Сфера управління персоналом еволюціонує, перетворюючись на стратегічного бізнес-партнера. Управління персоналом більше не обмежується лише обробкою резюме й відповідями на запитання щодо соціального пакета — цей відділ тепер активно сприяє загальному успіху бізнесу. Інструментарій сфери також розвивається, і штучний інтелект (ШІ) став найпомітнішим явищем її поточної цифрової трансформації. Зокрема, 38 % керівників з управління персоналом уже вивчили або впровадили ШІ-рішення для підвищення ефективності процесів у своїх організаціях.

За умови ефективного впровадження технології ШІ можуть прискорити процеси управління персоналом і покращити взаємодію з працівниками. Проте чимало фахівців і керівників досі не до кінця розуміють, наскільки корисним може бути ШІ у стратегічному управлінні. Дізнайтеся, що таке ШІ у сфері управління персоналом, як він покращує її функції та яких труднощів слід уникати під час його впровадження.

Що таке ШІ в управлінні персоналом?

Штучний інтелект (ШІ) — це технологія, яка дає змогу машинам демонструвати подібне до людського мислення та такі можливості, як автономне прийняття рішень. Завдяки засвоєнню величезних обсягів навчальних даних ШІ вчиться розпізнавати мовлення, виявляти закономірності й тенденції, проактивно вирішувати проблеми й прогнозувати майбутні умови й події.

У сфері управління персоналом, яку іноді називають управління людським капіталом (HCM), ШІ передбачає використання інструментів, перелік яких стрімко розширюється, для автоматизації рутинних, структурованих й орієнтованих на процеси завдань. Це змінює підходи компаній до залучення, найму, утримання та розвитку навичок своїх працівників.

Технології ШІ для завдань з управління персоналом

Найкраще почати з розуміння різних типів технологій ШІ, які лежать в основі корпоративних рішень для управління персоналом. Хоча в багатьох дискусіях ШІ розглядають як єдиний, цілісний інструмент, насправді існує кілька окремих технологій, кожна з яких підходить для конкретних завдань у цій сфері.

Варіанти застосування ШІ в управлінні персоналом

Упровадження ШІ в управління персоналом може вдосконалити безліч процесів: від підбору персоналу й навчання до підвищення залученості й утримання працівників. Кількість сценаріїв застосування ШІ, зокрема генеративного, для оптимізації функцій управління персоналом продовжує зростати. Ось кілька прикладів того, як фахівці з управління персоналом можуть використовувати штучний інтелект для вирішення ключових кадрових завдань.

Оптимізація підбору персоналу

Майже весь процес найму можна оптимізувати за допомогою ШІ, що допомагає залучати й наймати відповідні таланти, а також скорочувати загальний час підбору персоналу на тижні:

• Використання єдиної моделі навичок для пошуку, залучення та найму талантів у глобальному масштабі завдяки автоматизації процесів, персоналізації комунікацій і наскрізним робочим процесам між різними модулями систем.

• Спрощення процесу найму для рекрутерів і менеджерів із найму завдяки програмному забезпеченню для підбору персоналу на базі ШІ, яке автоматизує рутинні завдання, зокрема створення об’єктивних запитань для співбесід й описів вакансій, адаптованих під конкретну посаду.

• Вихід за рамки звичайного пошуку за ключовими словами в резюме й профілях завдяки розумній аналітиці підбору персоналу, що визначає потрібні навички кандидатів і виводить на перший план найбільш відповідні резюме.

• Проведення тестів на перевірку навичок і здібностей для формування рейтингу потенційних кандидатів за рівнем їхньої відповідності посаді.

• Надання об’єктивного зворотного зв’язку за результатами співбесіди після оцінювання кандидата.

• Розгортання розмовних інтерфейсів (наприклад, рекрутингових чат-ботів) для цілодобової взаємодії з кандидатами й підтримки їхньої залученості протягом усього процесу найму.

• Пошук «прихованого кадрового резерву» за допомогою інструментів ШІ, які аналізують різноманітні зовнішні джерела даних, як-от сайти з пошуку роботи, соціальні мережі й професійні спільноти, щоб визначати навички потенційних кандидатів і запрошувати їх відгукнутися на відкриті вакансії.

Автоматизація адаптації персоналу

Після залучення кандидатів відділ управління персоналом може використовувати ШІ для забезпечення плавної адаптації — особливо для сучасних дистанційних і позаштатних працівників, які не мають змоги відвідувати традиційні очні зустрічі:

• Забезпечення цілодобової підтримки під час адаптації персоналу по всьому світу за допомогою чат-ботів, що знижує потребу в залученні фахівців для обробки дзвінків, листів і проведення зустрічей.

• Створення персоналізованого й захопливого досвіду адаптації для нових працівників.

• Автоматизація роботи з даними й процесами на етапі адаптації завдяки автоматичному надсиланню документів про найм, політик компанії, параметрів доступу й специфічних прав для конкретної посади.

Адаптація процесів управління талантами

Забезпечення безперервного розвитку працівників і підтримка стратегії підбору персоналу компанії є критично важливими для того, щоб працівники хотіли залишатися та рости разом із бізнесом. Проте, коли штат налічує сотні чи навіть тисячі працівників, відділам з управління персоналом майже неможливо повноцінно осягнути потенціал і прагнення кожної окремої особистості.

Ось як ШІ допомагає відділу з управління персоналом у процесах управління талантами для підготовки кадрів до викликів майбутнього:

• Моделі навичок: формують комплексні структури (так звані онтології навичок), які визначають набори компетенцій працівників, зіставляють їх із вимогами до посад і виявляють суміжні навички для подальшого розвитку.

• Точне оцінювання навичок: використовує машинне навчання та обробку природної мови для більш об’єктивного оцінювання таких складних людських якостей, як креативність й емоційний інтелект.

• Персоналізовані можливості для зростання: формує індивідуальні програми навчання, підбирає менторів, завдання та кар’єрні шляхи на основі конкретних навичок, інтересів і прагнень працівника.

• Підвищення кваліфікації та перекваліфікація: рекомендує індивідуальні програми навчання для підготовки працівників до нових можливостей і забезпечення умов для навчання з будь-якого куточка світу в будь-який час.

• Мобільність талантів: виявляє та розвиває внутрішній кадровий потенціал завдяки розпізнаванню універсальних навичок працівників і пропонуванню нових посад чи проєктів, що стимулює внутрішню кар’єрну мобільність.

• Аналітика ефективності в реальному часі: здійснює оцінювання ефективності роботи, що забезпечує безперервний зворотний зв’язок на основі даних, допомагаючи керівникам і працівникам покращувати результати в реальному часі.

• Стратегічне планування талантів: використовує потужну прогнозну аналітику для моделювання майбутніх кадрових потреб, що допомагає відділу управління персоналом планувати залучення навичок, необхідних для вирішення майбутніх бізнес-завдань.

Підвищення якості досвіду працівників

Здатність утримувати й залучати найкращі таланти є джерелом конкурентної переваги для будь-якої компанії. Але йдеться не лише про те, щоб допомогти працівникам у пошуку можливостей для кар’єрного зростання. Відділ управління персоналом може використовувати ШІ для забезпечення ефективної взаємодії кількома способами.

• Персоналізований кар’єрний шлях: адаптація підтримки й ресурсів на основі вподобань, потреб і моделей роботи кожної окремої особи, завдяки чому працівники відчувають свою цінність і підтримку на кожному етапі кар’єри.
• Спрощений доступ й ефективність: розгортання таких інструментів, як помічники на основі ШІ, щоб допомогти працівникам швидко отримувати інформацію, виконувати завдання та вирішувати проблеми. Завдяки зменшенню кількості рутинних перешкод у повсякденному робочому житті працівники можуть зосередитися на більш значущих і цікавих проєктах.
• Проактивна підтримка благополуччя працівників: використання датчиків Інтернету речей для моніторингу ознак стресу, емоційного стану й робочого навантаження з метою підтримки ментального й фізичного здоров’я команди. Це дає змогу знизити рівень вигорання, кількість прогулів і проблем, пов’язаних зі здоров’ям.

• Зворотний зв’язок і підтримка в реальному часі: організація безперервних циклів зворотного зв’язку, які забезпечують працівників оперативними вказівками й мотивацією для успішного досягнення їхніх цілей.

• Зручні можливості самообслуговування: зменшення потреби в ручній обробці запитів фахівцями завдяки функціоналу, який забезпечує доступ до основної інформації з управління персоналом і керування нею в реальному часі. Працівники можуть самостійно ініціювати прості дії, як-от зміна власних даних, перегляд інформації в профілях інших колег, а також взаємодія з функціями обліку робочого часу, розрахунку заробітної плати й винагород чи визнання заслуг.

Генеративний ШІ допомагає працівникам виконувати складніші завдання самообслуговування. Він може аналізувати корпоративні політики й процедури, а потім відповідати на запитання щодо управління персоналом розмовною мовою — наприклад, через ШІ-помічника або чат-бота консультувати щодо соцпакета або пояснювати складники розрахункового листа. Він також допомагає керівникам складати описи вакансій і створювати нові посади.

Переваги використання ШІ в управлінні персоналом

З розвитком технологій ШІ вони стають дедалі потужнішим інструментом для структур управління персоналом, суттєво змінюючи підходи відділів управління персоналом до роботи та їхню роль у розвитку бізнесу.

Ось кілька способів, за допомогою яких інструменти ШІ для управління персоналом створюють додаткову цінність для роботодавців і працівників:

• Прискорення процесів управління персоналом і вивільнення ресурсів завдяки скороченню часу й зусиль, необхідних для таких завдань, як підбір персоналу, його адаптація та оцінювання ефективності роботи.

• Підвищення ефективності й продуктивності завдяки автоматизації рутинних або трудомістких ручних процесів.

• Усунення несвідомого упередження в текстах, що використовуються в управлінні персоналом: в оголошеннях й описах вакансій, запитаннях для співбесід, оцінюванні ефективності й аналізі компенсацій.

• Покращення загального досвіду працівників і кандидатів завдяки високоперсоналізованій взаємодії.

• Надання працівникам і керівникам можливості працювати швидше й ефективніше завдяки функціоналу генеративного ШІ, який здатний засвоювати й узагальнювати складну інформацію, а потім оперативно видавати результати або створювати контент.

• Швидкий аналіз великих обсягів вхідних даних, що дає фахівцям з управління персоналом змогу впевнено ухвалювати рішення на основі даних.

• Інтеграція з іншими системами й об’єднання кадрових і операційних даних для ухвалення більш масштабних і стратегічних рішень.

• Прогнозування кадрових змін, зумовлених потребами бізнесу, і підготовка до них за допомогою аналізу навичок і сценарного планування.

Труднощі й занепокоєння щодо використання ШІ в управлінні персоналом

І відділи з управління персоналом, і працівники охоче використовують ШІ для таких завдань, як набуття нових навичок, пошук варіантів для розвитку та інструменти самообслуговування. Водночас рівень довіри до нього знижується, коли йдеться про конфіденційні дані, оцінювання ефективності або моніторинг активності працівників.

Працівників також турбує питання прозорості. Вони прагнуть знати, як працює технологія ШІ, яку використовує роботодавець, наскільки точними та справедливими є її рекомендації, а також які джерела й дані використовує цей інструмент ШІ.

Нижче наведено деякі з труднощів, з якими можуть зіткнутися компанії під час використання технологій ШІ в управління персоналом, а також поради щодо їх подолання.

Управління ШІ та його впровадження

Нещодавні дослідження показують, що питання управління ШІ є одним із ключових чинників, які стримують упровадження ШІ в компаніях, зокрема серед фахівців з управління персоналом. Дві третини (67 %) опитаних організацій взагалі не мали моделі управління ШІ. Хоча більшість із них уже вживали заходів для її розробки, деякі підходили до цього менш проактивно: вони планували керувати ШІ так само, як будь-яким іншим технологічним рішенням або покладалися на зовнішнє регулювання на регіональному чи державному рівні.

Проте ШІ — це не просто чергова технологія, він потребує особливого підходу. Спеціальна модель управління ШІ є критично важливою для того, щоб компанії могли відповідально й етично розробляти, обирати, впроваджувати й використовувати ШІ, про що детальніше йтиметься нижче. Хороша новина: вже існують практичні рекомендації. У докладному звіті про впровадження ШІ визначено 10 основних ініціатив, які варто врахувати, щоб заохотити працівників почати користуватися новими інструментами ШІ.

ШІ-грамотність на робочому місці

Рівень розуміння ШІ серед працівників суттєво різниться. Нове дослідження компанії SAP, у межах якого було опитано понад 4000 керівників і працівників з усього світу, свідчить, що рівень їхньої ШІ-грамотності значно впливає на сприйняття цієї технології та тих, хто застосовує її в роботі. Крім того, учасники опитування висловили неоднозначне ставлення до ролі використання ШІ в ухваленні важливих кадрових рішень.

Щоб вирішити цю проблему, організаціям слід зробити ШІ-грамотність пріоритетом та інвестувати в її розвиток, щоб працівники повною мірою розуміли цю нову технологію та могли ефективно з нею працювати.

Етичні міркування та упередженість

У разі невідповідального використання алгоритми в моделях глибокого навчання ШІ можуть інколи укорінювати упередженість. Організації мають обирати таких постачальників технологій, які створюють свої інструменти ШІ для управління персоналом на принципах прозорості, зрозумілості та справедливості.

Наприклад, у сфері залучення талантів інструмент ШІ з відповідальним керуванням матиме вбудовані функції перевірки на упередженість, які виявляють і видаляють суб’єктивні формулювання, аби описи вакансій були неупередженими й ґрунтувалися на релевантних критеріях оцінювання.

Точність, конфіденційність і безпека даних

Як і всі інструменти, що працюють на основі даних, ШІ підпорядковується принципу «якість результату залежить від якості вхідних даних». Якщо дані, які використовує модель, є помилковими, неповними або позбавленими сенсу, то й точність згенерованих нею результатів буде відповідною. Компаніям, які прагнуть задіяти потенціал ШІ в управлінні персоналом, знадобляться інструменти, що спираються на їхні власні високоякісні внутрішні дані, аби гарантувати релевантність результатів системи конкретному контексту.

Крім того, коли йдеться про управління персоналом і ШІ, постає питання конфіденційності й безпеки даних. Популярні ШІ-боти вже неодноразово ставали причиною витоків даних через уразливості в коді, особливо якщо йдеться про інструменти з відкритим вихідним кодом. Такі ризики неабияк тривожать працівників, які змушені ділитися персональними даними з інструментами ШІ для управління персоналом — наприклад, коли чат-бот запитує про особисті обставини, щоб допомогти із запитаннями щодо соцпакета. Щоб уникнути цього ризику, обирайте для функцій управління персоналом такого постачальника ШІ, який не передає дані компанії зовнішнім великим мовним моделям (LLM).

Ризики надмірної залежності від рішень на основі штучного інтелекту

Управління людськими ресурсами, як свідчить сама назва, повністю зосереджене на людях. Надмірне використання ШІ в процесах управління персоналом може призвести до бездушної взаємодії, позбавленої людського фактора, через що працівники почуватимуться відстороненими. Це особливо актуально для ситуацій, які потребують високого рівня емпатії, адже використання ШІ в таких випадках може звести ухвалення рішень до холодного розрахунку.

Крім того, це може мати для компанії правові наслідки. Деякі уряди й агентства запровадили спеціальні регламенти, як-от GDPR в ЄС, які забороняють використовувати машинний інтелект для ухвалення рішень, що впливають на найм, підвищення на посаді або заробітну плату.

Наприклад, використання ChatGPT як помічника в складанні описів вакансій пов’язане з незначним ризиком. Проте якщо покластися на нього під час проведення співбесід чи оцінювання ефективності роботи — де ключову роль відіграють емоційний інтелект і людська чуйність — це не надасть правильної інформації та, найімовірніше, відштовхне як потенційних кандидатів, так і нинішніх працівників.

Занепокоєння щодо скорочення робочих місць у сфері управління персоналом

Опитування 2024 Work in America, проведене Американською психологічною асоціацією (APA), свідчить, що 41 % працівників у США стурбовані тим, що з часом ШІ може зробити частину або навіть усі їхні професійні обов’язки неактуальними.

Керівники у сфері управління персоналом можуть допомогти розвіяти ці побоювання, чітко розмежувавши, які саме завдання будуть автоматизовані за допомогою ШІ. Зазвичай механічні й рутинні обов’язки можна передати технологіям, тоді як складні завдання, що вимагають стратегічного мислення та пов’язані з бізнес-цілями, мають залишатися в зоні відповідальності фахівців з управління персоналом.

Майбутнє ШІ у сфері управління персоналом

Оскільки можливості ШІ в управлінні персоналом продовжують розвиватися, фокус уваги фахівців із цієї сфери дедалі більше зміщуватиметься в бік стратегічних функцій, як-от управління талантами, розвиток лідерства, благополуччя працівників і формування позитивної корпоративної культури. Завдяки тому, що ШІ перебере на себе рутинні завдання, відділи з управління персоналом зможуть приділяти більше часу цим стратегічно важливим напрямам. Ось дві ключові тенденції щодо ШІ та управління персоналом, яких слід очікувати в найближчі роки.

Зміна ролей і переосмислення посадових обов’язків

ШІ дедалі більше змінюватиме структуру ролей у компаніях. Оскільки рутинні завдання автоматизуються, вимоги зміщуватимуться в бік стратегічного мислення, креативності й багатопрофільності. Керівникам у сфері управління персоналом доведеться переосмислити посади, об’єднавши спеціалізовані завдання у ширші й гнучкіші ролі, що передбачають використання інструментів ШІ. Ця трансформація також сформує попит на нові робочі місця, які поєднують знання бізнесу з умінням використовувати ШІ та технології.

Розширення можливостей керівників для ефективного використання ШІ

ШІ також змінює підхід до управління командами: керівники зможуть використовувати дані для ухвалення більш обґрунтованих рішень щодо розвитку працівників, їхніх цілей і робочого навантаження. Керівникам доведеться ухвалювати рішення щодо інтеграції інструментів ШІ в процеси управління ефективністю, зважаючи на занепокоєння працівників через такий формат оцінювання.

Основне завдання полягатиме в тому, щоб керівники розуміли належний рівень використання ШІ та могли ефективно поєднувати інсайти на базі штучного інтелекту з людським судженням. Оскільки ШІ стає невід’ємною частиною щоденних операцій, критично важливим стане навчання керівників правилам відповідального й ефективного використання цього інструменту.