flex-height
text-black

Merdivenle yürüyen insanlar

Yetenek kazanımı nedir?

Yetenek kazanımının ne olduğunu, işe alımdan nasıl farklı olduğunu ve ne gerektirdiğini öğrenin. Yetenek kazanımında zirveye ulaşmanıza yardımcı olacak pratik ipuçları bulun.

default

{}

default

{}

primary

default

{}

secondary

Çok önemli bir strateji: Yetenek kazanımı neden önemli?

Bugün yetenek kazanımı her zamankinden daha önemli. Başarılı olmak için, bir organizasyonun hedefleri ve ihtiyaçları için doğru becerilere sahip kişilere ihtiyacı vardır. Fakat teknolojik ilerleme hiç olmadığı kadar hızlı bir şekilde ilerliyor. Yapay zeka (AI) patlamasından çeşitli işlevlerde artan veri kullanımına kadar - önemli yeni teknolojiler sürekli ortaya çıkıyor ve onlarla birlikte yeni talep içi beceriler ortaya çıkıyor. Bu nedenle, dijital dönüşüme ayak uydurmak için, şirketler giderek daha sık ilgili yeni becerilere sahip kişilere ihtiyaç duyar. Bunun için çalışanları sürekli geliştirmek ve yeni yetenekler kazandırmak gerekiyor. Bunun üzerine de başarının anahtarı olan uzmanların çoğu zaman kısa tedarikte olduğu için en iyi yetenek yarışması ateşli.

Aynı zamanda dijital dönüşüm, etkili ve ileriye dönük yetenek stratejileri oluşturmanın anahtarıdır. Yapay zeka da dahil olmak üzere teknolojiler, yetenek kazanımı yöneticilerini beceri temelli kararları hızlı bir şekilde alma ve organizasyonel büyümeyi hızlandırmaya yardımcı olma konusunda güçlendirebilir. Yüksek rekabetçi iş gücü piyasası ve beceri eksikliklerine rağmen doğru yetenek kazanma yazılımı ve yapay zeka işe alım araçları, kuruluşların en iyi yetenekleri getirmesine ve işe alım süreçlerini basitleştirmesine yardımcı olabilir.

Yetenek kazanımı, şirketlerin hem dijital dönüşüme hem de rekabetlerine ayak uydurmasına yardımcı olan güçlerden biridir. Yetenek kazanımı yöneticileri, bir organizasyonun iş gücünü uzman bir şekilde düzenleyerek şirketin her zaman başarılı olmak için doğru yeteneklere sahip olmasını sağlamaya yardımcı olur.

Yetenek kazanımı ve işe alım karşılaştırması

Peki, yetenek kazanımı tam olarak nedir, neler içerir? Yetenek kazanımını tam olarak tanımlamak için, yanıtlamamız gereken bir soru daha var: Yetenek kazanımı, insan kaynakları (İK) ve işe alım arasındaki fark nedir?

"İnsan kaynakları (İK)" bir organizasyonun iş gücünden, istihdamla ilgili tüm sorunlarla ilgilenen departmanlardan ve insan sermayesi yönetiminde (HCM) kullanılan fiili uygulamalardan oluşan çalışanlara atıfta bulunabilen bir genel terimdir.

HCM, bir organizasyonun insan sermayesini işe almak, yönetmek ve geliştirmek için kullanılan aktiviteleri ve uygulamaları ifade eder. İnsanlar en değerli varlık şirketlerinden biridir, bu nedenle insan sermayesi yönetiminin neden bir organizasyonun iş planının ve başarısının önemli bir temeli olduğunu görmek kolaydır. HCM stratejisinin temel bileşenlerinden biri de yetenek kazanımıdır.

HCM'nin genel şemasında yetenek kazanımının rolü, en iyi yeteneklerin belirlenmesine, hem kısa hem de uzun vadeli iş hedefleri için adayların kaynaklanmasına, çalışanların işe alınmasına ve tutulmasına yardımcı olmaktır. Yani, işe alım içerdiğinden, yetenek kazanımı işe alım ile aynı mıdır? Tam olarak değil. Öncelikli fark sorumluluklar kapsamındadır, o yüzden kıralım.

İşe alım ne işe yarar?

İşe alım, açılan her iş için doğru kişiyi işe almakla basitçe ilgilenir. Kapsamlı bir işe alım stratejisi, işe alım yöneticilerinin ikna edici iş tanımlarını nasıl oluşturacağına, umut vaat eden yetenek havuzlarını nasıl belirlediklerine ve en iyi adayların nasıl seçildiğine yön verebilir. Ancak işe alım stratejisini ortaya koyan her zaman işe alım yapanlar değil; aslında oldukça sık stratejiyi tasarlamak onların sorumluluğu değil. Sonuçta bir işe alım yöneticisinin ana odağı açık pozisyonları doldurmaktır.

Yetenek kazanımı ne işe yarar?

Şirketlerin insan kaynakları yönetimine nasıl yaklaştıkları konusunda farklılıklar olduğunu; farklı İK rolleri arasındaki sorumlulukların tam dağılımının değişebileceğini göz önünde bulundurmak önemlidir. Ancak tipik olarak, bir yetenek kazanımı yöneticisinin kapsamı işe alım yöneticilerinden daha geniştir ve daha stratejik bir kapasitede işe alım sürecine dahil olurlar. Ne anlama geliyor? Uzun vadeli işe alım stratejileri planlamak ve ilgili HCM yazılımlarını ve süreçlerini tanıtmak, ekiplerini yetenek kaynağını geliştirmeye, en iyi yetenekleri belirlemeye ve yeni işe alımları etkili bir şekilde işe almaya yönelik araçlarla güçlendirmek onlara bağlıdır. Başka bir deyişle, bir işe alım görevlisi belirli ihtiyaçları karşılamak için anında işe alma görevleriyle daha fazla ilgilenirken, yetenek kazanma daha ileri görüşlüdür.

Bir yetenek kazanımı yöneticisi için ideal iş gücü, eldeki görevleri yerine getirirken aynı zamanda büyüyebilecek ve gelecekteki zorluklara uyum sağlayabilecek kadar çok yönlü ve dinamik olabilir. Yetenek kazanımı yöneticilerinin, organizasyonlarının ihtiyaç duyduğu beceri ve becerilerin türüne bütünsel olarak bakmaları ve stratejik, beceri temelli bir iş gücü planı ortaya koymaları gerekir. Bu ne anlama geliyor? Bir adayın şu anki becerisini -başvurdukları işi ne kadar iyi yapabilecekleri- değerlendirmek yeterli değildir. Kariyer yollarının uzun vadede organizasyonun ihtiyaçlarıyla nasıl uyumlu olduğunu düşünmek önemlidir. Bu bireysel katkı sahibi zaman içinde yöneticiliğe dönüşebilir mi? Örgütün gelişen ihtiyaçlarını karşılamak için çalıştıkça ve sürekli geliştikçe öğrenebilecekler miydi?

Yetenek kazanımı ve işe alım karşılaştırması Belirli roller için işe alım; yetenek kazanımı, uzun vadeli yetenek stratejisi oluşturur

Yetenek alımında kullanılan metrikler

Aday Net Tavsiye Skoru (cNPS) ve çalışan NPS (eNPS), adayların aday deneyimleri ile ne kadar mutlu olduklarını, içeriklerinin ve çalışanların nasıl sadık olduklarını ölçen iki metriktir. Bu skorlar, şirketi bir işveren olarak önerme ve kalma olasılıklarını tahmin etmeye yardımcı olur.

Çalışan tutma oranı, bir organizasyonun belirli bir süre boyunca tuttuğu çalışanların ("tut" anlamına gelir) yüzdesidir. Esasen bir şirketin en iyi yeteneklerine ne kadar iyi tutunabileceğini gösteriyor.

Çalışan devri, yıpranma ve kayıp, belirli bir zaman aralığında (örneğin, bir yıl) şirketten ayrılan çalışanların sayısını yansıtır. Farkı nedir?

Yıpranmanın aksine, yüksek ciro işe alım, eNPS veya çalışanların teşviki ile ilgili sorunları gösterebilir. Yüksek müşteri kaybı her zaman şirketin elde tutma konusunda kötü bir iş yaptığı anlamına gelmez, ancak üretkenliği aşağı çekmesi muhtemeldir.

İlk yıl cirosu, işe alındıktan sonra bir yıl içinde şirketten ayrılan yeni işe alınan kişilerin yüzdesini ifade eder. Bu metrik, işe alım verimliliğiyle ve işe başlatmada boşluklarla ilgili sorunları tespit etmeye yardımcı olur.

İşe alım verimi, işe alım sürecinin zamana, maliyete ve aday deneyimine göre nasıl optimize edildiğine ilişkin bir değerlendirmedir.

Bir şirketin açık pozisyonları ne kadar hızlı doldurduğunu (iş talebinin onaylandığı andan bir aday teklifi kabul ettiğinde) doldurma süresi. Bu metrik, işe alım verimliliğini ve stratejisini değerlendirmek için iyidir.

İşe alım verimliliğini ve aday deneyimini ölçmek için kritik önem taşıyan, bir adayın bir rol için ne zamandan teklifi kabul ettiklerine kadar şirketin bir başvuranı ne kadar hızlı işe alabileceği konusunda önlemler alma süresi.

Verimlilik süresi (TTP), yeni işe alınan bir çalışanın işe başlama tarihinden itibaren standart üretkenlik elde etmesinin ne kadar zaman alacağını ölçer ve bu da işe başlatmanın ne kadar iyi çalıştığını değerlendirmekte yarar sağlar.

Yetenek edinme süreci nasıl işliyor?

Genel olarak yetenek kazanma süreci aşağıda açıklanan aşamaları içerir. Ancak, bir şirketin insan kaynakları yönetiminin nasıl organize edildiğine bağlı olarak süreç biraz farklı görünebilir veya birden fazla role yayılabilir.

Yetenek kazanma süreci: kaynak yaratma, başvuru sahiplerini cezbetme ve tarama, değerlendirme, teklif, işe alıştırma ve yükseltme

Kaynak yaratma ve strateji

Göz önünde bulundurulması gerekenler:

Şirketin öngörülebilir geleceği hangi rolleri doldurması gerekecek ve bunlar için yetenek nasıl sağlanabilir?

Yetenek kazanımı yazılımı kullanılarak hangi işe alım süreçleri optimize edilebilir?

Adaylar nerede iş arıyor ve şirketinizin bu alanlarda güçlü bir varlığı var mı?

style
additional reading

Başvuranlar ve aday liderleri çekiliyor

Göz önünde bulundurulması gerekenler:

Adaylar olası bir işvereni araştırmak için hangi siteleri kullanıyorlar ve kuruluşunuz orada olumlu olarak sunuluyor mu?

Masaüstü işçileri işe alırken, yolculuklarında onlara nasıl destek olabilirsiniz?

İş tanımlarınızın eşit ve kapsayıcı olmasını nasıl sağlıyorsunuz ve yetenek kazanma yazılımınız taraflı dili ortadan kaldırmaya yardımcı olabilir mi?

En iyi yetenek hangi koşullarda olabilir ve bunları hangi benzersiz değerde sunabilirsiniz? Dinamik bir genç profesyonel için mobilite veya yer değiştirme avantajları çok önemli olabilir. Aile sahibi deneyimli bir profesyonel, iş-hayat dengesini koruyan ve sağlam bir dijital iş yeri ile uzaktan çalışmayı destekleyen şirketlere öncelik verebilir.

style
additional reading

Ön eleme ve kısa listeye alma yapan başvuru sahipleri

Göz önünde bulundurulması gerekenler:

Tarama süreçlerini nasıl otomatikleştirebilir veya hızlandırabilir ve Excel'e girmek ve rolde büyümek için doğru becerilere sahip adayları belirlemeyi nasıl kolaylaştırabilirsiniz?

İK yazılımı ve yapay zeka, önyargısız veri odaklı kararlar almanıza yardımcı olabilir mi?

Önceki adımlar umut verici adaylarla ilgili yüksek kaliteli duyumlar üretti mi, yoksa yaklaşımınızı yeniden değerlendirmeniz mi gerekiyor?

style
additional reading

Adayların değerlendirilmesi ve seçilmesi

Göz önünde bulundurulması gerekenler:

Bir adayın rol için gerekli becerilere sahip olduğundan emin olmanın en iyi ve en zaman verimli yolu nedir?

İyi bir aday deneyimi sağlanması gerekliliği ile aday değerlendirmesinin sınav atamaları ve çoklu mülakat gibi unsurları nasıl dengelenir?

Aday, şirketiniz içinde büyüyecek alan bulur muydu? Fazla kalifiye işe alımlar çok kısa bir süre içinde devam edebilir ve sizi işe alım sürecine tekrar geçmeye zorlayabilir.

Aday sonunda farklı bir rolde varlık haline gelebilir mi? Her yeni işe alım süreci bir yatırımdır, bu nedenle yüksek ciro maliyetli ve üretkenlik ve itibar açısından kötü olabilir.

style
additional reading

Teklif yapmak

Göz önünde bulundurulması gerekenler:

Bu aşamada en çok kaynak yoğunluklu süreçleri optimize etmeye hangi araçlar yardımcı olabilir?

Küresel bir şirkette, işe alım sürecinin hangi aşamaları ile teklifin unsurlarının yerelleştirilmesi gerekebilir?

style
additional reading

İşe Hazırlık ve Alıştırma

Göz önünde bulundurulması gerekenler:

Global bir şirkette işe alıştırma sürecinin hangi bölümlerinin yerelleştirilmesi gerektiğine dair yeni işe alımlara hangi kaynakları sağlayabilirsiniz?

Yetenek kazanma yazılımınız diğer İK sistemleri ile iyi çalışıyor mu?

İşe alım ve işe alıştırma süreçleri iyi bir aday deneyimi sunuyor mu?

style
additional reading

İşe alımın ötesinde

Yetenek kazanımı yöneticilerinin rolü kapatmanın ötesinde düşünmesi gerekir. Her yeni işe alınan kişinin aday olarak deneyimi hakkında daha fazla bilgi edinmek önemlidir. Bu anlayış, yetenek kazanımı yöneticilerinin her yeni adayla işe alım sürecini geliştirmesine yardımcı olabilir. Yetenek havuzunun küçük olduğu rollerle uğraşırken yetenek için şiddetli rekabet göz önüne alındığında bu şart.

Özellikle yapay zeka çağında önemli olan bir diğer uygulama da iş gücünüzü yükseltmek. Çalışanlar yeni beceriler öğrenmek için araçlara sahip olduğunda tüm iş gücü, çözümünden işe alınacak değerli bir yetenek havuzu haline gelebilir. Mevcut yetenekleri beslemek kolay değil, ancak çalışanların kendileri yüksek düzeydeki girişimlerde büyük müttefik olabiliyor, çünkü birçoğu da alanın büyümesini istiyor. Yükseltmeye yatırım yapmak, çalışan bağlılığını artırmaya, şirket içi hareketliliği artırmaya ve gelecekteki işe alımları daha kolay ve uygun maliyetli hale getirmeye yardımcı olabilir.

İyi bir yetenek kazanma stratejisi oluşturma: En iyi uygulamalar

İşe alım, büyük resmi ve stratejiyi düşünmek için zaman bulmayı zorlaştıran zorlu ve hızlı hale gelebilir. Fakat sağlam bir yetenek kazanma stratejisi, yoldan zaman tasarrufu sağlayıp günlük baskıyı hafifletebileceği için çabaya değer. Bu nedenle, yetenek kazanma stratejisine dahil edilmeye değer bazı en iyi uygulamalar aşağıda verilmiştir.

Kuruluşun iş planlarını ve stratejisini değerlendirme

Bir şirketin yetenek ihtiyaçlarını öngörmek için şirketin hangi yönde hareket ettiğini ve bu yolda ortaya çıkabilecek zorlukların anlaşılması önemlidir.

Bunu nasıl yapabilirsiniz:

Geri bildirimleri proaktif olarak toplayın ve analiz edin

Bu, özellikle yetenek kazanma başkanları ve diğer liderlik pozisyonları için geçerlidir: Çalışanlarınız, günlük süreçleri optimize etmenize ve İK işlerini kolaylaştırmanıza yardımcı olabilecek içgörülere sahiptir.

Ancak, insanlar gözlemlerini her zaman paylaşmayı düşünmezler: stratejik olmayan rollerdeki meslektaşlarına, bazı şeyler önemsiz görünebilir veya liderliği rahatsız etmek için çok önemsiz görünebilir. Açıklığı teşvik etmenin ve sağlıklı bir şirket kültürünün önemli olmasının sebeplerinden biri de budur.

Bunu nasıl yapabilirsiniz:

Şirket markasını ve itibarını anlayın ve koruyun

Bir diğer yararlı uygulama ise işe alım malzemeleri ve aday deneyimlerini şirket kültürü ve marka değerleriyle enfekte etmektir. Bu, adayların daha iyi seçimler yapabilmek için nelere kaydolduklarını anlamalarına yardımcı olur ve daha iyi aday müşteriler ve daha az kayıp elde edebilirsiniz.

İnsanların şirketi bir işveren olarak nasıl algıladığını takip edin. Mevcut ve eski çalışanlardan gelen geri bildirimleri izlerseniz, eNPS için önemli olan insan kaynakları yönetimindeki sorunları tespit edebilirsiniz. İşveren olarak kötü bir itibar şirketin genel imajına zarar verebilir ve işe alım çabalarını baltalayabilir.

Bunu nasıl yapabilirsiniz:

Dışarıda düşünün.

Tam zamanlı bir çalışan işe almak, şirketinizin yetenek ihtiyaçlarını karşılamanın tek yolu değildir. Geçici bir görev için, geçici işçilerin devreye girmesi yeterli olabilir ve kaynak tasarrufu sağlayabilir. Şirketler, belirli bir alanda uzmanlaşmış harici hizmet sağlayıcılara da ilk adayları kaybedebilir. Örneğin, bazen ödüllü bir yaratıcı pazarlama ajansıyla yetenek için rekabet edemezseniz ajansı işe almanız yeterlidir.

Yetenek edinme yazılımınız veya diğer HCM teknolojisi geçici işçiler ve hizmet sağlayıcıları sürece dahil etmeyi destekliyorsa harici bir iş gücü işe yarayabilir ve şunları yapmanıza olanak sağlar:

Yetenek kazanımı hakkında daha fazla bilgi edinin

Etkili yetenek kazanma ipuçları

Yetenek kazanma stratejinizi daha etkili hale getirmenin beş yolu:

Aday becerilerini değerlendirmek için yetenek kazanım yazılımının nasıl kullanılabileceğini gösteren örnek

Yetenek kazanımında yapay zeka: İşe alım ve kaynak yaratma için yapay zeka nasıl kullanılır?

Yapay zeka için neredeyse her alan bulma uygulaması ile işe alım istisna değildir. Tam özellikler, kullandığınız yapay zekaya ve yetenek kazanımı yazılımına bağlı olsa da yapay zeka, İK ekiplerinin işe alım performansını optimize etmesine, karmaşık görevleri basitleştirmesine ve işe alım sürecinin tüm aşamalarında işe alım verimliliğini artırmasına yardımcı olabilir. Yetenek kazanımına yönelik yapay zekanın avantajları arasında şunlar yer alır:

/content/sapcom/countries/tr_tr/fragments/insights/article-details

Daha Fazlasını Okuyun

/content/sapcom/countries/tr_tr/resources/talent-management-strategy
/content/sapcom/countries/tr_tr/resources/hybrid-workforce-overcoming-challenges
/content/sapcom/countries/tr_tr/blogs/hiring-shouldnt-feel-as-bad-as-firing
location
document-footer