Personalanforderungen ändern sich schnell, weil moderne Automatisierungen und künstliche Intelligenz (KI) ganze Branchen transformieren. Neue technische Fähigkeiten verdrängen manuelle Tätigkeiten in Bereichen wie Fertigung, Datenverarbeitung und Einzelhandel. Gleichzeitig machen neue Technologien vertraute Tools in Bereichen wie Softwareentwicklung, Wissenschaft und Engineering überflüssig. Das macht es für die Beschäftigten schwieriger denn je, mit den Anforderungen Schritt zu halten. Neueinstellungen reichen bei vielen Unternehmen nicht aus, um den Bedarf zu decken, weil die verfügbaren Arbeitskräfte dieselben Qualifikationslücken aufweisen.

Ohne qualifiziertes Personal können Unternehmen nicht wachsen. Vor diesem Hintergrund bieten Programme zur Weiterbildung und Umschulung von Mitarbeitenden eine proaktive Alternative. Arbeitgeber können eine verlässliche Belegschaft aufbauen, die auf ihre Geschäftsziele zugeschnitten ist, während die Mitarbeitenden ihre berufliche Kompetenz zukunftsfähig machen. Personalverantwortliche spielen eine wichtige Rolle, indem sie das zukünftige Potenzial von Mitarbeitenden in eine wertvolle Ressource umwandeln, die Widerstandsfähigkeit und Innovation fördert.

Was ist Weiterbildung?

Weiterbildungen dienen dazu, die vorhandenen Fähigkeiten der Beschäftigten durch zusätzliche Lernangebote zu erweitern. Bei dieser Art von Schulungen werden in der Regel technische Kompetenzen aufgebaut, z. B. das Erlernen von KI-gestütztem Programmieren durch Softwareentwicklerinnen und -entwickler. Im Rahmen von Weiterbildungen können aber auch Soft Skills wie Kommunikation, Mitarbeiterführung und Teamarbeit erweitert werden.

Aufbauend auf dem aktuellen Wissen der Mitarbeitenden maximieren Unternehmen die Kompetenzen ihrer Belegschaft und bereiten die Teilnehmenden auf zusätzliche Aufgaben und Führungsrollen vor. Weiterbildungsmaßnahmen fördern zudem proaktives Lernen. Beschäftigte gehen davon aus, dass sie sich regelmäßig an sich ändernde Geschäftsanforderungen anpassen und ihre Kompetenzen entsprechend weiterentwickeln müssen.

Was ist Umschulung?

Bei Umschulungen werden die Beschäftigten in vollkommen neuen Kompetenzen geschult, um sie für andere Stellen im Unternehmen zu qualifizieren. Im Gegensatz zur Weiterbildung, bei der vorhandene Fähigkeiten ausgebaut werden, hilft die Umschulung Mitarbeitenden, sich beruflich zu verändern. Umschulungen führen häufig dazu, dass Beschäftigte mit manuellen Tätigkeiten in technischere Berufe wechseln, z. B. durch Ausbildung einer Arbeitskraft in der Produktion zur Fachkraft für Robotertechnik.

Umschulungen ermöglichen Unternehmen, neue Branchenanforderungen zu erfüllen und gleichzeitig das Unternehmenswissen von langjährig Beschäftigten zu erhalten. Dieser Ansatz hilft den Personalverantwortlichen, neue Rollen in die bestehende Unternehmenskultur zu integrieren, was bei großen geschäftlichen Umstellungen von entscheidender Bedeutung ist.

Sowohl Weiterbildung als auch Umschulung sind essenziell für die strategische Personalplanung, bei der HR-Teams den aktuellen und den zukünftigen Personalbedarf antizipieren und sich darauf vorbereiten.

Der Nutzen Weiterbildung und Umschulung von Beschäftigten

Personalverantwortliche verschaffen dem Unternehmen und den Mitarbeitenden erhebliche Vorteile, wenn sie die Belegschaft weiterbilden und umschulen. Der Nutzen dieser Strategie:

• Unterstützung der geschäftlichen Agilität
  Unternehmen können in wettbewerbsintensiven Märkten flexibel bleiben, indem sie ihre Talente aktiv auf neue Ziele ausrichten. So können Unternehmen neue Chancen nutzen, wenn sich Branchen verändern.
• Technologischen Wandel meistern
  Unternehmen können der Konkurrenz einen Schritt voraus sein, indem sie angesichts technologischer Weiterentwicklungen die technischen Kompetenzen ihrer Mitarbeitenden proaktiv verbessern.
• Das Potenzial der Belegschaft in Zeiten des Fachkräftemangels maximal ausschöpfen
  Weiterbildungs- und Umschulungsprogramme für Mitarbeitende helfen Unternehmen, Qualifikationslücken ohne teure und langwierige Suche nach externen Fachkräften zu schließen.
• Senken der Kosten für Neueinstellungen
  Eine interne Beförderung spart Kosten für das Recruiting, die Einarbeitung und die Schulung neuer Mitarbeitender. Zudem ist es vorteilhaft, dass vorhandene Mitarbeitende ihr Unternehmenswissen als Grundlage für neue Schulungen mitbringen.
• Innovation beschleunigen
  Beschäftigte, die neue Kompetenzen erwerben, sind eher bereit zu experimentieren und zusammenzuarbeiten. Das fördert neue Ideen und funktionsübergreifende Problemlösungen.
• Binden zuverlässiger Arbeitskräfte
  Das Anbieten von beruflichen Aufstiegsmöglichkeiten motiviert Mitarbeitende und stärkt so die Loyalität und Mitarbeiterbindung.

Die wichtigsten Herausforderungen beim Aufbau von Mitarbeiterkompetenzen

Unternehmen können enorm von proaktiven Strategien für den Kompetenzaufbau profitieren. Größere Veränderungen in der Belegschaft können jedoch eine Reihe neuer Herausforderungen mit sich bringen. Damit die Investitionen in Mitarbeiterschulungen den ROI spürbar steigern, müssen Personalverantwortliche folgende Probleme bewältigen:

• Ausreichende Ressourcen zuweisen
  Neue Weiterbildungs- und Umschulungsprogramme erfordern vorab viel Zeit und signifikante finanzielle Investitionen. Talentmanagementteams müssen ihre Ressourcen mit den Aufgaben und Zielen anderer Abteilungen abstimmen.
• Unterstützung durch die Unternehmensleitung sicherstellen
  Umfangreiche Schulungen erfordern eigene jährliche Budgets und die aktive Beteiligung der Führungsebene. HR-Teams müssen die potenziellen Kosteneinsparungen und Leistungsverbesserungen belegen, um sich Unterstützung zu sichern.
• Schulungen an die Unternehmensanforderungen anpassen
  Standardschulungsprogramme decken möglicherweise nicht die individuellen Anforderungen eines Unternehmens ab oder sind nicht auf dem neuesten Stand, wenn sich eine Branche verändert. Vielen Unternehmen ist am besten mit komplett neu entwickelten Lernerfahrungen gedient.
• Mitarbeiterbeteiligung fördern
  Mitarbeitende können es aus Zeitmangel oder Angst vor Veränderungen ablehnen, an Schulungsprogrammen teilzunehmen, und damit die Weiterentwicklung bremsen. Personalverantwortliche müssen zeigen, wie die Beschäftigten persönlich vom Schulungsprogramm profitieren können.
• Programme an veränderten Bedarf anpassen
  Personalanforderungen sind nicht statisch. Bei der Entwicklung von Schulungsprogrammen muss das Angebot regelmäßig angepasst werden, damit es mit Änderungen bei Branchentrends, Technologien und Geschäftsanforderungen Schritt hält.
• Auswirkungen messen
  Talentmanager müssen nachweisen, dass Initiativen zum Kompetenzaufbau dem Unternehmen greifbare Vorteile liefern. Sie müssen klare Kennzahlen festlegen und den Fortschritt verfolgen, um den Wert der Initiativen nachzuweisen.

Wie gelingen Weiterbildung und Umschulung?

Initiativen für die Weiterbildung und Umschulung erfordern einen strukturierten, strategischen Ansatz, der datengestützt ist und kontinuierliches Feedback der Stakeholder einschließt. Dies sind die wichtigsten Schritte für den Personalentwicklungsprozess:

1. Talentbedarf ermitteln

Legen Sie klare Geschäftsziele fest, z. B. die erfolgreiche Expansion in neue Märkte oder die Anpassung von Produkten an neue Verbrauchertrends. Bestimmen Sie, welche Mitarbeiterkompetenzen nötig sind, um diese Ziele zu erreichen. Eine Marktexpansion würde beispielsweise von einem Marketingteam und einem Vertriebsteam profitieren, die auf diesen Bereich spezialisiert sind. Für neue Produktdesigns können zusätzliche technische Fähigkeiten nötig sein.

2. Zukünftigen Personalbedarf prognostizieren

HR-Teams müssen den zukünftigen Personalbedarf vorhersehen, um die Dynamik der Belegschaft aufrechtzuerhalten. Verfolgen Sie proaktiv neue Technologietrends und Marktveränderungen und arbeiten Sie mit den Stakeholdern zusammen, um festzustellen, wie sich die Veränderungen auf ihre Personalanforderungen auswirken könnten. Passen Sie die Prognosen regelmäßig an sich ändernde Bedingungen an, um sicherzustellen, dass die Talentmanagementstrategien stets relevant sind.

3. Aktuelle Personalkompetenzen und Kompetenzlücken katalogisieren

Katalogisieren Sie die Kompetenzen Ihrer Mitarbeitenden mithilfe von Audits und Daten zur Arbeitsleistung. Dies hilft den Personalverantwortlichen, das vorhandene Fachwissen mit den künftigen Personalanforderungen abzugleichen und kritische Talentlücken zu erkennen. Audits sollten über die reine Stellenbezeichnung hinausgehen. Erfahren Sie mehr über brachliegende Talente und Interessen der Mitarbeitenden, um Kandidatinnen und Kandidaten zu finden, die für eine Weiterbildung oder Umschulung bereit sind. Berücksichtigen Sie nicht nur die technischen Fähigkeiten, sondern auch die Soft Skills, die Mitarbeitende in neue Szenarien einbringen können.

4. Klare Ziele festlegen

Definieren Sie explizite Ziele für Initiativen zum Kompetenzaufbau. Diese Ziele sollten auf die Unternehmensstrategien, die Personalentwicklung und das Mitarbeiterwachstum abgestimmt sein. Klare Ziele helfen dabei, das Programm so zu konzipieren, dass es den Unternehmensanforderungen und den Karrierezielen der Mitarbeitenden Rechnung trägt.

5. Schulungsformate entwerfen

Schneiden Sie Lernprogramme auf spezifische Qualifikationslücken und zukünftige Anforderungen zu. Das ideale Programm sollte flexibel sein und die unterschiedlichen Zeitpläne und persönlichen Verantwortlichkeiten der Mitarbeitenden berücksichtigen. Eine Mischung aus verschiedenen Schulungsformaten wie Workshops, E-Learning und praxisorientiertes Mentoring wird den unterschiedlichen Lernstilen und -präferenzen am besten gerecht.

6. Technologielösungen integrieren

Technologische Lösungen können den Programmentwicklungsprozess straffen und verbessern. Stellen Sie Kurse mit Multimedia-Inhalten auf E-Learning-Plattformen bereit, sammeln Sie konkrete Daten zur Teilnahme und Leistung und fördern Sie die Zusammenarbeit und das Mentoring mit internen Portalen für Chancen und Möglichkeiten.

7. Personen geeignete Learning Journeys bieten

Erfolgreiche Weiterbildungs- und Umschulungsprogramme gelingen nur, wenn die Mitarbeitenden voll und ganz dabei sind. Größere Umbrüche in der Belegschaft können jedoch Ängste schüren und von der Teilnahme abschrecken. Um Ihre Mitarbeitenden zu motivieren, sollten Sie persönliche Entwicklungsprogramme erarbeiten, die auf die vorhandenen Kompetenzen und Karriereziele abgestimmt sind. Klar definierte und erreichbare Entwicklungsziele tragen dazu bei, dass die Mitarbeitenden gestärkt werden und engagiert bleiben.

8. Pläne nach der Schulung ausarbeiten

Entwerfen Sie klare Pläne, wie die Mitarbeitenden ihre neu erworbenen Kompetenzen anwenden können, sei es durch neue Zuständigkeiten oder durch neue Aufgaben im Unternehmen. Die Übertragung ihrer Fähigkeiten auf die realen Unternehmensanforderungen trägt dazu bei, Lernergebnisse zu verstärken. Zudem wird sichergestellt, dass die Schulungen an den Geschäftszielen ausgerichtet sind.

9. Die Programmleistung abrufen und verfolgen

Ermitteln und verfolgen Sie Kennzahlen, um die Effektivität des Schulungsprogramms zu bewerten. Zu den nützlichen KPIs gehören der Kompetenzerwerb, die Verbesserung der Arbeitsleistung und die Mitarbeiterzufriedenheit. Eine regelmäßige Bewertung stellt sicher, dass die Programme relevante Ergebnisse liefern.

10. Programme kontinuierlich weiterentwickeln und anpassen

Der Personalbedarf und die Qualifikationslücken ändern sich, wenn sich Branchen verändern und die Unternehmensziele weiterentwickeln. Talentmanager sollten Schulungsprogramme proaktiv überprüfen und verfeinern, um die sich wandelnden Anforderungen zu erfüllen. Analysieren Sie regelmäßig die Personalanforderungen und informieren Sie sich über Branchentrends, um neue Kompetenzanforderungen zu antizipieren. So können Sie sicherstellen, dass Ihre Schulungsstrategien jederzeit relevant und wirkungsvoll sind.

Beispiele für Weiterbildungs- und Umschulungsprogramme

Das Erwerben von hochwertigen Qualifikationen durch formale Bildung kann für Mitarbeitende teuer und zeitaufwendig sein. Zudem entsprechen ihre Qualifikationen möglicherweise nicht den künftigen Branchenanforderungen und den Unternehmenszielen. Weiterbildungs- und Umschulungsprogramme bieten einen flexibleren, gezielteren Schulungsansatz, der sicherstellt, dass der betriebene Aufwand reale Erfordernisse erfüllt. Talentmanager können die Lernerfahrungen mit den nachfolgenden Programmansätzen individuell gestalten und herkömmlichen Unterricht mit praktischen Interaktionen kombinieren.

On-the-Job-Training

Bei der Schulung am Arbeitsplatz stehen praktische Erfahrungen im Vordergrund, die Mitarbeitende unter realen Bedingungen sammeln. Sie können unter Anleitung lernen und alltägliche Aufgaben ausführen. Dieser Ansatz hilft den Teilnehmenden, ihr theoretisches Wissen in die Praxis umzusetzen, und verstärkt das Lernen durch die direkte Anwendung.

E-Learning

Online-Schulungsprogramme bieten interaktive Lernerfahrungen mit Multimedia-Inhalten und können an die persönlichen Zeitpläne und Lernstile der Mitarbeitenden angepasst werden. Die Kurse können für das Lernen im eigenen Tempo konzipiert werden oder als Schulungen unter Anleitung praktische Hilfestellungen bieten. Unternehmen können interne E-Learning-Programme an ihre speziellen Bedürfnisse anpassen.

Workshops und Seminare

Workshops und Seminare ermöglichen intensive Schulungen, die innerhalb kurzer Zeit neue Kompetenzen vermitteln. Die Programme beinhalten oft interaktive, von Branchenexpertinnen und -experten geleitete Sessions, in denen sich die Teilnehmenden in der Gruppe intensiv mit bestimmten Themen auseinandersetzen. Workshops können dazu dienen, bestimmte Fähigkeiten zu verbessern, während Seminare sich gut dazu eignen, neue branchenspezifische Erkenntnisse zu vermitteln und sich mit Kolleginnen und Kollegen zu vernetzen.

Mentoring und Peer-Learning-Programme

Diese Programme bilden einen Rahmen für das Lernen in persönlichen Beziehungen, entweder in Mentor-/Mentee-Tandems oder in Peer-Gruppen. Dabei profitieren Mitarbeitende von komplementären Erfahrungen und gemeinsamen Zielen. Mentorinnen und Mentoren bieten den Mentees neben praktischen Übungen auch individuelle Unterstützung bei der Karriereplanung an. Peer-Gruppen können Schulungsprogramme verbessern, weil sie gemeinsames Lernen und den Wissensaustausch fördern. Diese personalisierte Lerndynamik fördert eine Kultur der Teamarbeit und beruflichen Weiterentwicklung.

Übergreifende Weiterbildungsprogramme

Kompetenzen können isoliert innerhalb von Abteilungen vorhanden sein. Sind die entsprechenden Personen nicht verfügbar, kann dies Abläufe ausbremsen. Übergreifende Weiterbildung ermöglicht es Mitarbeitenden, diese Probleme zu vermeiden, indem sie zusätzliche Fähigkeiten über ihren Aufgabenbereich hinaus erlernen. Die Teilnehmenden können neue Kompetenzen in formellen Kursen erwerben und vertiefen oder sie im Rahmen von Jobrotation und Job-Shadowing erlernen. Dadurch entsteht eine agilere Belegschaft, die Probleme gemeinsam lösen kann.

Schlüsseltechnologie zur Implementierung von Initiativen zum Kompetenzaufbau

Effektive Weiterbildungs- und Umschulungsprogramme erfordern die richtige technologische Unterstützung. Weiterbildungssoftware und digitale Lernplattformen sind entscheidende Voraussetzung für personalisierte und skalierbare Schulungserfahrungen. Diese Tools können Unternehmen dabei helfen, Qualifikationslücken zu erkennen, Fortschritte zu verfolgen und das Lernen an strategischen Zielen auszurichten.

Lernmanagementsysteme

Lernmanagementsysteme (LMS) bieten eine zentrale Plattform für die Bereitstellung von E-Learning-Inhalten, das Verfolgen des Fortschritts und die Verwaltung von Zertifizierungen. Dieses Softwareformat hilft Talentmanagementteams, maßgeschneiderte Lernpfade zu erstellen, Teilnehmende zu bewerten und wertvolle Analysen zu erhalten. LMS-Plattformen optimieren zudem die Schulungserfahrung für die Mitarbeitenden durch interaktive Inhalte, Dialogtools und Referenz-Ressourcen.

Opportunity-Hubs

Voraussetzung für den Erfolg von Weiterbildungs- und Umschulungsinitiativen ist die Beteiligung motivierter Mitarbeitender. Opportunity-Hubs sind zentrale Portale, in denen Schulungsmöglichkeiten, vertiefende Projekte, Mentoring-Angebote und freie Stellen erkundet werden können, was das Engagement der Belegschaft stärkt.

Microlearning-Plattformen

Microlearning-Plattformen liefern prägnante, kompakte Inhalte, die für informelles und mobiles Lernen konzipiert sind. Die Tools beschleunigen den Kompetenzerwerb, indem sie komplexe Themen auf überschaubare Module aufteilen. Die Mitarbeitenden können in ihrem eigenen Tempo lernen und die Inhalte bei Bedarf erneut aufrufen, sodass sie zu ihrem persönlichen Zeitplan passen. Mobile Lernanwendungen erweitern die Zugangsmöglichkeiten, indem sie Lerninhalte auch über Smartphones und Tablets bereitstellen.

Tools zur Verfolgung von Kompetenzen

Mitarbeitende können ihre berufliche Weiterentwicklung mithilfe von Lösungen verfolgen, die ihre Kompetenzentwicklung erfassen und Kompetenzlücken identifizieren. Talentmanagementteams können diese Informationen sammeln, um umfassende Kompetenzprofile zu erstellen. Sie sind eine wichtige Ressource, um Mitarbeiterkompetenzen im großen Maßstab abzubilden.

Weiterbildung und Umschulung mit KI

Die Integration von KI in Unternehmen ermöglicht es, die Tätigkeiten der Mitarbeitenden von arbeitsintensiven Routineaufgaben zur Validierung von Analysen und zur strategischen Entscheidungsfindung zu verlagern. Da KI die Arbeitswelt der Zukunft verändert, kann Software für KI-Weiterbildungen und -Umschulungen dazu beitragen, die Belegschaft auf diese Veränderungen vorzubereiten. Talentmanager können zudem spezielle KI-Lösungen für das Personalwesen nutzen, um die Programmentwicklung zu vereinfachen und detailliertere Leistungseinblicke zu erhalten. Im Verbund ermöglichen diese Tools das erfolgreiche Aufbauen von Kompetenzen und das Erreichen beruflicher Ziele.

KI-gestützte Karriereempfehlungen

KI-gesteuerte Lösungen können Mitarbeitenden basierend auf ihren Fähigkeiten, Zielen und erfassten Leistungen automatisch Weiterbildungs- und Stellenangebote empfehlen. Diese personalisierten Vorschläge ermöglichen es den Mitarbeitenden, ihre Karriereentwicklung im Unternehmen voranzutreiben.

Analyse von Qualifikationsdefiziten

Mithilfe von KI-gestützten Analysen und Personaldaten können Talentmanagementteams die Kompetenzen der Belegschaft schnell beurteilen und Qualifikationsdefizite identifizieren. Durch die Prüfung von Leistungsdaten und Zertifizierung von Mitarbeitenden können diese KI-Lösungen ermitteln, welche neuen Kompetenzen und Funktionen benötigt werden.

Generieren von Inhalten

Generative KI vereinfacht die Entwicklung von Schulungsprogrammen, z. B. indem sie E-Learning-Erfahrungen mit Multimedia-Inhalten erstellt. Die Tools können benutzerdefinierte Lehr-Avatare, Anweisungstexte und Videos in mehreren Sprachen erstellen. KI-Tools bieten zudem interaktive Erfahrungen – von Coaching-Simulationen bis hin zu F&A-Chatbots –, um die Lernenden stärker zu fesseln.

KI-gestütztes Coaching

Neue Anwendungen mit integrierter KI-Unterstützung ermöglichen es Mitarbeitenden, in Echtzeit Beratung und Unterstützung zu erhalten. Über interaktive Elemente wie Chatbots können KI-Assistenten Anweisungen geben, Fragen beantworten und bei der Problembehebung helfen.

Best Practices zur Förderung einer Kultur des Lernens

Wenn sich die benötigten Kompetenzen ändern, kann dies bei Mitarbeitenden die Befürchtung auslösen, ihrer Arbeit nicht mehr gewachsen zu sein. Erfolgreiche Weiterbildungs- und Umschulungsinitiativen erfordern auch eine Veränderung der Unternehmenskultur: Mitarbeitende müssen sich in ihrem Berufsleben auf Fortbildung und die Weiterentwicklung der eigenen Fähigkeiten einlassen und davon profitieren. Personalverantwortliche können dieses einladende und offene Umfeld mit den folgenden Best Practices fördern:

• Mit gutem Beispiel vorangehen
  Führungskräfte können sich aktiv am Aufbau von Kompetenzen und an Mentoring-Initiativen beteiligen, um das Mitarbeiterengagement zu fördern und Lernen als einen zentralen Unternehmenswert zu stärken.
• Mut zum Experimentieren
  Ermutigen Sie Teams, neue Ideen und Technologien in Versuchsprojekten anzuwenden. Dieser Ansatz fördert eine innovative Arbeitskultur, die Fehler als Schritte auf dem Weg zum Erfolg betrachtet.
• Belohnen Sie Erfolge
  Würdigen Sie Fortschritte mit Anreizen wie Bonuszahlungen, Prämien und formellen Auszeichnungen. Das motiviert Mitarbeitende zur Teilnahme.
• Ermöglichen Sie kollektives Lernen
  Fördern Sie funktionsübergreifendes Lernen durch teambasierte Projekte, kollegiale Vernetzung und Diskussionsforen. Regelmäßige Meetings und Workshops bieten lohnende Möglichkeiten, um sich über Erkenntnisse und Erfahrungen auszutauschen.
• Messen und verfeinern Sie Strategien für den Kompetenzaufbau
  Messen Sie die Auswirkungen Ihrer Initiativen mithilfe von regelmäßigem Teamfeedback, Mitarbeiterbefragungen und Leistungsdaten. Verfeinern Sie Ihre Programmansätze anhand dieser Informationen, um sicherzustellen, dass sich die Maßnahmen mit den Zielen des Unternehmens und der Mitarbeitenden decken.

Eine Kultur des Lernens zu fördern, ist eine kontinuierliche Aufgabe; aber letztendlich können diese Anstrengungen zu einer resilienten und zukunftsfähigen Belegschaft führen. Unternehmen, in denen das Lernen unterstützt und wertgeschätzt wird, können ihre Mitarbeitenden in die Lage versetzen, Veränderung als Chance wahrzunehmen.