HR на роздоріжжі

Незважаючи на багаторічну розмову навколо HR" заробляючи місце за столом, & quot; багато HR-лідерів все ще сприймаються більше як колаборанти, ніж рівні партнери в C-suite. Нове дослідження глобального опитування, проведеного SAP та Oxford Economics, показує, що 42% керівників C-suite все ще не розглядають HR як рівного партнера, а 36% лідерів вважають HR лише трохи критичним для бізнес-стратегії. Це підкреслює постійний розрив у тому, як сприймається стратегічний потенціал HR. Хоча HR вважається важливим для операцій з талантами, він все ще часто недооцінюється як джерело стратегічної цінності.

Хоча ці цифри на перший погляд можуть здатися небажаними, ця прогалина в сприйнятті надає HR-лідерам цінну можливість перевизначити свою роль і довести актуальність HR на найвищих рівнях бізнес-стратегії. Більшість лідерів C-suite вважають, що HR-партнерство є трендовим у позитивному напрямку — 47% кажуть, що воно покращується, а 70% вважають, що їхня функція принесе б більше користі, ніж HR від зміцнення відносин. Це ключовий момент для HR-команд до переходу від функціональних експертів до стратегічних сил.

Продовжуйте читати, щоб досліджувати стратегії використання новітніх технологій, щоб позиціонувати HR як стратегічний драйвер бізнесу – завдяки кращій інтеграції даних, лідерству ШІ та міжфункціональній співпраці.

Поточний статус HR: життєво, але ще не дорівнює

В опитуванні керівники C-suite в переважній більшості визнають важливу роль HR у прийомі на роботу, утриманні, розвитку працівників і культурі. Це функції bedrock, які сприяють залученню та продуктивності. Але стратегічний вплив – це ще незавершена робота.

Відмінність полягає в тому, як керівники сприймають HR:

• Життєвий, але оперативний: HR тримає робочу силу.
• Спільне, але периферійне: HR консультується щодо стратегії, але не є партнером у її створенні.
• Добре сподобалося, але недостатньо використано: потенційний вплив HR визнаний, але не повністю активований.

Керівники відділу кадрів погоджуються: вони так само зараз розглядають себе як життєво важливі для основних операцій з талантами, але борються за позиціонування HR як рівноправного стратегічного бізнес-партнера в C-suite.

Якщо HR має стати справжнім стратегічним партнером, він повинен зв'язати свої пріоритети персоналу з бізнес-пріоритетами і повернути ці зв'язки з даними.

Інтеграція даних: перший крок до стратегічного впливу

Одна ключова знахідка з дослідження - і одна чітка можливість для HR-команд - зосереджена на зв'язку між даними про робочу силу та стратегічним прийняттям рішень.

Лише 38% лідерів C-suite задоволені своєю поточною інтеграцією даних щодо роботи з персоналом і ефективності бізнесу. Тим не менш, ті, хто досяг інтеграції повідомляють про значні прибутки, від поліпшення найму до кращого утримання і економії витрат за допомогою автоматизації.

Дані робочої сили можуть розблокувати стратегічне значення, коли вони:

• Прогнозує розриви навичок перед тим, як вони вплинуть на продуктивність бізнесу
• Дозволяє розумніші рішення щодо компенсації та розвитку талантів
• Пов'язує продуктивність працівника з бізнес-результатами

Ці можливості є ключовими для HR-команд зростаючих організацій, яким потрібні їхні HR-системи для масштабування разом із складністю бізнесу.

Надаючи ці знання, відділ кадрів демонструє свою здатність впливати на результати, крім управління талантами — формування довіри та забезпечення більш стратегічної ролі в плануванні підприємства, інвестиціях та прийнятті довгострокових рішень.

ШІ як каталізатор стратегічної ролі HR

Опитування також підкреслило критичну позицію HR у стимулюванні трансформації ШІ підприємства.

Ухвалення ШІ змінює те, як працюють компанії, і HR є центральним для його успіху. 92% керівників кажуть, що HR відіграє вирішальну роль у впровадженні інструментів ШІ у робочій силі.

Звіт SAP, отриманий в емпіричних дослідженнях, визначає п’ять критичних сфер, де HR може сприяти успішному впровадженню корпоративного ШІ – перетворенні робочої сили на цінність бізнесу:

• Навчити працівників впевнено використовувати нові інструменти ШІ
• Визначення чемпіонів змін для підтримки розгортання на рівні групи
• Пілотування нових інструментів і збір відгуків співробітників
• Постійна підтримка для сприяння усиновленню
• Поведінка моделювання з керівництва вниз

Ці ролі роблять HR не просто активником трансформації ШІ, а стюардом відповідального, інклюзивного впровадження.

Міжфункціональна співпраця: Говоріть своєю мовою

Остаточна інформація з дослідження дослідила узгодження HR, або, іноді, його відсутність, з іншими бізнес-лідерами.

Дослідження SAP показують, що HR має найнижчу узгодженість з іншими функціями C-suite з точки зору спільних бізнес-пріоритетів. У той час як HR надає пріоритет залученню, підбору персоналу та розвитку лідерства, їхні колеги з C-suite зосереджуються на фінансових показниках, інноваціях та зростанні.

Ця різноманітність не є недоліком — це стратегічний актив. Але HR повинен сформулювати свій внесок таким чином, що має значення для однолітків, наприклад:

• Зв'язування розвитку лідерства з безперервністю бізнесу
• Утримання рамок як зниження ризику
• Відображення того, як метрики залучення корелюють із задоволенням клієнтів і виручкою

Ключове: представляти кадрові пріоритети персоналу в контексті пріоритетів бізнесу, а також говорити мовою цінності.

Модель стратегічного партнерства: HR та перехід на EV

Один з реальних прикладів: CHRO співпрацювала з крос-функціональною командою, щоб розгорнути новий парк електромобілів (EV). Їх успіх прийшов від:

• Прив'язка інвестицій до операційних результатів з жорсткими даними
• Партнерство з ІТ та операціями для підтримки розгортання системи
• Адвокація для потреб робочої сили шляхом розробки навчальних програм

Ці спільні зусилля призвели до вимірюваної цінності бізнесу, включаючи покращення результатів сталого розвитку, підвищення готовності персоналу та посилення операційної узгодженості між персоналом та більш широкою організацією.

Так виглядає стратегічне партнерство: спільні цілі, рішення, підтримувані даними, і перше виконання людей.

Що це означає для HR-лідерів

Щоб по-справжньому підвищити рівень HR у C-suite, лідерам з персоналу не потрібно відмовлятися від своєї основної місії. Їм потрібно:

• Представляти кадрові дані разом із показниками ефективності бізнесу
• Очолити плату за прийняття відповідального ШІ
• Приєднання та формування міжфункціональних ініціатив

Ці стратегії відображають те, які рішення SAP HCM дозволяють сьогодні: інтегровані системи, персоналізований досвід співробітників і гнучкі платформи, які масштабуються зі зростанням.

Незалежно від того, чи готуєтеся ви до цифрової трансформації, реагуєте на економічні зміни, чи просто швидко зростаєте — тепер настав час, щоб HR лідирував, а не слідував.