Важлива стратегія: чому важливим є придбання талантів?

Сьогодні придбання талантів важливіше, ніж будь-коли. Щоб бути успішною, організації потрібні люди з потрібними навичками для своїх цілей і потреб. Але технічний прогрес настільки ж швидкий, як і будь-коли. Від буму штучного інтелекту (ШІ) до збільшення використання даних у різних функціях — важливі нові технології з'являються весь час, а разом з ними і нові необхідні навички. Отже, щоб йти в ногу з цифровою трансформацією, компанії все частіше потребують людей з актуальними новими навичками. Це вимагає постійного підвищення кваліфікації співробітників і залучення нових талантів. Крім того, фахівці, які є запорукою успіху, часто в дефіциті, тому конкуренція за топовий талант запекла.

У той же час цифрова трансформація є ключем до побудови ефективних, перспективних стратегій талантів. Технології, включаючи ШІ, можуть розширити можливості менеджерів з залучення талантів, щоб швидко приймати рішення на основі навичок і допомогти прискорити організаційне зростання. Незважаючи на висококонкурентний ринок праці та дефіцит навичок, правильне програмне забезпечення для придбання талантів та інструменти для підбору AI можуть допомогти організаціям залучити найкращих талантів і спростити процеси найму.

Придбання талантів є однією з сил, які допомагають компаніям йти в ногу як з цифровою трансформацією, так і зі своєю конкуренцією. Майстерно керуючи робочою силою організації, менеджери з придбання талантів допомагають гарантувати, що компанія завжди має правильний талант, щоб бути успішним.

Придбання талантів порівняно з підбором персоналу

Отже, що таке придбання талантів саме, і що він передбачає? Щоб повністю визначити придбання талантів, є ще одне важливе питання, на яке нам потрібно відповісти: у чому різниця між придбанням талантів, людськими ресурсами (HR) та підбором персоналу?

"Кадрові ресурси (HR)" - це парасольковий термін, який може стосуватися працівників, що включають робочу силу організації, відділи, які займаються всіма питаннями, пов’язаними з працевлаштуванням, та фактичні практики, що використовуються в управлінні людським капіталом (HCM).

HCM відноситься до діяльності та заявок, які використовуються для рекрутингу, управління та розвитку людського капіталу організації, також називається її робочою силою. Люди є однією з найцінніших компаній активів, тому легко зрозуміти, чому управління людським капіталом є важливою основою бізнес-плану та успіху організації. І однією з важливих складових стратегії HCM є придбання талантів.

У загальній схемі HCM роль придбання талантів полягає в тому, щоб допомогти визначити найкращих талантів, визначити вихідних кандидатів як для короткострокових, так і для довгострокових бізнес-цілей, інтеграції та утримання співробітників. Отже, оскільки він передбачає найм, чи є придбання талантів таким же, як і підбір персоналу? Не зовсім. Основна різниця полягає в обсязі обов’язків, тому давайте розберемо її.

Що робить рекрутинг?

Простіше кажучи, підбір персоналу має справу з наймом потрібної людини для кожного відкриття роботи. Комплексна стратегія підбору персоналу може керувати тим, як фахівці з набору персоналу створюють переконливі описи посад, як вони ідентифікують перспективні пули талантів і як вибираються найкращі кандидати. Але не завжди рекрутери придумують стратегію рекрутингу; насправді досить часто проектування стратегії не є їхньою відповідальністю. В кінцевому рахунку, головним напрямком рекрутера є заповнення відкритих позицій.

Що робить придбання талантів?

Важливо відзначити, що існують відмінності в тому, як компанії підходять до управління людськими ресурсами; точний розподіл обов’язків між різними ролями HR може відрізнятися. Але, як правило, сфера застосування менеджера з залучення талантів ширша, ніж у рекрутера, і вони беруть участь у наймі на більш стратегічну потужність. Що це означає? Саме вони планують довгострокові стратегії підбору персоналу та впроваджують відповідне програмне забезпечення та процеси HCM, розширюючи можливості своїх команд інструментами для покращення пошуку талантів, визначення найкращих талантів та ефективного залучення нових працівників. Іншими словами, рекрутер більше займається негайними завданнями з найму для задоволення конкретних потреб, тоді як придбання талантів є більш далекоглядним.

Для менеджера з придбання талантів ідеальна робоча сила може впоратися з поставленими завданнями, а також бути достатньо універсальною та динамічною, щоб рости та адаптуватися до майбутніх викликів. Менеджерам з придбання талантів потрібно цілісно дивитися на тип навичок і можливостей, які потребують їх організації, і придумувати стратегічний план роботи на основі навичок. Що це означає? Недостатньо оцінити поточний набір навичок кандидата — наскільки добре він може виконувати роботу, на яку подав заяву. Важливо розглянути, як їхній кар’єрний шлях узгоджується з потребами організації в довгостроковій перспективі. Чи може цей окремий учасник з часом перетворитися на керівника? Чи зможуть вони вчитися, працюючи і постійно вдосконалюючись, щоб задовольнити зростаючі потреби організації?

Метрики, використані в отриманні талантів

Оцінка CNPS (англ. Candidate Net Promoter Score) і NPS (eNPS) — це дві метрики, які оцінюють, наскільки щасливі претенденти зі своїм досвідом роботи з кандидатами, вмістом і лояльністю до них. Ці оцінки допомагають спрогнозувати, наскільки ймовірно, що вони порекомендують компанію як роботодавця та залишитися.

Ставка утримання працівників - це відсоток працівників, який організація зберігає (тобто "зберігає") протягом певного періоду часу. По суті, це показує, наскільки добре компанія може утримувати свій найкращий талант.

Обіг працівників, виснаження та зміна відображають кількість працівників, які звільняються з компанії протягом певного періоду часу (наприклад, рік). У чому різниця?

• Обіг - це відсоток загальної робочої сили, яка залишає штатну посаду, на яку потрібно буде найняти когось іншого
• Припинення є схожим, але рахує лише добровільні відправлення з позицій, які не потрібно буде заповнювати знову
• Zurn - це комбінація обороту та стирання, підрахунок загальної кількості відправлень, з будь-якої причини

На відміну від виснаження, високий оборот може свідчити про проблеми з рекрутингом, eNPS або заохоченням працівників. Високий шурн не завжди означає, що компанія виконує погану роботу на утриманні, але, ймовірно, знизить продуктивність.

Обіг першого року – це відсоток нових працівників, які залишають компанію протягом року після прийняття на роботу. Ця метрика допомагає виявити проблеми з ефективністю та прогалинами в інтеграції нових працівників.

Ефективність рекрутера – це оцінка того, наскільки оптимізований процес підбору персоналу, виходячи з часу, вартості та досвіду кандидата.

Час для заповнення заходів, як швидко компанія заповнює відкриті штатні посади, з моменту схвалення заявки на вакансію до моменту, коли кандидат приймає пропозицію. Цей показник хороший для оцінки ефективності та стратегії підбору персоналу.

Час найняти заходи, як швидко компанія може найняти претендента, від того, коли кандидат претендує на роль, до того, коли він приймає пропозицію, що має вирішальне значення для вимірювання ефективності підбору персоналу та досвіду кандидата.

Час до продуктивності (TTP) вимірює, скільки часу потрібно для нового співробітника, щоб досягти стандартної продуктивності з дати їх початку, що робить його корисним для оцінки того, наскільки добре працює онбординг.

Як працює процес придбання талантів?

Як правило, процес залучення талантів включає в себе етапи, описані нижче. Однак, залежно від того, як організовано управління людськими ресурсами компанії, процес може виглядати трохи інакше або поширюватися на кілька ролей.

Визначення джерела поставки та стратегія

• Визначити прогалини в навичках у поточній робочій силі та сферах, де може знадобитися найм великого обсягу, особливо в організаціях, які можуть потребувати швидкого масштабування робочої сили
• Прогнозувати майбутні потреби в талантах на основі бізнес-цілей і більш широких тенденцій
• Робота з внутрішніми зацікавленими сторонами з усієї організації, щоб побудувати ефективну стратегію, яка налаштовує їх на успіх
• Виберіть і представте такі інструменти, як програмне забезпечення для залучення талантів і функції підбору персоналу ШІ
• Створюйте пули талантів, мережі та сильну присутність у наймі просторів, у тому числі в соціальних мережах і порталах вакансій
• Встановити і підтримувати хорошу репутацію роботодавця
• Визначте та розвивайте культуру компанії, яка сприяє підвищенню продуктивності та залученню найкращих талантів, особливо для важко заповнити ролі

Що потрібно врахувати:

Які ролі компанії потрібно буде заповнити в осяжному майбутньому, і як можна отримати для них таланти?

Які процеси прийняття на роботу можна оптимізувати за допомогою програмного забезпечення для залучення талантів?

Де кандидати шукають роботу, і чи має ваша компанія сильну присутність у цих просторах?

Залучення кандидатів і потенційних кандидатів

• Створюйте та публікуйте переконливі описи посад, які відповідають цілям прийняття на роботу та залучають кандидатів
• Якщо необхідно, перекладіть або адаптуйте робочі описи залежно від місцевих правил і тенденцій ринку
• Підтримуйте привабливий кар'єрний сайт, який демонструє бренд роботодавця та повідомляє культуру та цінності компанії
• Запропонувати правильні стимули для залучення талантів найбільш економічно ефективним способом
• Створіть конвеєр талантів для кандидатів
• Отримати публікацію вакансії перед правильним пулом кандидатів для покращення якості та релевантності заяв

Що потрібно врахувати:

Які сайти використовують кандидати для дослідження потенційного роботодавця, і чи позитивно представлена там ваша організація?

Як при прийомі на роботу безготівкових працівників, як ви можете підтримати їх у їхній подорожі?

Як ви гарантуєте, що ваші посадові інструкції є справедливими та інклюзивними, і чи може ваше програмне забезпечення для придбання талантів допомогти усунути упереджену мову?

У яких обставинах може бути найкращий талант, і яку унікальну цінність ви можете запропонувати їм? Для динамічного молодого професіонала перевага мобільності або переїзду може бути вирішальною. Досвідчений професіонал, який має сім'ю, може визначити пріоритетність компаній, які підтримують баланс між роботою та життям та підтримують віддалену роботу з надійним цифровим робочим місцем.

Відбір кандидатів і короткий список претендентів

• Перегляньте резюме, виділивши відповідні навички та досвід
• Сканувати кандидатів, перевіряти надану інформацію та оцінювати портфелі
• Порівнюйте кандидатів пліч-о-пліч, визначайте найкращих кандидатів на основі їхніх навичок, досвіду та досвіду

Що потрібно врахувати:

Як можна автоматизувати або прискорити процеси скринінгу та полегшити визначення кандидатів, які мають правильні навички, щоб досягти успіху та зростати в ролі?

Чи може HR-програмне забезпечення та ШІ допомогти вам приймати рішення на основі даних без упередження?

Чи виробляли попередні кроки якісних лідів на перспективних кандидатах, чи потрібно переоцінювати свій підхід?

Оцінювання та відбір кандидатів

• Підготуйте запитання на основі опису посади та резюме кандидата, а потім виконайте співбесіди
• Сприяти проведенню співбесід із зацікавленими сторонами, такими як менеджери з прийняття на роботу
• Виконати належну ретельність, включаючи фонові перевірки, якщо це необхідно
• Оцінити кандидатів для придатності культури та відповідності навичок ролі
• Оцініть кар’єрний шлях претендента та чи відповідає посада їхнім довгостроковим голам

Що потрібно врахувати:

Який найкращий і найефективніший спосіб переконатися, що кандидат має навички, необхідні для ролі?

Як збалансувати елементи оцінки кандидата, такі як тестові завдання та багаторазові співбесіди, з необхідністю забезпечити хороший досвід кандидата?

Чи знайде кандидат місце для зростання у вашій компанії? Надлишкова кваліфікація нових працівників може продовжуватися занадто швидко, що призведе до повторного проходження процесу прийняття на роботу.

Чи може кандидат зрештою стати активом в іншій ролі? Кожен новий процес найму є інвестицією, тому високий оборот може бути дорогим і поганим для продуктивності та репутації.

Оформлення пропозиції

• Переконайтеся, що кандидат повністю розуміє обсяг роботи, вимоги та умови ролі перед прийняттям на роботу
• Узгодити більш точні подробиці пропозиції
• Підготувати документацію з прийняття на роботу, забезпечивши її відповідність місцевим трудовим нормам
• Надання або надання правової або імміграційної підтримки, якщо це необхідно

Що потрібно врахувати:

Які інструменти можуть допомогти оптимізувати найбільш ресурсомісткі процеси на цьому етапі?

У глобальній компанії, які етапи процесу найму та елементи пропозиції можуть знадобитися локалізувати?

Адаптація персоналу

• Успішно налаштувати нових працівників із адекватним навчанням і вступами
• Оптимізувати процедури інтеграції нових працівників для прискорення часу до продуктивності
• Надати новим працівникам необхідні інструменти та інформацію, наприклад, обладнання, ідентифікацію та знання об’єктів, якщо це можливо
• Проводити всі необхідні тренінги, такі як безпека, здоров'я та безпека на робочому місці, а також дотримання вимог
• З’єднати нових працівників з релевантними контактами, такими як їхні товариші по команді та відділ кадрів

Що потрібно врахувати:

Які ресурси ви можете надати новим працівникам, щоб допомогти їм розпочати роботу та у глобальній компанії, які частини процесу інтеграції нових працівників потрібно локалізувати?

Чи добре працює ваше програмне забезпечення для залучення талантів з іншими HR-системами?

Чи додають процеси підбору та онбордингу хороший досвід кандидата?

За межами прийняття на роботу

Менеджерам із придбання талантів потрібно думати, окрім закриття ролі. Важливо дізнатися більше про досвід кожного нового співробітника як кандидата. Цей аналіз може допомогти менеджерам із залучення талантів покращити процес прийняття на роботу з кожним новим кандидатом. Це вкрай важливо, враховуючи жорстку конкуренцію за таланти, і тим більше, при роботі з ролями, де пул талантів невеликий.

Іншою практикою, яка особливо важлива в епоху штучного інтелекту, є підвищення кваліфікації вашої робочої сили. Коли працівники мають інструменти для навчання новим навичкам, вся робоча сила може стати цінним кадровим потенціалом для найму. Виховувати наявний талант непросто, але самі співробітники можуть бути великими союзниками у підбурюванні ініціатив, тому що багато з них також хочуть, щоб простір зростав. Інвестування в апскілінг може допомогти сформувати лояльність співробітників, покращити внутрішню мобільність і зробити майбутній найм простішим і економічно вигіднішим.

Як побудувати стратегію придбання хороших талантів: кращі практики

Наймання може бути вимогливим і швидким, що ускладнює пошук часу для розгляду великої картини та стратегії. Але надійна стратегія придбання талантів варта зусиль, оскільки вона може заощадити час на дорозі та полегшити повсякденний тиск. Отже, ось деякі найкращі практики, які варто включити в стратегію придбання талантів.

Оцінити бізнес-плани та стратегію організації

Щоб передбачити потреби компанії в таланті, важливо розуміти напрямок, в якому рухається компанія, і виклики, які можуть виникнути на цьому шляху.

Як це можна зробити:

• Будьте в курсі стратегічних оновлень, навіть коли вони безпосередньо не впливають на вашу повсякденну роботу
• Спілкуватися з керівниками бізнесу з інших відділів
• Робота з колегами з HR, такими як головний працівник відділу кадрів (CHRO, також іноді називається директором відділу кадрів), щоб зрозуміти і скоригувати стратегію придбання талантів

Проактивно збирайтеся та аналізуйте відгуки

Це особливо актуально для керівників відділу залучення талантів та інших керівних посад: ваші люди мають уявлення, які можуть допомогти вам оптимізувати повсякденні процеси та полегшити роботу з персоналом.

Однак люди не завжди будуть думати, щоб поділитися своїми спостереженнями: для колег у нестратегічних ролях деякі речі можуть виглядати неважливими або здаватися занадто тривіальними, щоб перешкодити лідерству. Це одна з причин, чому важливо сприяти відкритості та здоровій культурі компанії.

Як це можна зробити:

• Виконати анонімні опитування
• Утримувати робочі години або звичайні круглі столи
• Налаштуйте внутрішні канали комунікації, де колеги можуть позначати проблеми та ділитися аналітичними даними
• Інститут та популяризація культури відкритості, слухання та апробації

Розуміти і підтримувати бренд і репутацію компанії

Іншою корисною практикою є інформування рекрутингових матеріалів та досвіду кандидатів з культурою компанії та цінностями бренду. Це допоможе кандидатам зрозуміти, на що вони реєструються, щоб вони могли зробити кращий вибір, і ви можете отримати кращих лідів і менше чурн.

Слідкуйте за тим, як люди сприймають компанію як роботодавця. Якщо ви відстежуєте відгуки від поточних і колишніх співробітників, ви можете виявити проблеми в управлінні людськими ресурсами, що важливо для eNPS. Погана репутація роботодавця може пошкодити загальний імідж компанії та підірвати зусилля з підбору персоналу.

Як це можна зробити:

• Контролювати мережі рекрутингу та соціальні мережі, такі як Glassdoor та LinkedIn
• Якщо це можливо, тримайте зв'язок з PR-відділом і попросіть оцінити будь-які питання, що викликають сумніви в репутації вашої компанії як роботодавця
• Продемонструйте свій бренд роботодавця на сайті кар'єри, підкресливши культуру та цінності
• Надати канал для поточних і колишніх працівників, щоб озвучити свої проблеми безпосередньо в HR

Подумайте нестандартно

Прийняття на роботу штатного працівника – це не єдиний спосіб закрити потреби вашої компанії в таланті. Для виконання тимчасового завдання, залучення тимчасових робітників може вистачити — і заощадити ресурси. Компанії також можуть втратити топ-кандидатів до зовнішніх постачальників послуг, які спеціалізуються в певній галузі. Наприклад, іноді, якщо ви не можете конкурувати за таланти з відзначеним нагородами креативним маркетинговим агентством, ви можете просто найняти агентство.

Якщо ваше програмне забезпечення для придбання талантів або інші технології HCM підтримують залучення тимчасових працівників і постачальників послуг, зовнішня робоча сила може стати в нагоді, що дозволяє вам:

• Швидко додавайте таланти та ресурси, які вам потрібні, щоб залишатися конкурентоспроможними
• Збільшити потужність робочої сили на вимогу
• Оптимізувати витрати за допомогою проактивного контролю над кожним аспектом залучення зовнішніх працівників

Дізнайтеся більше про придбання талантів

• Слідкуйте за авторитетними джерелами, такими як Forbes, TechTarget і Gartner

• Детальніше про пов'язані теми:

  • Що таке система відстеження кандидатів (ATS)?
  • Гібридна робоча сила: подолання завдань з підбору персоналу та онбордингу
  • Наймання на роботу не повинно відчувати себе так погано, як стрілянина

Поради щодо ефективного залучення талантів

Ось п'ять способів, які допоможуть зробити вашу стратегію придбання талантів більш ефективною:

• Використовуйте цифрові інструменти для оптимізації продуктивності підбору персоналу в різних завданнях, наприклад, програмне забезпечення для придбання талантів та інші інструменти для керування персоналом
• Використовуйте аналітику для відстеження вашої продуктивності за допомогою метрик і KPI отримання талантів
• Використовуйте дані та аналітичні дані зі свого програмного забезпечення для аналітики HR, щоб завчасно виявляти проблеми в та знаходити області для покращення
• Використовуйте еталон, щоб зрозуміти свою продуктивність у контексті
• Використовуйте нові інструменти, такі як набір AI, коли вони стають доступними, щоб не відставати від ваших конкурентів, що впроваджують новітні технології

AI в придбанні талантів: як використовувати ШІ для рекрутингу та пошуку постачальників?

Оскільки майже кожна область пошуку заявок на ШІ, підбір персоналу не є винятком. Хоча точні функції залежать від ШІ та програмного забезпечення для залучення талантів, яке ви використовуєте, ШІ може допомогти HR-командам оптимізувати продуктивність підбору персоналу, спростити складні завдання та підвищити ефективність рекрутера на всіх етапах процесу прийняття на роботу. Переваги ШІ для придбання талантів включають в себе:

• Сильніша співпраця: ШІ може полегшити співпрацю між відділами та системами завдяки аналізу людей на основі даних
• Автоматизація: ШІ може допомогти персоналізувати досвід співробітників і кандидатів в масштабі, покращуючи eNPS і cNPS
• Продуктивність: Ви можете створювати та покращувати посадові інструкції та інші матеріали HR набагато швидше за допомогою генерації вмісту за допомогою ШІ
• Agility: аналіз даних може допомогти вам швидко та впевнено приймати рішення щодо найму на основі навичок, що базуються на навичках, справедливому та безбіологічному прийнятті на роботу завдяки таким функціям, як перевірка кандидатів за допомогою ШІ
• Поліпшення: Рішення Talent Intelligence можуть запропонувати індивідуальні поради для навчання та зростання на основі навичок кожного працівника, щоб допомогти створити майбутню робочу силу

Читати далі