зручність використання, щоб працівники, керівники та HR-команди могли легко переймати та розширювати використання в організації

Поглибте занурення в розвиток талантів

Об’єднане рішення для кар’єри та розвитку талантів SAP забезпечує планування наступності, кар’єрну кар’єру та мобільність талантів на одній уніфікованій платформі. Це дає працівникам уявлення про їхнє майбутнє та надає організаціям уявлення про те, як діяти з упевненістю.

Читати далі