Zum Inhalt
Zwei Kollegen sprechen

Performance-Management-Strategien und Best Practices – Zukunftssicherheit für Ihre Mitarbeiter

 

Diese Webseite wurde maschinell übersetzt. SAP übernimmt keine Gewährleistung hinsichtlich der Richtigkeit oder Vollständigkeit der maschinellen Übersetzung. Die ursprüngliche englische Webseite finden Sie über die Weltkarte in der oberen rechten Ecke dieser Seite.

Wenn die Zeit für eine Leistungsbeurteilung gekommen ist, werden sowohl die Mitarbeiter als auch die Manager wahrscheinlich einen Seufzer ausstoßen. Mitarbeitergespräche sind in der Regel zeitaufwändige Unterfangen, bei denen Manager und Mitarbeiter viel Zeit damit verbringen, E-Mails nach Beispielen für Erfolge und Unzulänglichkeiten zu durchforsten. Und jeder, der lange genug im Berufsleben steht, und in verschiedenen Unternehmen Erfahrungen mit dem Leistungsmanagement gemacht hat, hat schon einmal ein begrenztes Feedback erhalten, gefolgt von einer großen Gehaltserhöhung oder einem überschwänglichen Lob und einer begrenzten Vergütung.

 

Eine Leistungsbeurteilung kann sich wie eine Blackbox anfühlen, weshalb einige Unternehmen Mitarbeiterbewertungen ganz aufgeben. Das kann man ihnen kaum verübeln, vor allem, wenn der Manager und der Mitarbeiter aufgrund der COVID-19-Pandemie oder einer nicht damit zusammenhängenden Änderung der Unternehmensstrategie seit Monaten nicht mehr miteinander gesprochen haben, was eine Beurteilung bestenfalls ungeschickt erscheinen lässt.

 

Stattdessen sollten Unternehmen ihren strategischen Ansatz neu bewerten und erwägen, einige Funktionen und Rollen auf ein kontinuierliches Performance Management zu verlagern (manchmal auch als CPM bezeichnet, aber oft mit anderen Akronymen verwechselt). Es handelt sich um ein immerwährender Ansatz, bei dem es sich um eine intelligentere, schnellere Form der Leistungsbeurteilung handelt, von der sowohl die Mitarbeiter als auch das Unternehmen profitieren.

 

Ein Always-on-Ansatz mag wie ein fürchterliches Konzept klingen, aber sobald jeder es versteht und wie es seiner Karriere hilft, ist es eine einfache Idee, sich anzunehmen. Nicht nur das kontinuierliche Performance Management ist weniger zeitaufwendig, es beseitigt auch Mehrdeutigkeiten und schafft eine Kultur des Vertrauens, die sich im gesamten Unternehmen und im gesamten Unternehmen erstreckt. Und das ist immer gut für das Geschäft.

Wie sieht der herkömmliche Performance-Management-Prozess aus?

Das klassische Performance-Management-Modell besteht darin, dass Manager und Mitarbeiter zu Beginn des Jahres zusammenarbeiten, um eine Reihe von Zielen zu definieren und die Messung an diesen Zielen auszurichten. Der Manager und der Mitarbeiter treffen sich regelmäßig, entweder vierteljährlich oder zweimal jährlich, um den Fortschritt im Hinblick auf die Ziele zu ermitteln.

Eine Verschiebung der Performance-Management-Strategie

Ein kontinuierlicher Rahmen für das Leistungsmanagement bedeutet nicht, dass ständig Mitarbeiterbewertungen durchgeführt werden.Es geht darum, mithilfe von Leistungstechnologie Ziele offen und effizient in Echtzeit festzulegen und zu verfolgen und kontinuierliches Coaching, Feedback und Abstimmung zu unterstützen, wenn sich die Prioritäten im Laufe der Zeit ändern. Dann ist klar, wer was wann erledigt hat. Wenn eine Aufgabe neu priorisiert wurde oder nicht abgeschlossen wurde, wissen alle Beteiligten, wann und warum.

Kontinuierlicher Performance-Management-Prozess

Diagramm der Phasen in einem kontinuierlichen Performance-Management-Prozess.

 

Im Laufe der Zeit fühlt sich diese Strategie weniger nach Zielen und mehr nach einer To-Do-Liste an – die die meisten bereits haben. Von dort aus wird es einfacher, alle anderen Aspekte des Mitarbeiterleistungsmanagements einzubetten, die den Mitarbeitern helfen können, das Gefühl zu haben, dass der Beurteilungsprozess weniger Last und mehr ein Vorteil ist. Die Vergütung kann direkt mit Leistungs- und Initiativbereichen verknüpft werden, und Coaching- und Feedback-Programme können Bereiche ansprechen, in denen Mitarbeiter ihre Karriere verbessern oder voranbringen möchten.

 

„Sie haben in diesem Jahr eine tolle Arbeit geleistet“ ist nicht besonders hilfreich, wenn die Details für Manager und Mitarbeiter nicht gleichermaßen erkennbar sind, insbesondere wenn der Empfänger eines solchen Feedbacks sich noch weiter verbessern möchte. Im Wesentlichen wird CPM zum Feind der Mehrdeutigkeit und zu einem willkommenen Helfer für jeden, der wachsen und erfolgreicher werden möchte.

Was ist kontinuierliches Performance Management? Ein strategischer Ansatz für das Employee Performance Management, der weniger wie eine formale Prüfung und mehr wie eine To-Do-Liste ist.    

Wenn Unternehmen ein CPM-Modell einführen, treten mehrere Änderungen schnell ein und schaffen ein Umfeld der Verantwortlichkeit und einer echten Leistungskraft. Zum einen verbessert sich die Bindung, weil sich die Mitarbeiter in ihrer Arbeit und ihrem Wachstum zufriedener fühlen – vor allem dann, wenn Ziele eindeutig zu einer starken Reihe ökologischer oder sozialer Werte führen, die das Unternehmen in seine Strategie eingebracht hat. Darüber hinaus verbessern sich die internen Mobilitäts- und Beförderungsraten, da die Menschen die Wege erkennen können, die für den Wechsel in neue Positionen von Interesse sind. Und im Großen und Ganzen werden die Menschen produktiver, da das gesamte System darauf ausgerichtet ist, Ergebnisse effektiv zu kommunizieren. Bei der Verwendung eines kontinuierlichen Performance-Management-Systems schreibt sich das jährliche Review praktisch selbst, da alle unterstützenden Informationen über die Erfolge des Jahres bereits vollständig dokumentiert sind. Es ist also einfach, eine direkte Linie von der jährlichen Vergütungsrunde zur Vergütungsplanung zu ziehen.

Einführung eines kontinuierlichen Leistungsmanagements

Es ist wichtig zu beachten, dass ein Unternehmen nicht über Nacht von keinem oder einem traditionellem Beurteilungsprozess auf CPM umstellen sollte. Es erfordert Zeit und eine umfassende Strategie mit einigen Eckpfeilern, die durch die richtige Technologie unterstützt wird, damit das Leistungsmanagement einfacher, schneller und transparenter wird.

 

Im Folgenden finden Sie einige der wichtigsten Best Practices für das Mitarbeiterleistungsmanagement:

 

1. Kaskadierende Ziele setzen 

In einem modernen Performance-Management-System beginnen die Ziele an oberster Stelle, mit der Führungsebene und kaskadieren dann nach unten. Unter jedem Ziel gibt es eine Reihe von Aktivitäten, die zur Erreichung erforderlich sind, und theoretisch kann jeder Einzelne seine Aktivitäten und Ziele bis zum Anfang zurückverfolgen. Wenn die Mitarbeiter ihre Aktivitäten erledigen, haken sie sie einfach ab. Und wenn sich das Geschäft irgendwann ändern muss, kkönnen auch die Ziele geändert werden – hne Unklarheiten oder Verzögerungen – von oben nach unten, da die Technologie die schnelle Überarbeitung und Verteilung neuer Ziele und KPIs ermöglicht.

Grafik, die zeigt, wie Ziele kaskadiert werden.

Kaskadierende Ziele tragen dazu bei, dass die Mitarbeiter- und Teamziele auf die allgemeinen Unternehmensziele abgestimmt sind, um den Unternehmenserfolg zu maximieren.

2. Fügen Sie dem Mix Lerninhalte hinzu. 

Die Zielfestlegung sollte sich nicht auf die Idee beschränken, Ziele allein zum Wohle des Unternehmens zu erreichen. Persönliche Ziele sind genauso wichtig wie Geschäftsziele. Die Einbindung von Weiterbildungs- und Schulungsinitiativen in das Performance-Management-Framework zeigt, dass sich das Unternehmen um das berufliche Wachstum jedes Einzelnen kümmert. Darüber hinaus wird durch die Verfolgung der Mitarbeiterentwicklung und der Erweiterung ihrer Fähigkeiten ein Pool an internen Talenten erweitert und eine motiviertere, agilere Belegschaft geschaffen, die sich an Veränderungen anpassen kann. 

 

3. Halten Sie es einfach – und mobil. 

Benutzerfreundlichkeit ist einer der wichtigsten Aspekte von Performance-Management-Software. Einer der größten Hemmnisse für jede Performance-Strategie ist die Komplexität. Wo es schwierig und zeitaufwendig wird, nimmt die Akzeptanz ab. Jedes System sollte cloudbasiert sein und über eine benutzerfreundliche Oberfläche verfügen, sodass die Benutzer weniger Zeit damit verbringen, Rezensionen auszufüllen. Besser noch: Wenn Sie Ihre Performance-Management-Lösung auf die Smartphones Ihrer Mitarbeiter setzen, ist das Verfolgen, Ändern oder Abschließen einer Aktivität oder eines Ziels so einfach wie das Senden eines Textes. 

Eine Änderung des Mitarbeiterleistungsmanagements ist erforderlich, aber nicht sofort

Je besser die Mitarbeiter ihre eigenen Ziele und Leistungen kennen, desto mehr werden sie verstehen, dass das Leistungsmanagement sowohl ihnen als auch dem Unternehmen zugute kommt. Wenn Leistungsbeurteilungen zu zeitaufwändig oder kompliziert sind, können sowohl die Mitarbeiter als auch das Unternehmen das Ruder aus der Hand geben. Deshalb ist es wichtig, strategisch und in bequemem Tempo einen neuen Ansatz zu verfolgen.

 

Da jährliche Mitarbeitergespräche schon so lange in ihrer meist unperfekten Form stattfinden, ist es sehr schwierig, das Verhalten und letztlich eine ganze Kultur zu verändern. Die Menschen scheuen sich oft, konstruktive Kritik zu geben und zu empfangen. Wenn ein Unternehmen jedoch in einer Abteilung beginnt, in der das Interesse an einer Kultur des ständigen Feedbacks und der Weiterentwicklung am größten ist, wird eine Strategie des kontinuierlichen Leistungsmanagements mit der Zeit einfach zum Alltag. Und das System kann weiterentwickelt oder iteriert werden – auf der Anhörung der Mitarbeiter und deren Rückmeldungen –, während es auf andere Abteilungen und Disziplinen übertragen wird.

 

In einer Zeit, die mehr oder weniger von Unverbundenheit und ständig wechselnden Strategien geprägt ist, gibt es eigentlich keine bessere Situation, um mit der Einführung eines neuen Ansatzes für das Leistungsmanagement zu beginnen - und die Technologie zu nutzen, um es gut zu machen. Wenn die traditionellen Methoden der Leistungsbeurteilung von Mitarbeitern (oder der Verzicht darauf) unter normalen Geschäftsbedingungen nicht effektiv waren, so sind sie es heute sicherlich nicht mehr - und werden es wahrscheinlich auch nie mehr sein.

placeholder

Starten Sie noch heute

Verbessern Sie die Mitarbeiterleistung mit Werkzeugen, die eine kontinuierliche Entwicklung unterstützen.

Häufig gestellte Fragen zum Performance Management

Leistungsmanagement ist der Prozess, bei dem sich ein Vorgesetzter und sein direkter Mitarbeiter auf eine Reihe von Zielen verständigen und festlegen, wie der Mitarbeiter an diesen Zielen gemessen werden soll. Zu regelmäßigen Zeiten (üblicherweise vierteljährlich, alle sechs Monate oder jährlich) treffen sich Manager und Mitarbeiter, um zu ermitteln, wie effektiv die Person die vereinbarten Ziele erreicht hat – und wenn nicht, welche Änderungen vorgenommen werden müssen, um die Leistung zu verbessern. 

In einem kontinuierlichen Performance-Management-Prozess werden Ziele auf Unternehmensebene festgelegt. Diese Ziele werden dann in Komponenten zerlegt oder über die entsprechenden Funktionen „kaskadiert“. Die Manager ordnen den verantwortlichen Mitarbeitern dann Ziele für Aufgaben oder Ziele zu, die nach unten kaskadiert wurden. Die Mitarbeiter legen jedoch auch ihre eigenen persönlichen und geschäftlichen Ziele an, um die größeren Ziele zu ergänzen. Die Mitarbeiter besprechen regelmäßig ihre Ziele mit ihren Vorgesetzten und besprechen Taktiken, wie sie die einzelnen Ziele erreichen können. Wenn Mitarbeiter ihre Ziele erreichen, gibt es eine klare Kette, wie jedes Ziel zu umfassenderen Zielen beiträgt, die auf Unternehmensebene entstanden sind.

In einem traditionellen Performance-Management-Prozess werden Ziele in der Regel am Anfang des Jahres festgelegt. Kurze Beurteilungen finden in regelmäßigen Abständen im Laufe des Jahres statt, eine vollständige Mitarbeiterbeurteilung hingegen findet in der Regel nach 12 Monaten statt, wenn die Person hinsichtlich der Erreichung ihrer Ziele beurteilt wird. Es können auch andere Faktoren in Betracht gezogen werden, wie Agilität, Kreativität und Kollegialität.

 

Bei 360°-Beurteilungen neigen die Mitarbeiter dazu, sich gegenseitig zu beurteilen, in der Regel innerhalb ihrer eigenen Abteilung und sogar ihres Vorgesetzten. Diese Überprüfungen finden in der Regel halbjährlich oder jährlich statt und sind in der Regel anonym. Sie werden jedoch als gute Möglichkeit für Kollegen angesehen, ihre Interaktionen untereinander zu verbessern, um eine kooperative und produktivere Umgebung zu fördern. 

 

Beim kontinuierlichen Performance-Management erfolgt die Messung der Ziele rollierend. Wenn Personen ein Ziel erreichen, kennzeichnen sie es einfach als abgeschlossen. Dadurch wird der Manager darüber informiert, dass das Ziel erreicht wird, und dies kann bis zur Führungsebene verstrahlt werden, indem ermittelt wird, welche größeren Strategien und Ziele erreicht werden und welche nicht. Wenn die Zeit für die jährliche Überprüfung kommt, ist es leicht zu erkennen, welche Ziele erreicht wurden und welche nicht.

SAP-Insights-Newsletter

placeholder
Jetzt abonnieren

Abonnieren Sie unseren Newsletter und erhalten Sie wichtige Informationen und Einblicke.

Weitere Lektüre

Zum Seitenanfang