Performance-Management-Strategien und Best Practices – zukunftssichere Belegschaft

Eine Leistungsbeurteilung kann sich wie eine Black Box anfühlen, weshalb einige Unternehmen die Mitarbeiterbewertungen ganz aufgeben. Es ist schwer, ihnen die Schuld zu geben, insbesondere wenn aufgrund der COVID-19-Pandemie oder einer unverknüpften Veränderung der Geschäftsstrategie Manager und Mitarbeiter seit Monaten nicht mehr interagiert haben – eine Einschätzung erscheint bestenfalls umständlich.

Stattdessen sollten Unternehmen ihren strategischen Ansatz neu bewerten und erwägen, einige Funktionen und Rollen auf ein kontinuierliches Leistungsmanagement zu verlagern (manchmal als CPM bezeichnet, aber oft mit anderen Akronymen verwechselt). Es ist ein kontinuierlicher Ansatz, der eine intelligentere, schnellere Form der Leistungsbewertung ist, die sowohl den Menschen als auch dem Unternehmen zugutekommt.

Ein kontinuierlicher Ansatz mag wie ein gruseliges Konzept klingen, aber sobald jeder es versteht und wie es seinen Karrieren hilft, ist es eine einfache Idee, es anzunehmen. Ein kontinuierliches Leistungsmanagement ist nicht nur weniger zeitaufwendig, sondern beseitigt auch Mehrdeutigkeiten und schafft eine Kultur des Vertrauens, die sich über das gesamte Unternehmen erstreckt. Und das ist immer gut für das Geschäft.

Was ist der herkömmliche Performance-Management-Prozess?

Das klassische Modell des Performance Managements beinhaltet, dass Manager und Mitarbeiter zu Beginn des Jahres zusammenarbeiten, um eine Reihe von Zielen zu definieren und die Messung an diesen Zielen auszurichten. In regelmäßigen Abständen, entweder vierteljährlich oder zweimal jährlich, treffen sich Manager und Mitarbeiter, um die Fortschritte im Hinblick auf die Ziele zu ermitteln.

Eine Verlagerung der Performance-Management-Strategie

Auf übergeordneter Ebene geht es bei einem kontinuierlichen Framework für das Performance Management nicht darum, ständig Mitarbeiterbewertungen durchzuführen. Es geht darum, mithilfe von Performance-Technologie Ziele offen und effizient in Echtzeit zu setzen und zu verfolgen und fortlaufendes Coaching, Feedback und Abstimmung zu unterstützen, wenn sich die Prioritäten im Laufe der Zeit ändern. Dann ist klar, wer wann was erreicht hat. Wenn eine Aufgabe neu priorisiert oder nicht abgeschlossen wurde, verstehen alle Beteiligten, wann oder warum.

Im Laufe der Zeit fühlt sich diese Strategie weniger an als Ziele zu haben und eher wie eine To-Do-Liste, die die meisten schon haben. Von dort aus wird es einfacher, alle anderen Aspekte des Mitarbeiterleistungsmanagements zu verdecken, die den Mitarbeitern das Gefühl geben können, dass der Beurteilungsprozess weniger Belastung und mehr ein Vorteil ist. Die Vergütung kann direkt an Leistungs- und Initiativbereiche gebunden werden, und Coaching- und Feedbackprogramme können Bereiche ansprechen, in denen Menschen ihre Karriere verbessern oder voranbringen möchten.

„Sie haben in diesem Jahr eine tolle Arbeit geleistet“ ist nicht besonders hilfreich, wenn die Details für Manager und Mitarbeiter nicht gleichermaßen erkennbar sind, insbesondere wenn der Empfänger eines solchen Feedbacks sich noch weiter verbessern möchte. Im Wesentlichen wird CPM zum Feind der Mehrdeutigkeit und zu einem willkommenen Helfer für jeden, der wachsen und erfolgreicher werden möchte.

Was ist kontinuierliches Performance Management? Ein strategischer Ansatz für das Mitarbeiterleistungsmanagement, der weniger wie eine formale Prüfung und eher wie eine To-Do-Liste ist.

Wenn Unternehmen ein CPM-Modell einführen, treten mehrere Änderungen schnell ein und schaffen ein Umfeld der Verantwortlichkeit und einer wahren Verdienstfähigkeit. Zum einen verbessert sich die Bindung, weil die Menschen sich mit ihrer Arbeit und ihrem Wachstum zufriedener fühlen – vor allem, wenn Ziele klar auf eine starke Reihe von ökologischen oder sozialen Werten ausgerichtet sind, die das Unternehmen in seine Strategie eingebunden hat. Darüber hinaus verbessern sich die internen Mobilitäts- und Beförderungsquoten, da die Menschen die Wege für den Wechsel in neue Positionen von Interesse erkennen können. Und breiter gesagt, werden die Menschen produktiver, weil das gesamte System darauf ausgerichtet ist, Ergebnisse effektiv zu kommunizieren. Beim Einsatz eines kontinuierlichen Performance-Management-Systems schreibt sich die Jahresbeurteilung praktisch „selbst“, da alle unterstützenden Informationen über die Leistungen des Jahres bereits vollständig dokumentiert sind. Es ist also einfach, eine direkte Linie von der jährlichen Vergütungsrunde zur Vergütungsplanung zu ziehen.

Einführung eines kontinuierlichen Performance-Managements

Es ist wichtig zu beachten, dass ein Unternehmen nicht über Nacht von keinem Review-Prozess oder einem herkömmlichen Prozess zu CPM wechseln sollte. Es erfordert Zeit und eine umfassende Strategie mit einigen wichtigen Säulen, die alle mit der richtigen Technologie ausgestattet sind, damit das Leistungsmanagement einfacher, schneller und transparenter wird.

Im Folgenden finden Sie einige der wichtigsten Best Practices für das Mitarbeiterleistungsmanagement:

1. Legen Sie kaskadierende Ziele fest.

In einem modernen Performance-Management-System beginnen die Ziele an der Spitze, mit der C-Ebene und kaskadieren dann nach unten. Unter jedem Ziel befindet sich eine Reihe von Aktivitäten, die für den Abschluss erforderlich sind, und theoretisch kann jede Person ihre Aktivitäten und Ziele bis an die Spitze zurückverfolgen. Wenn Personen ihre Aktivitäten abschließen, prüfen sie sie einfach ab. Und wenn sich das Unternehmen irgendwann ändern muss, können die Ziele – ohne Mehrdeutigkeit oder Verzögerung – erreicht werden, da die Technologie eine schnelle Überarbeitung und Verteilung neuer Ziele und KPIs von oben nach unten ermöglicht.

2. Fügen Sie dem Mix Schulungen hinzu.

Die Zielsetzung sollte nicht auf die Idee beschränkt sein, Ziele nur zum Wohle des Unternehmens zu erreichen. Persönliche Ziele sind ebenso wichtig wie Geschäftsziele. Die Einbeziehung von Weiterbildungs- und Schulungsinitiativen in das Performance-Management-Framework zeigt, dass sich das Unternehmen um das Karrierewachstum jedes Einzelnen kümmert. Darüber hinaus wird durch die Nachverfolgung der Entwicklung und des Ausbaus ihrer Fähigkeiten ein Pool interner Talente erweitert und eine engagiertere, agilere Belegschaft geschaffen, die sich angesichts des Wandels anpassen kann.

3. Halten Sie es einfach – und gehen Sie mobil.

Die Benutzerfreundlichkeit ist einer der wichtigsten Aspekte jeder Performance-Management-Software. Einer der größten Hemmnisse für jede Performance-Strategie ist die Komplexität. Wo es schwierig und zeitaufwendig wird, sinkt die Akzeptanz. Jedes System sollte cloudbasiert sein und über eine benutzerfreundliche Oberfläche verfügen, damit die Mitarbeiter weniger Zeit mit dem Ausfüllen von Bewertungen verbringen. Noch besser ist es, wenn Sie Ihre Performance-Management-Lösung auf den Smartphones von Menschen platzieren. So können Sie eine Aktivität oder ein Ziel einfach verfolgen, ändern oder abschließen, wie einen Text zu senden.

Eine Änderung des Mitarbeiterleistungsmanagements ist notwendig, aber nicht sofort.

Je besser die Mitarbeiter ihre eigenen Ziele und Leistungen kennen, desto mehr werden sie verstehen, dass das Leistungsmanagement sowohl ihnen als auch dem Unternehmen zugute kommt. Wenn Leistungsbeurteilungen zu zeitaufwändig oder kompliziert sind, können sowohl die Mitarbeiter als auch das Unternehmen das Ruder aus der Hand geben. Deshalb ist es wichtig, strategisch und in bequemem Tempo einen neuen Ansatz zu verfolgen.

Da die jährlichen Mitarbeitergespräche schon so lange in ihrer meist unvollkommenen Form stattfinden, ist es sehr schwierig, das Verhalten und letztlich eine ganze Kultur zu ändern. Die Menschen haben oft Angst, konstruktive Kritik zu geben und sie zu empfangen. Wenn ein Unternehmen jedoch in einer Abteilung beginnt, in der der größte Appetit auf eine Kultur des kontinuierlichen Feedbacks und Wachstums besteht, wird schließlich eine kontinuierliche Performance-Management-Strategie einfach Teil des täglichen Lebens. Und das System kann weiterentwickelt oder iteriert werden – basierend auf dem Zuhören und der Reaktion auf ihr Feedback –, während es sich an andere Abteilungen und Disziplinen anpasst.

In einer Zeit, die mehr oder weniger durch Diskonnektivität und ständig wechselnde Strategien definiert ist, gibt es eigentlich keine bessere Situation, in der man mit der Einführung eines neuen Ansatzes für das Performance Management beginnt – und Technologie nutzt, um dies gut zu tun. Wenn die traditionellen Methoden zur Bewertung der Leistung von Menschen (oder gar nicht einmal störend) unter normalen Geschäftsbedingungen nicht effektiv waren, sind sie sicher nicht jetzt – und werden es wahrscheinlich nie sein.

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