什麼是人才發展？

員工希望清楚掌握自己的職業生涯，組織想要留住頂尖人才，而人才發展可讓兩者一拍即合。

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人才發展是協助員工建立成長所需技能、經驗和機會的作法，同時將這些目標與組織的長期策略保持一致。

妥善執行的人才發展可賦予員工對未來的方向感和信心，與此同時，組織則受益於準備好因應新挑戰、擁有合適技能的人力團隊，並在需要時足以勝任領導角色。

人才發展 vs. 人才管理

人才發展和人才管理密切相關，但概念不同：

人才管理涵蓋整個員工旅程，從招募、入職到績效、學習和留任。
人才發展是這個旅程中的具體重點領域，強調職業成長、接班規劃和人才流動。

人才管理可視為人力規劃的廣角視野，而人才發展則探討公司內部員工的發展。整合兩者的企業可創造更完整的體驗：員工了解職涯的可能性，而領導者可看到新一代人才將來自何處。

SAP 將這些觀點整合在新整合的職涯和人才發展解決方案中，將接班規劃、職涯發展及人才流動整合為單一體驗。

人才發展的挑戰

建立強大的職業和人才發展計劃並非羅馬大道，常見挑戰包括：

分散的系統：許多組織仰賴個別的平台管理學習、績效、接班規劃和流動性。缺乏整合造成資訊孤島，不僅限制資訊透明度，更使員工成長難以與企業目標保持一致。
不明確的職涯路徑：員工可能不知道如何從目前的角色走向下一個角色，若無法看到可能的路徑，則會認為離職是唯一選項，這種認知會降低留任率和參與度。
人才流動率高，人才競爭激烈：當頂尖績效人員不在內部看到機會時，他們會快速接受其他公司的邀約，尋找替代者的成本遠遠超過留任成本，且往往導致制度知識流失。
被動的人力規劃：若沒有整合資料，組織往往會在技能差距變得急迫後才開始著手處理，這種被動姿態會導致匆忙的招聘、成本提高，且不符合長期策略。
管理不一致：主管在指導職涯中扮演關鍵角色，但沒有標準化工具和流程，其支援員工的能力可能天差地別，這種不一致會造成不平等且失去信任。

人才發展與人才管理策略

現代人才發展依賴於策略、資料和工具的組合，最有效的策略圍繞三個核心要件：

1. AI 引導的個人化

適用於人力資源的 AI 可支援職涯成長，相較於提供通用的發展路徑，現代工具可分析員工過往經歷、找出模式，並推薦符合個人技能和目標的角色、導師或專案；對員工而言，這會建立清晰且有信心的後續方向；對人力資源和經理而言，可將個人化建議擴展至整體員工，並符合業務需求。

2. 技能導向規劃

工作說明往往落後於實際的工作需要，以技能為基礎的檢視提供更清楚、更動態的圖像，對映員工技能可協助組織預測未來需求、設定技能提升和再造目標，了解內部人才已具備哪些所需的能力。透過詳細的技能資料，人力資源可以更有效地找出差距，並更有效選擇學習投資方向，而領導者可以在變化發生之前建立未來人力需求模型，並評估就緒度。對於員工而言，透過更加清晰的發展機會，並與真正的職涯成長緊密連結，將能夠強化員工體驗。

3. 接班規劃及流動性

接班規劃過去只著重於主管角色，但如今延伸到所有層級的關鍵職位，將接班規劃與內部流動性連結，建立可讓員工看到組織內長期未來的系統，而領導者知道當關鍵角色空缺時，誰能夠即時替補。及早識別具備高潛力的員工，並透過指派專案或指導進行培養，而經理則有自信可以填補關鍵職位，而不需要大量依賴外部聘僱人員。

工具和方法

成功的人才管理策略需要能將計劃化為行動的實踐工具支援，現代化的人才發展平台提供：

職業生涯探索

互動式職涯圖可讓員工探索多個未來路線，地圖會強調可達成的角色、通常需要哪些技能，以及過程可能會花費的時間，這種透明度可協助員工更有信心地規劃職涯，並提供經理具體資料以引導職涯討論。

機會市集

人才機會市集會將人員與短期專案、輪換指派或指導機會配對，例如與資深同事或主題專家配對。對員工而言，這是在不轉換雇主的情況下拓展經驗的一種方式。對組織而言，則是掌握隱藏人力、滿足緊急需求、提升靈活度的方法。

接班儀表板

儀表板會整合關於人才管道、整備程度和風險區域的資訊。人力資源部門可以快速查看關鍵角色缺少接班人的位置，並在職缺造成業務中斷前採取行動。部門經理可以了解誰準備好拓展機會，誰需要進一步發展。

技能配對 SAP

AI 會將個別技能簡介與職缺、專案或策略行動方案所需的技能進行比較。員工會看到具體的成長建議，而組織會找到可轉向目標學習新領域的人才庫。

人力規劃分析

分析功能可將現今的發展活動連結至未來的需求，領導者可以模擬人力情境，例如，當需求轉向數位銷售時會發生什麼事，並評估內部階段是否已準備就緒，這可防止人才短缺，並減少對外部招募的依賴。

人才發展軟體的優點

人才發展軟體會將職涯成長轉變為結構化流程，改善員工體驗，並為組織帶來可衡量的效益。透過適用於人力資源的 AI，這些解決方案可呈現個人化建議、預測未來技能需求，並使人員發展更具影響力。潛在效益包含：

快速縮小技能差距：組織可在短缺導致營運中斷前，及早找出差距並重新培養員工技能，優先考慮更有效地使用內部人才，而非預設雇用外部人員。
加強接班管道：儀表板和整備資料可讓領導者順利計劃人員轉換，接班計劃中的員工會獲得目標機會，協助確保為未來的角色做好準備。
提升留任和參與度：職涯道路透明化可讓員工自信地成長而不離職，這可減少辭職流動率，並提高參與分數。
提升靈活度和彈性：透過將技能資料與業務需求連結，公司可快速轉換方向，將人員重新部署至新興角色，讓員工與不斷變化的優先事項保持一致。
支援人力規劃：人力資源部門可即時掌握技能和就緒狀況，讓人力資源部門將人力規劃與五年到十年的策略目標協調一致。

使用案例和實際案例

每個組織的人才發展看似各不相同，但卻擁有相同的目標：幫助人員成長，同時使技能符合企業需求。以下範例說明各產業的公司如何應用職涯和人才發展策略來強化管道、改善留任率並快速因應變化。

加速領導管道：Resonac 運用 SAP SuccessFactors Succession & Development [接班人管理與發展] 建立部門層級的接班計劃、執行包含流動風險的人才審閱，並建立個別的發展計劃，讓 HR 更清楚掌握領導能力的就緒度。
透過清晰資訊留任員工：Delta 是 SAP SuccessFactors [人資雲] 人才智慧中心的早期採用者。員工可維護成長組合，透過個人化的建議將目前技能對映至學習和職涯機會。
人力重新部署的靈活度：American Honda 正透過學習管理系統中的 SAP SuccessFactors [人資雲]，轉型為技能導向的人力模型。這個統一的人力資源環境支援技能提升和再造，以滿足 EV 生產需求，並提供人力規劃所需資訊。
工業 4.0 的製造技能提升：Grundfos 是全球領先的泵和水解決方案公司之一，透過 SAP SuccessFactors [人資雲] 的協助，轉向採用技能導向的人力模型。透過建立員工技能的單一檢視，並將其連結至訓練和職涯機會，該公司協助員工轉型為更高價值的角色。
金融服務人力規劃：Eurobank 正逐漸從以角色為基礎的人力管理，邁向技能導向的方法。透過建立共同技能架構並將其連結至人力規劃，這家銀行已從單純填補職缺，轉而準備未來能力。