Обсяг роботи з персоналом перетворюється на сферу діяльності стратегічного ділового партнера. Більше не обмежується обробкою застосунків і відповіддю на запитання пільг, HR тепер є активним учасником загального успіху бізнесу. Інструментарій HR також розвивається, і штучний інтелект (ШІ) є найбільш помітним розвитком у його поточній цифровій трансформації. Насправді 38% HR-лідерів дослідили або впровадили рішення для штучного інтелекту для підвищення ефективності процесів у своїй організації.

При ефективному розгортанні технології ШІ можуть прискорити процеси HR і покращити взаємодію з працівниками. Тим не менш, багато професіоналів і лідерів не до кінця розуміють, наскільки корисним може бути штучний інтелект в HR-стратегії. Дізнайтеся визначення штучного інтелекту в HR, як він покращує функції HR і яких проблем уникнути при його впровадженні.

Що таке ШІ в HR?

Штучний інтелект (ШІ) - це технологія, яка дозволяє машинам демонструвати людиноподібні міркування та можливості, такі як автономне прийняття рішень. Завдяки засвоєнню величезних обсягів навчальних даних, ШІ вчиться розпізнавати мову, спотові патерни та тенденції, активно вирішувати проблеми та прогнозувати майбутні умови та події.

Для управління людськими ресурсами, який іноді називають управлінням людським капіталом (HCM), ШІ використовує швидко зростаючий масив інструментів для автоматизації рутинних, структурованих і орієнтованих на процес обов'язків. Змінюється те, як компанії залучають, наймають, утримують і вправляють своїх працівників.

Технології ШІ для завдань HR

Найкраще місце для початку – це розуміння різних типів технологій ШІ, які керують бізнесом AI для HR. Хоча багато дискусій розглядають ШІ як єдиний, цілісний інструмент, насправді є кілька окремих технологій, кожна з яких підходить для конкретних HR-завдань.

Застосунки ШІ в HR

Впровадження ШІ в HR може покращити багато HR-функцій, від підбору персоналу та навчання до збільшення залученості та утримання співробітників. Випадки використання ШІ, зокрема генеративного ШІ, для оптимізації функцій HR продовжують зростати. Ось кілька прикладів того, як HR-фахівці можуть використовувати штучний інтелект в HR для вирішення основних проблем персоналу.

Оптимізувати набір персоналу

Майже весь процес прийняття на роботу може бути доповнений штучним інтелектом, допомагаючи залучати та наймати потрібних талантів, скорочуючи загальний час підбору персоналу на тижні:

• Використовуйте загальну структуру навичок, щоб залучати, отримувати та наймати талантів у глобальному масштабі з автоматизованими процесами, персоналізованими комунікаціями та міжпакетними потоками операцій

• Спростити процес найму для фахівців із набору персоналу та менеджерів із найму за допомогою програмного забезпечення для підбору персоналу ШІ, яке автоматизує повторювані завдання, включаючи генерування неупереджених запитань до співбесіди та посадових інструкцій, адаптованих до посади

• Вийдіть за межі резюме та ключового слова профілю, що відповідають інтелектуальній аналітиці з підбору персоналу, яка ідентифікує відповідні навички, які шукає фахівець із набору персоналу та приносить відповідні резюме вперед

• Адмініструвати навички та тести здібностей для ранжування потенційних працівників для придатності посади

• Після оцінки претендента надайте відгук про співбесіду, що не містить біасу

• Розгортати розмовні інтерфейси, такі як набір чат-ботів, щоб спілкуватися безпосередньо з кандидатами 24x7 і тримати їх залученими протягом усього процесу набору персоналу

• Відкрийте для себе «приховану робочу силу» за допомогою інструментів ШІ, які шукають різноманітні зовнішні джерела даних, такі як портали вакансій, соціальні мережі та професійні мережі, щоб визначити навички потенційних кандидатів і запросити їх подати заяву на відкриті ролі

Автоматизувати інтеграцію нових працівників

Після набору кандидатів HR може використовувати ШІ, щоб прокласти шлях до плавного процесу інтеграції нових працівників, особливо для сьогоднішніх високовіддалених і тимчасових працівників, які не можуть робити традиційні сеанси особисто:

• Надання послуг з онбордингу 24x7 по всьому світу за допомогою HR чат-ботів, зменшуючи потребу персоналу в польових дзвінках, електронних листах і зустрічах

• Створюйте персоналізовані та цікаві зустрічі нових співробітників

• Автоматизувати дані та потоки операцій у процесі інтеграції нових працівників за допомогою автоматизованої доставки документів із прийняття на роботу, політик компанії, інформації для входу та дозволів для певних посад

Tailor Talent Management

Підтримувати стратегію розвитку співробітників і рекрутингу компанії дуже важливо, щоб співробітники хотіли залишатися і рости разом з бізнесом. Але з сотнями чи навіть тисячами працівників, HR-командам майже неможливо зрозуміти себе в плані можливостей та прагнень кожної людини.

Ось як ШІ допомагає HR з процесами керування талантами, які підтримують готовий до майбутнього персонал:

• Структури навичок: компілювати комплексні структури навичок (відомі як онтології навичок), які ідентифікують набори навичок працівників, відповідають вимогам до посади та визначають суміжні навички для розвитку

• Точні оцінки навичок: Використовуйте машинне навчання та обробку природної мови, щоб більш об'єктивно оцінити складні людські навички, такі як творчість та емоційний інтелект

• Персоналізовані можливості для зростання: призначити адаптоване навчання, наставників, призначень і кар’єрних шляхів на основі конкретних навичок, інтересів і прагнень працівника

• Upskilling and reskilling: Порекомендуйте індивідуальні навчальні програми для підготовки працівників до нових можливостей і можливості в будь-який час і в будь-якому місці навчання

• Мобільність талантів: Визначте та розвивайте внутрішній талант, визнаючи навички, які можна передавати працівникам, і пропонуючи нові ролі або проекти, стимулюючи внутрішню кар’єрну мобільність

• Аналітика продуктивності в режимі реального часу: проведення оцінок продуктивності, які дають безперервний зворотний зв'язок на основі даних, щоб допомогти менеджерам і працівникам покращитися в режимі реального часу

• Стратегічне планування талантів: використовуйте потужну прогнозну аналітику для прогнозування майбутніх потреб талантів, допомагаючи HR-плану для отримання навичок, необхідних для вирішення майбутніх бізнес-завдань

Підвищити рівень досвіду працівників

Здатність утримувати та залучати найкращих талантів є джерелом конкурентних переваг для кожної компанії, але це більше, ніж просто допомога працівникам у пошуку можливостей кар’єрного зростання. HR може використовувати ШІ для забезпечення задовільних взаємодій кількома способами.

• Персоналізовані подорожі працівників: налаштувати підтримку та ресурси на основі уподобань, потреб і робочих моделей кожної особи, що робить працівників цінованими та підтримуваними на кожному етапі своєї кар’єри
• Підвищена доступність і ефективність: розгорніть такі інструменти, як AI copilots, щоб допомогти працівникам отримати доступ до інформації, завершити завдання та швидко вирішити проблеми, зменшуючи тертя в повсякденному робочому житті, співробітники можуть зосередитися на більш значущих і задовільних завданнях
• Проактивна підтримка здоров'я робочої сили: Використовуйте IoT-сенсори для моніторингу моделей стресу, емоційного стану та навантаження для сприяння психічному та фізичному оздоровленню працівників — це може зменшити вигорання, прогул та проблеми, пов'язані зі здоров'ям

• Зворотний зв'язок і підтримка в режимі реального часу: Проведіть постійні цикли зворотного зв'язку, які надають працівникам вказівки в режимі реального часу та заохочення, щоб залишатися на зв'язку зі своїми цілями

• Задоволення опціями самообслуговування: Скоротіть потребу у відповідях людини вручну за допомогою можливостей самообслуговування, які можуть отримати доступ до основної інформації з персоналу та керувати нею в режимі реального часу. Робітники можуть самостійно ініціювати прості операції, такі як зміна даних працівників, перегляд інформації про профілі інших працівників і взаємодія з функціями часу, розрахунку заробітної плати та винагород/визнання.

Генеративний ШІ допомагає працівникам виконувати складніші завдання самообслуговування. Він може передавати документи політики та процедур компанії, а потім відповідати на питання HR розмовною мовою, наприклад, за допомогою копілота або чат-бота, щоб відповісти на питання про пільги або пояснити платіжну квитанцію. Це може допомогти менеджерам створювати описи посад і створювати нові ролі.

Переваги використання ШІ в HR

Оскільки технологія ШІ продовжує дорослішати, вона стає більш досконалим інструментом для HR-організацій, значно змінюючи спосіб роботи HR-команд і обслуговування бізнесу.

Ось кілька способів того, як інструменти штучного інтелекту для персоналу додають цінності для роботодавців і працівників:

• Прискорення процесів керування персоналом, звільнення ресурсів шляхом скорочення часу та зусиль, необхідних для таких завдань, як підбір персоналу, інтеграція нових працівників і огляди продуктивності

• Підвищення ефективності та продуктивності за рахунок автоматизації малоцінної або інтенсивної роботи вручну

• Видалення неусвідомлених упереджень у тексті керування персоналом для публікацій вакансій/описів, запитань до співбесіди, оцінок продуктивності та аналізу компенсацій

• Покращення загального досвіду роботи з працівниками та кандидатами за допомогою високоперсоналізованих взаємодій

• Розширення можливостей працівників і керівників працювати швидше та розумніше за допомогою генеративних можливостей ШІ, які можуть засвоювати та узагальнювати складну інформацію, а потім швидко звітувати про результати або виводити вміст

• Швидко усвідомлюючи великі обсяги введення, що дозволяє HR впевнено приймати рішення на основі даних

• Підключення до інших систем і об'єднання людей і оперативних даних для прийняття рішень з великою картинкою

• Очікування та підготовка до зміни робочої сили на основі бізнесу за допомогою аналізу навичок та планування сценаріїв

Проблеми та проблеми зі штучним інтелектом у HR

Як HR-команди, так і працівники люблять ідею використання ШІ для таких завдань, як придбання нових навичок, можливості розвитку та опції самообслуговування. Вони менш зручні у використанні для таких завдань, як обробка конфіденційних даних, проведення оцінки продуктивності або моніторинг діяльності працівника.

Працівники також стурбовані прозорістю. Вони хочуть знати, як технологія штучного інтелекту, яку використовує їхній роботодавець, точність і справедливість пропозицій, які він генерує, а також джерела та результати даних, з якими працює інструмент ШІ.

Ось деякі з проблем, з якими можуть зіткнутися компанії, що використовують HR-технології з підтримкою ШІ, а також поради щодо їх вирішення.

Управління ШІ та впровадження ШІ

Останні дослідження показують, що керівництво ШІ є ключовим фактором, що стримує компанії та HR-фахівців від впровадження ШІ. Дві третини (67%) опитаних організацій взагалі не мали моделі управління. Хоча більшість цих організацій вживали заходів для розвитку однієї, деякі організації були менш активними, плануючи керувати штучним інтелектом, як будь-яка інша купівля технологій або спираючись на зовнішнє управління регіонального або федерального рівня.

Проте, штучний інтелект не є лише будь-якою іншою технологією і вимагає унікального підходу. Спеціальна модель управління штучним інтелектом має вирішальне значення для забезпечення того, щоб підприємства розробляли, відбирали, розгортали та використовували штучний інтелект відповідально та етично, про що йдеться далі. Хороша новина: є керівництво. Докладний звіт про прийняття ШІ визначає 10 найкращих втручань, які слід враховувати при заохоченні робочої сили почати використовувати нові інструменти ШІ.

Грамотність ШІ на роботі

Розуміння працівниками штучного інтелекту суттєво різниться. Нове дослідження, проведене SAP, в якому було опитано понад 4000 керівників і працівників у всьому світі, вказує на те, що грамотність працівників ШІ значно впливає на їхнє сприйняття технології та тих, хто використовує її на роботі. Крім того, учасники опитування висловили змішане ставлення до ролі використання ШІ у важливих кадрових рішеннях.

Щоб вирішити цю проблему, організації повинні визначити пріоритети та інвестувати в грамотність ШІ, щоб гарантувати, що працівники повністю розуміють і можуть ефективно орієнтуватися в цій новій технології.

Етичні міркування та упередження

Коли вони не використовуються відповідально, алгоритми в моделях глибокого навчання ШІ іноді можуть увічнити упередження. Організації повинні шукати постачальників технологій, які ґрунтують свої інструменти штучного інтелекту на людських ресурсах у принципах прозорості, пояснювальності та справедливості.

Наприклад, у придбанні талантів відповідально керований інструмент ШІ матиме вбудовані перевірки упереджень, які ідентифікують та видаляють суб’єктивну мову, гарантуючи, що описи посад достатньо написані та базуються на релевантних для посади критеріях оцінки.

Проблеми з точністю даних, конфіденційністю та безпекою

Як і всі інструменти, керовані даними, ШІ підпадає під принцип «сміття, сміття». Якщо дані, що використовуються моделлю, є недосконалими, неповними або безглуздими, точність того, що вона генерує, буде однаковою. Компанії, які сподіваються використати силу кадрового ШІ, потребуватимуть інструментів, які використовують власні високоякісні внутрішні дані, щоб гарантувати, що вихідні дані системи відповідають конкретному контексту.

Існує також питання конфіденційності та безпеки даних, якщо мова йде про HR і ШІ. Боти Mainstream AI вже брали участь у декількох порушеннях даних завдяки вразливостям коду, зокрема в інструментах з відкритим кодом. Ці побоювання особливо хвилюють працівників, які повинні ділитися особистими даними з інструментами HR AI, наприклад, коли чат-бот запитує про особисті обставини, щоб допомогти з питаннями пільг. Уникайте цього ризику, використовуючи постачальника ШІ для функцій відділу кадрів, які не діляться даними компанії з зовнішніми великими мовними моделями (LLM).

Ризики надмірної довіри

Людські ресурси – це, за своєю назвою, все про людей. Залежно від ШІ для виконання занадто великої кількості HR-функцій може призвести до роботизованого досвіду, позбавленого людського дотику, і залишає співробітників розчарованими. Це особливо актуально в ситуаціях, коли потрібен високий ступінь співчуття, і розгортання ШІ зменшило б прийняття рішень до гри з числами.

Це також може залишити компанію відкритою для юридичних наслідків. Деякі уряди/агентства мають спеціальні правила, такі як GDPR в ЄС, які забороняють використовувати машинну розвідку для прийняття рішень, які впливають на найм, підвищення або зарплату.

Наприклад, використання ChatGPT для допомоги у написанні опису вакансії становить невеликий ризик. Однак, покладаючись на нього, щоб провести співбесіду або огляд продуктивності, де емоційний інтелект і чутливість людини є ключовими, не зможе надати правильну інформацію і, ймовірно, відштовхнути потенційних і поточних співробітників.

Занепокоєння щодо заміщення посади для ролей HR

Дослідження American Psychological Association (APA) 2024 року Робота в Америці показує, що 41% працівників США стурбовані тим, що в кінцевому підсумку ШІ зробить деякі або всі свої робочі обов'язки застарілими в майбутньому.

Керівники відділу кадрів можуть допомогти полегшити розуміння команди, чітко окресливши, які завдання будуть автоматизовані штучним інтелектом. Як правило, ті, що повторюються, можуть перейти до ШІ, в той час як складні, стратегічно-мисленні, які прив'язані до бізнес-цілей, повинні залишатися в сфері людських HR-фахівців.

Майбутнє ШІ в HR

Оскільки можливості для ШІ в HR продовжують розвиватися, фокус для фахівців з персоналу буде рухатися все більше до стратегічних функцій, таких як управління талантами, розвиток лідерства, благополуччя працівників і позитивна культура робочого місця. За допомогою рутинних завдань з обробки ШІ HR-команди можуть приділяти більше часу цим областям з високим впливом. Ось два ключових тренди кадрового ШІ, яких варто очікувати в найближчі роки.

Зміщення ролей і редизайн завдань

ШІ все більше змінюватиме структуру ролей всередині компаній. Оскільки рутинні завдання автоматизовані, ролі зміщуватимуться в бік необхідності більш стратегічного мислення, креативності та багатопрофесійних можливостей. Керівникам з персоналу потрібно буде перепроектувати робочі місця, об'єднавши спеціалізовані завдання в більш широкі, гнучкі ролі, які використовують інструменти ШІ. Ця зміна також спричинить попит на нові робочі місця, які поєднують бізнес-знання зі штучним інтелектом та технологічною експертизою.

Розширення можливостей менеджерів для ефективного використання ШІ

ШІ також трансформує, як менеджери контролюють свої команди, використовуючи дані для прийняття більш обґрунтованих рішень щодо розвитку працівників, цілей і робочого навантаження. Менеджерам доведеться приймати рішення щодо включення інструментів ШІ в управління продуктивністю, враховуючи незручність, яку працівники оцінюють таким чином.

Завдання полягатиме в тому, щоб менеджери розуміли належний рівень використання ШІ та могли ефективно поєднувати інформацію на основі ШІ з людським судженням. Оскільки штучний інтелект стає невід'ємною частиною щоденних операцій, підготовка менеджерів до його відповідального і ефективного використання буде мати вирішальне значення.

Читати далі