Jedes Jahr untersuchen HR-Experten von SAP SuccessFactors die wichtigsten Personaltrends in der Wirtschaft und schildern aus ihrer Perspektive, wie HR-Teams ihre Unternehmen dabei unterstützen können, diese Trends zu antizipieren und sich darauf vorzubereiten. In diesem Jahr wurden Daten aus 40 renommierten Quellen der regionalen und internationalen Wirtschaftspresse zusammengetragen und analysiert, in denen 254 individuelle Trends und Vorhersagen auf der Grundlage eigener Recherchen und Daten präsentiert wurden.

Unsere Analyse ergab fünf zentrale Themen oder „Metatrends“. Während unser Jahresbericht stets pointierte Kommentare und kritische, psychologisch fundierte Anmerkungen zu jedem Trend enthält, greifen wir in diesem Jahr auch auf unsere eigene angewandte Forschung zurück, um relevante Datenpunkte und Erkenntnisse einzubeziehen und so das Thema stärker evidenzbasiert zu betrachten.

In diesem Bericht erfahren Sie, welche Erfolgsfaktoren im kommenden Jahr das Personalwesen bestimmen werden: von den Fortschritten im Bereich KI und Qualifikationen bis hin zu DEI&B und hybrider Arbeit. Wird Ihr Unternehmen die sich schnell ändernden Anforderungen der künftigen Arbeitswelt erfüllen können?

Worauf sollte sich das Personalwesen im Jahr 2025 konzentrieren?

Die Trends dieses Jahres befinden sich in verschiedenen Stadien und gehen in unterschiedliche Richtungen, sodass HR-Teams je nach Unternehmen häufig verschiedene Ansätze brauchen, um mit ihnen Schritt zu halten und den größtmöglichen Nutzen zu erzielen. Wir haben die Trends in zwei Bereiche unterteilt, die auf die Doppelrolle des Personalwesens bei deren Bewältigung abgestimmt sind.

HR als Dirigent

Erstens: HR muss als Dirigent agieren, der für die Orchestrierung einer Strategie und des damit verbundenen Änderungsmanagements im gesamten Unternehmen verantwortlich ist:

Trend 1. Entfremdete Mitarbeitende wieder einbinden

Die Stresspegel bei den Beschäftigten, Burnout-Raten und das Misstrauen gegenüber der Führung sind so hoch wie nie zuvor, was viele Unternehmen an einen Kipppunkt bringt. Hinzu kommen makroökonomische und gesellschaftspolitische Stressfaktoren, die eine völlige Entfremdung der Arbeitnehmer zur Folge haben. Diese Entfremdung geht über das Problem der Motivation (bzw. Demotivation) der Beschäftigten hinaus. Sie kann in extremen und äußerst kontraproduktiven Verhaltensweisen gipfeln, wenn Unternehmen nicht handeln. Um diese Tendenz umzukehren, müssen Führungskräfte vorrangig ihren Teil des „psychologischen Vertrags“ erfüllen. Sie müssen grundlegende Mitarbeiterbedürfnisse, denen derzeit nicht Rechnung getragen wird, verstehen und erfüllen. Sie müssen Personalverantwortliche in ihrer Aufgabe als „Rettungsanker“ für Mitarbeitende unterstützen, die Hilfe und Bestätigung suchen.

Trend 2: Vom KI-Hype zu wirkungsvoller KI gelangen

Der Fokus von Unternehmen auf KI (z. B. KI im Personalwesen) verlagert sich von KI-Pilotprojekten zu unternehmensweiten Rollouts. Damit einher geht die Forderung nach einem eindeutigen Nachweis des Nutzens und der Kapitalrendite. Im kommenden Jahr werden Unternehmen sich auf ihre wichtigsten Werttreiber für KI konzentrieren, denn es ist jetzt an der Zeit, die tatsächlichen Auswirkungen von KI zu messen. Diese Priorisierung dient Unternehmen auch als Leitfaden für die Auswahl von KI-Anwendungsfällen, die eine starke Akzeptanz haben werden. Im Hinblick auf den Einsatz von KI wird es jedoch zweifellos zu Spannungen zwischen den Wünschen von Unternehmen und ihren Beschäftigten kommen: Führungskräfte gehen davon aus, dass Mitarbeitende die durch KI gewonnene Zeit in zusätzliche Arbeit investieren, während Mitarbeitende das Gefühl haben werden, die gewonnene Zeit für sich verdient zu haben.

Trend 3: Gleichgewicht finden, um zielführend Kompetenzen zu entwickeln

Unternehmen sehen sich aufgrund rascher KI-Fortschritte mit immer größeren Kompetenzlücken konfrontiert. Die diesjährigen Trends fordern von Personalabteilungen, neue oder verbesserte kompetenzorientierte Praktiken einzuführen, Umschulungen und Weiterbildungsmaßnahmen zu fördern. Dies bedeutet: Etablierung einer stärkeren Lernkultur und Entwicklung zielführender Lernerfahrungen sowie Unterstützung der Mitarbeitenden, sich auf ihre menschlichen Fähigkeiten als Alleinstellungsmerkmal gegenüber KI zu konzentrieren (kritisches Denken, Kommunikation, emotionale Intelligenz, Führungsqualitäten, ethisches Urteilsvermögen und Risikominderung). Um jedoch die Kompetenzziele wirklich zu erreichen, müssen Unternehmen flexibel über ihren kompetenzbasierten Ansatz nachdenken. Sie müssen überlegen, ob sie die Entlohnung als Teil des Weiterqualifizierungspuzzles betrachten und sowohl den menschlichen als auch den technischen Fähigkeiten Priorität einräumen möchten. Die Entwicklung von KI-Kompetenzen wird eine wichtige langfristige Erfolgsstrategie sein (sowohl für das Personalwesen als auch für die Belegschaft insgesamt).

HR als Navigator

Wie immer muss HR als Navigator bzw. Lotse agieren, der das Unternehmen durch unsicheres Fahrwasser leitet, Hindernisse umschifft und Strategien umsetzt, von denen alle profitieren. Im kommenden Jahr wird diese Rolle jedoch noch mehr an Bedeutung gewinnen:

Trend 4: Abkehr oder Intensivierung von Maßnahmen für Vielfalt, Chancengleichheit, Inklusion und Zugehörigkeit (DEI&B)

Manche Unternehmen halten an den DEI&B-Zielen fest und fragen sich auch weiterhin „Wie können wir sie erreichen?“ – während andere sich zunehmend fragen: „Sollen wir das überhaupt noch machen?“ 2025 werden die meisten Unternehmen an ihren DEI&B-Investitionen festhalten – und einige werden sie sogar noch ausweiten, während andere vor DEI&B-Zielen zurückschrecken werden (was allerdings nicht überall gleich aussehen wird). Auf jeden Fall werden Unternehmen, die sich zu DEI&B bekennen, mehr Studien und bessere Studien über die Auswirkungen von DEI&B ermöglichen. Es gibt sicherlich viele Annahmen und Vorhersagen darüber, inwiefern DEI&B ursächlich für gute oder schlechte Ergebnisse sein kann. Warum nicht dieses Jahr die Annahmen in Hypothesen umwandeln, die getestet werden können, und die Daten sprechen lassen?

Trend 5: Hybride Arbeit optimieren oder abschaffen

Trotz einer Vielzahl von RTO-Regelungen (Return to Office) halten zahlreiche Unternehmen im kommenden Jahr an ihrer Ausrichtung auf hybride Arbeitsplatzmodelle fest (und weiten sie sogar noch aus). Nachdem Unternehmen nun ihre Haltung dazu gefunden haben, wo ihre Angestellten arbeiten werden, ist es an der Zeit sich anzuschauen, ob sie damit die gewünschten Ergebnisse erzielen. Diejenigen Unternehmen, die sich für die RTO-Variante entschieden haben, werden 2025 sehen, ob sich dieser Schritt für sie auszahlt. Unternehmen, die sich für Hybrid- oder Remote-Arbeit entscheiden, werden wahrscheinlich noch einen Schritt weitergehen und Autonomie als Kernwert in andere Aspekte der Arbeitsgestaltung integrieren.

Mehr über die wichtigsten HR-Trends in 2025

Mitarbeiterentfremdung, KI, Kompetenzen, DEI&B, hybride Arbeit: Diese HR-Trends bedeuten nicht nur geringfügige Veränderungen, sondern sind grundlegende Aufgaben der Personalstrategie, die direkte Auswirkungen auf den Erfolg der Geschäftsstrategie eines Unternehmens haben. Unternehmen, die diese Trends akzeptieren und umsetzen (und die HR-Teams, die ihnen dabei helfen, dies zu erreichen), können erhebliche, ganz konkrete Vorteile erzielen. Dies gilt für 2025 und darüber hinaus. Kompletten Bericht herunterladen

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