在動盪局勢中採用人才管理策略，打造敏捷團隊
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舉凡因應遠端工作或瞬息萬變的商業模式，企業隨時待命準備營運轉型，在動盪時局搶得先機。然而，隨著組織改革，人才缺口將每況愈下。企業必須具備凝聚力高的工作團隊且適當技能已就位，從而滿足日益增加的員工體驗期望。人力管理策略有助於實現目標，並帶來豐碩的業務成果。
人才管理涵蓋了員工招募、入職、績效與目標、薪酬、培訓，以及接班和人才培養，當一切要素都完美流暢運作，人才管理將帶來效益，成為企業競爭優勢。
塑造人才管理的趨勢
人們工作與個人生活之間的界線越來越模糊，企業因應局勢而逐漸轉型營運方向。突如其來的趨勢正悄悄改變人才管理策略，從而協助員工邁向成功，同時重視員工福祉，下列是其中三大轉變：
- 新技術已拉大技能差距。人工智慧（AI）、資料和進階分析需要人員透過高效且符合道德的效率來配合並管理機器。無論是透過招募、培訓（包括評估和技能計劃）、外部市場或生態體系合作夥伴來填補差距，人才管理規劃都應協助定義並支援組織的最佳路徑。
- 多樣性和包容性也必須保持優先考量，因為客戶和員工要求更大的努力、責任歸屬和透明度。研究持續以更多元的人力展現更好的業務成果，因此人才管理策略應評估 DEI 方案的進度，並推動進一步的行動。這包括管理多代員工、減少招募和員工生命週期的無意識偏見，以及查看候選人的潛力，而不只是他們的résumés。
- 為了落實員工管理與參與，在遠端工作的時代中必須具備明確的目標。員工應了解後續問題的答案，像是「評估自身的方式為何？」與「成功如何衡量？」幸運的是，數位技術不分國際，提供追蹤績效的新方式，許多領導者加入改善員工體驗的大趨勢行列，趨於重視福祉、獎勵和表揚。
這三大趨勢短期內不會停止，並將影響工作場所與利潤，促使人才管理從根本上進化。
5. 落實人才管理策略的最佳實務
即使意志明確且堅定，常見的問題仍會阻礙更臻縝密的人才管理規劃推動。這些難題包含資料不精確、手動與離散的流程、缺乏主管認同，以及決策時的無意識偏見。
落實人才管理策略有五大基礎，可以協助企業克服這些難題與其他常見挑戰。
1. 推動目標一致與決定指標。
如果員工與他們的技能對於企業至關重要，人力資源與人才管理不應協助公司建立願景和目標嗎？人力資源是整體企業的活躍部門且並非各自為政，員工與企業目標從上而下緊密配合。
基於方向指標，目標一致性可協助員工更清楚了解各自的職責。如此更加確立責任歸屬，並提升工作績效與員工自主性，邁向成功企業。一切所需在於明確傳達整個公司的業務目標，同時經理能夠評估與檢視其他部門的目標，進而精簡化並建立跨部門的支援。當全體員工同心協力，朝著相同目標邁進時，團隊便可放膽執行，快速成效。
汽車產業供應商 Kongsberg Automotive 擁有 25 個全球生產設備據點，意識到正確的技能與職能的需求屬當務之急，以因應日益增加的製造自動化，學習與重塑技能的方式和企業需求與期望相輔相成。人力資源學習管理系統完全數位化，讓員工更能自我掌控專業職能培育與職涯，進而交付更多責任。
為了滿足汽車產業中 AI 和擴增與虛擬實境（AR/VR）普及率，Kongsberg Automotive 提供不間斷的員工職能發展，以與機器更緊密配合 – 符合企業目標。
2. 打造強大雇主品牌
越來越多應徵者提出問題，要求人力資源部門審慎重新思考人才規劃與招募，不僅限於薪資與福利。「這間公司值得我貢獻長才嗎？這間公司與我的價值觀相符嗎？」這些問題僅是人才管理最佳實務應協助解答的一小部分。
永續經營、DEI 與福利成效不應僅止於公司社會責任部門。招聘人員應深刻領悟，如果缺少強大雇主品牌，吸引與留住頂尖人才將難上加難。落實人才管理策略，確保提供多元方式，讓員工持續參與並尋找價值觀方面的支持。
3. 重視員工體驗
員工在電子商務網站上購物和存取線上福利時，皆會期望享有相同的消費體驗。現代化雲端人力資源解決方案（例如人力資本管理（HCM）與人才管理工具）現可改善體驗，並提供現代化使用者介面，進而支援跨各種人力資源與人才管理流程的行動人力。這有助於提升績效 – 員工可以專注於工作，提高生產力。重要的是，企業現在可以持續尋求員工的意見回饋，讓領導聽與回應員工的需求。
舉例來說，Watco 是堪薩斯州的鐵路公司，營運大幅成長，但要處理團隊成員資訊的文件接踵而來。這使得公司的 5,000 名員工與人力資源團隊處處綁手綁腳。公司推出新的 HCM 軟體，促進員工體驗的重視，現在資訊隨時隨地都能立即取得。例如，如果人力資源部門需要時，即可提供電子版的人員資料。更加自助式、行動存取與簡易的介面，為員工帶來更好的體驗，進而提升客戶體驗。HCM 軟體還可支援整體人才管理策略，促使員工保持凝聚力、專注於工作，激發向上。
4. 鼓勵高績效文化
絕佳的人才管理策略將整頓學習與發展、薪酬與獎勵，以及內部升遷，從而激勵員工提高生產力並以最佳狀態執行業務。目標一致時，人才管理可以確保員工發揮所長，同時協助改善業務成果。
在高績效文化下，持續績效管理就如同待辦事項清單一般，而並非耗時且毫無成就感的年底專案。當員工更頻繁接收除了「做得好」以外的特定意見回饋時，即可加深專業知識，同時推動業務成果。
5. 取得員工單一來源觀點
特別針對業務變化的需求，員工與經理將尋求靈活度、一致性與可見度。彈性系統與員工端對端觀點相互配合，讓各部門領導者鎖定學習落差，並辨別員工潛力以開啟新的職涯發展可能性。單一資料來源可讓員工、經理、人力資源部門與其他領導者定期且透明化重新評估績效，並追蹤員工的發展。
獲取成功人才管理策略的效益
如何知道人才管理策略正常運作？可衡量的員工滿意度應顯示人員受到重視，並報告學習與成長的機會。員工留任率應不僅反映人員留在組織的意願度，而內部人員流動與升遷率更顯示員工獲得新技能以勝任新職位。成效將就此激增，首先是高績效員工的生產力與敬業度將有所提升。
此外，卓越成效的人才管理策略也將呈現邁向突破商業價值、打破偏見的高度進展。也就是說，運用分析與指標，藉以轉向行為邁向包容性，並減少整體員工生命週期決策的無意識偏見。
隨著對於員工偏好與需求的彈性、創新與個人化提升，企業將在系統中查看價值，根據組織變化持續調整與因應。在市場通路每日加速變遷時，組織別無選擇，被迫全面思考人才管理。這便是員工選擇工作，發揮所長的開端。
