什麼是人才選用？
了解人才選用是什麼、與招募有何差異，以及需求為何。尋找實用秘訣，協助您在人才選用方面脫穎而出。
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關鍵策略：人才招募為何重要？
如今，人才選用的重要性更勝以往。為了成功，組織需要具備正確技能的人員，滿足其目標和需求。但科技進步依然步調迅速。從人工智慧（AI）的興起，到各部門的資料使用率不斷增加，重要的新技術層出不窮，隨之而來的是新的熱門技能。因此，為了跟上數位轉型，公司往往需要具備相關新技能的人員。這需要不斷提升員工技能，並引進新人才。除此之外，成功關鍵的專才往往供不應求，因此頂尖人才競爭激烈。
同時，數位轉型是建立有效、前瞻性人才策略的關鍵。包括 AI 的技術，可讓人才選用經理快速制定技能導向的決策，並協助加速組織成長。儘管勞動市場競爭激烈且技能短缺，但合適的人才選用軟體和 AI 招募工具可協助組織引進頂尖人才，並簡化僱用流程。
人才選用是協助公司跟上數位轉型和競爭對手的力量之一。透過專業策劃組織的人力，人才選用經理可協助確保公司始終擁有推動成功的合適人才。
人才選用 vs. 招募
那麼，人才選用到底是什麼，涉及內容為何？若要全面定義人才選用，我們需要回答另一個重要問題：人才選用、人力資源（HR）和招募有何差異？
「人力資源（HR）」是一個統稱，可指組成組織人力的員工、處理所有僱用相關問題的部門，以及人力資本管理（HCM）中使用的實際實務。
HCM 指的是用於招募、管理和開發公司人力資本（即勞動力）的活動和應用程式。員工是公司最有價值的資產之一，因此不難理解為何人力資本管理是組織業務計劃和成功的關鍵基礎。而 HCM 策略的重要要素之一就是人才選用。
在 HCM 的一般架構中，人才選用的角色是協助找出頂尖人才、為短期和長期業務目標尋找候選人、入職並留住員工。那麼，既然涉及僱用，人才選用與招募一樣嗎？不完全。主要差異在於責任範圍，所以讓我們進一步拆解來看。
招募是做些什麼？
簡而言之，招募就是為每個職缺僱用合適人選。全方位的招募策略可引導招募人員如何建立引人入勝的工作說明、如何識別有潛力的人才庫，以及如何篩選頂尖應徵者。但招募策略並不總是由招募人員制定；事實上，設計策略往往不是他們的責任。最終，招募人員主要任務是填補職缺。
人才選用是做些什麼？
需要注意的是，公司在人力資源管理的方式有差異；不同人力資源角色之間的責任確切分配可能不同。但一般而言，人才選用經理的責任範圍比招募人員的責任範圍更廣，在僱用中扮演更具策略性的角色。所代表的意義是什麼？他們能夠規劃長期招募策略，並導入相關的 HCM 軟體和流程，提供團隊工具以改善人才尋源、找出最佳人才，並有效讓新進員工入職。換句話說，招募人員會處理更多立即僱用工作以因應特定需求，而人才選用則著眼於長遠發展。
對於人才選用經理而言，理想的人力能夠處理當前的任務，同時掌握多元技術並不斷發展，足以成長並因應未來挑戰。人才選用經理必須全面檢視組織所需的技能和能力類型，並制定技能導向的策略性人力計劃。這代表什麼意思？只評估應徵者的目前技能，也就是他們是否勝任應徵的工作，是不夠的。必須考量其職涯發展是否符合組織長期的需求。這位個別應徵者是否在未來能夠成長為經理？他們是否能隨工作學習，並持續提升技能，以滿足組織不斷變化的需求？
人才選用使用的指標
應徵者淨推薦分數（cNPS）和員工 NPS (eNPS) 是兩個指標，可衡量應徵者對求職體驗的滿意程度，以及員工的滿意度和忠誠度。這些分數有助於預測他們推薦公司作為雇主並留下的可能性。
員工留任率為組織在特定期間留任員工百分比（意即「保留」）。基本上，這顯示公司留住頂尖人才的能力。
員工離職率、流動率和流失率反映特定期間內的離職員工人數（例如一年）。有什麼差異？
- 離職率是因離職而需要僱用他人的總體人力百分比
- 流動率類似於離職率，但僅統計不需再次填補的自願離職
- 流失率結合離職率和流動率，統計因任何原因而離職的總數
與流動率不同，高離職率可能表示招募、eNPS 或員工激勵的方面存在問題。高流失率高並不總是代表公司在留任做得不好，但可能會降低生產力。
第一年離職率係指新進員工在僱用後一年內離職的百分比。此指標有助於識別招募效率問題和入職差距。
招募人員效率是根據時間、成本和應徵者體驗，評估招募流程優化程度。
職缺填補時間是衡量公司填補職缺的速度，從核准工作應徵到應徵者接受錄取邀約。此指標有助於評估招募效率和策略。
僱用時間衡量公司僱用應徵者的速度，從應徵者應徵職缺到接受錄取邀約，這對衡量招募效率和應徵者體驗相當重要。
達成生產力時間（TTP）衡量新進員工自開始日期起達到標準生產力的所需時間，這有助於評估入職培訓的效果。
人才選用流程的運作方式為何？
一般而言，人才選用流程包括下方階段。然而，根據公司的人力資源管理組織方式，此流程可能有點不同或分散由多個角色進行。
尋源和策略
- 找出目前人力的技能差距及可能需要大量僱用的領域，對於拓展且需要快速人力調整的組織尤為重要
- 根據業務目標和更廣泛的趨勢，預測近期的人才需求
- 與整個組織的內部利益相關方合作，制定有效率的策略以奠定成功基礎
- 選擇和導入人才選用軟體和 AI 招募功能等工具
- 建立人才庫、網路，並在社交網路和求職網站等僱用平台上擁有強大的能見度
- 建立並維持良好的雇主聲譽
- 定義並培養企業文化，提高生產力並吸引頂尖人才，特別是針對填補艱鉅的職位
吸引應徵者及潛在應徵者
- 建立並發佈引人入勝、無偏見的工作說明，符合僱用目標並吸引應徵者
- 視情況根據當地法規和市場趨勢翻譯或調整工作說明
- 維護引人入勝的求職網站，展示雇主品牌並傳達公司文化和價值
- 提供適當的激勵措施，以最符合成本效益的方式吸引人才
- 建立應徵者的人才管道
- 將職缺公告發佈至適當的應徵者才庫，改善應徵的品質和相關性
需要考慮的事情：
應徵者使用哪些網站研究潛在雇主，是否有正面呈現您的組織？
僱用無桌工作人員時，您如何在他們的旅程中提供支援？
如何確保您的工作說明具有公平包容性，您的人才選用軟體能否幫助消除偏見的語言？
頂尖人才可能處於何種情況，以及您能為他們提供什麼獨特價值？對於充滿動力的的年輕專業人士來說，流動性或調職效益可能至關重要。擁有家庭的資深專業人士可能會優先考量維持工作生活平衡的公司，並透過強大的數位工作環境支援遠端工作。
篩選及初選應徵者
- 審核履歷表，強調相關技能和經驗
- 篩選應徵者、確認提供的資訊並評估能力檔案
- 並列比較應徵者，根據技能、背景和經驗找出最符合需求的應徵者
需要考慮的事情：
如何自動化或加速篩選流程，並輕鬆識別具備合適技能的應徵者，以在角色中發揮與成長？
人力資源軟體和 AI 是否能協助您制定不受偏見的資料導向決策？
先前的步驟是否產生有潛力應徵者相關的潛在候選人，或是您需要重新評估您的方法？
評估並選擇應徵者
- 根據工作說明和應徵者的履歷準備問題，然後進行面試
- 促進與利益相關方的面談，例如人事主管
- 執行盡職調查，包含背景檢查（若需要）
- 評估適應文化和角色技能符合的應徵者
- 評估應徵者的職業生涯，以及職位是否與長期目標相符
需要考慮的事情：
確保應徵者具備該角色所需技能最佳、最省時的方法是什麼？
如何在應徵者評估要素（例如測試作業和多次面試）與良好的應徵者體驗之間取得平衡？
應徵者可以在貴公司中是否成長的空間？資歷過高的新進員工可能提早離職，迫使您再次進行僱用流程。
應徵者最終能否轉任其他職位，成為寶貴資產？每個新的僱用流程都是投資，因此高離職率可能會帶來昂貴的成本，並對生產力和聲譽帶來負面影響。
提出錄取邀約
- 確保應徵者在僱用前，完全了解其工作範圍、需求和條件
- 協商錄取邀約的詳細內容
- 準備僱用文件，確保符合當地勞工法規
- 必要時提供或尋找法律或移民支援
需要考慮的事情：
在此階段，哪些工具能協助優化高度仰賴資源的流程？
在全球公司中，僱用流程和錄取邀約的要素可能需要本地化？
入職培訓
- 透過適當訓練和簡介，為新進員工奠定成功基礎
- 優化入職流程，加快達成生產力的時間
- 提供新進員工所需的工具和資訊，例如設備、識別證和設施知識（如適用）
- 執行所有必要訓練，例如安全性、工作場所健康和安全，以及法規遵循
- 建立新進員工與相關聯絡人的聯繫，例如隊友和人力資源
超越僱用
人才選用經理必須跳脫填補職缺的思維框架。深入了解各新進員工在應徵時的體驗很重要。此洞察可協助人才選用經理改善每次新應徵者的僱用流程。這在人才競爭激烈中至關重要，特別是針對人才庫有限的角色下。
另一個在 AI 時代中特別重要的實務是提升員工技能。當員工擁有學習新技能的工具時，整體人力便可成為值得僱用的人才庫。培養現有人才並不容易，但員工本身也可以是能力提升計劃中的絕佳夥伴，因為許多員工也希望有成長的空間。投資技能提升有助於建立員工忠誠度、改善內部流動性，並讓未來僱用更加輕鬆且符合成本效益。
如何建立良好的人才選用策略：最佳實務
僱用耗時費力、步調快，更難抽出時間考慮整體方向和策略。但健全人才選用策略將有所回報，因為在未來可以節省時間，緩解日常壓力。因此，以下是值得納入人才選用策略的一些最佳實務。
評估組織的業務計劃和策略
為了預期公司人才需求，必須了解公司的發展方向及此過程可能產生的挑戰。
執行方式：
- 隨時掌握策略性最新狀況，即使這些資訊不直接影響您的日常工作
- 與其他部門的業務主管溝通
- 與人力資源部門的同事合作，例如人資長（CHRO，有時也稱為人力資源主管），以了解並調整人才選用策略
主動收集並分析意見回饋
這對於人才選用主管和其他領導職位更是如此：您的員工具備洞察，有助於優化日常流程，並讓人力資源工作更輕鬆。
然而，員工並不總是要分享他們的觀察：對於非策略性角色的同事來說，有些事情可能看起來不重要或覺得太瑣碎，不值得打擾主管。這也是促進開放性和健康公司文化的重要原因之一。
執行方式：
- 執行匿名調查
- 開放辦公時間或定期圓桌會議
- 設定內部溝通管道，同事可在其中反映問題和分享洞察
- 建立並推廣開放、傾聽和平易近人的文化
了解並維護公司品牌和聲譽
另一個有用的實務是，將招募資料和應徵者體驗融入公司文化和品牌價值。這有助於應徵者了解工作的內容，讓他們可以做出更好的選擇，而您可以獲得更好的潛在候選人並減少流失率。
追蹤員工如何看待公司雇主。若您監控目前和前員工的意見回饋，則可在人力資源管理中發現問題，這對 eNPS 相當重要。雇主的聲譽不佳可能會損害公司的整體形象，並危害招募工作。
執行方式：
- 監控招募網路和社群媒體，例如 Glasdoor 和 LinkedIn
- 盡可能與公關部門保持聯繫，並要求評估任何對貴公司雇主聲譽存疑的問題
- 在求職網站上展示您的雇主品牌，強調文化和價值
- 為目前和前員工提供管道，直接向人力資源部門表達疑慮
跳脫框架
僱用全職員工不是填補貴公司人才需求的唯一方法。針對暫時的工作，僱用約聘人力可能就足夠，並節省資源。公司也可能失去頂尖候選人，因為這些候選人轉向專門從事特定領域的外部服務供應商。例如，有時如果無法與獲獎的創意行銷機構競爭人才，您可直接聘僱專業機構。
若您的人才選用軟體或其他 HCM 技術支援僱用約聘員工和服務供應商，外部人力將會派上用場，讓您可以：
- 快速補充您需要的人才和資源以保持競爭力
- 依需求擴大人力產能
- 主動控制僱用外部員工的各個層面，優化成本
深入了解人才選用
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關注可靠來源，例如 Forbes、TechTarget 和 Gartner
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深入了解相關主題：
有效人才選用的秘訣
以下提供五種方式，協助使您的人才選用策略更有效率：
- 使用 數位工具 優化各項工作的招募績效，例如人才選用軟體和其他人力資源管理的工具
- 使用分析，透過指標和人才選用 KPI 來追蹤您的績效
- 使用人力資源分析軟體的資料和洞察，及早找出問題並尋找需要改善的領域
- 使用績效標竿，了解您在情境下的績效
- 及時使用新的工具（例如 AI 招募），以便不會落後競爭對手採用最新技術
人才選用的 AI：如何使用 AI 進行招募和尋源？
幾乎每個領域都在尋找 AI 的應用，招募也不例外。雖然確切功能取決於您所使用的 AI 和人才選用軟體，但 AI 可協助人力資源團隊優化招募績效、簡化複雜的工作，並提升僱用流程各階段的招募人員效率。AI 對人才選用的效益包括：