Weiterbildung: von der Strategie zur Praxis
Vielfalt in der Belegschaft ist der Schlüssel zur Bewältigung vieler Herausforderungen, einschließlich der Veränderungen, die Folge der Coronapandemie sind. Unternehmen haben sich auf einen Business Case für Fort- und Weiterbildungen geeinigt, aber sie wissen nicht immer, wie sie Technologien wie Learning-Management-Systeme (LMS) effektiv einsetzen können. Beschäftigte haben Zugriff auf eine Vielzahl von Kursen, Zertifizierungen und Auszeichnungen, aber viele Führungskräfte haben trotzdem immer noch Schwierigkeiten zu erkennen, welche am effektivsten für ihr Unternehmen und die Beschäftigten sind.
Ein Großteil der Unternehmen hat bereits gezeigt, dass sie im Notfall nahezu über Nacht Homeoffice-Arbeit für ihre Beschäftigten ermöglichen können. Während sich Unternehmen auf die neue Realität einstellen, stellt sich natürlich die Frage, wie sie andere Maßnahmen, wie Lernen am Arbeitsplatz, in Zukunft umsetzen werden können. Mithilfe kreativer Lösungen und Technologien analysieren Führungskräfte, wie sie dies am besten in die Abläufe ihres Unternehmen übertragen können. Dazu untersuchen sie, wie sie authentisch kommunizieren, Erkenntnisse sammeln und Mitarbeiterschulungen mit mehr Erfolgen implementieren können.
In Kombination mit der eingesetzten Personalstrategie können Unternehmen die folgenden Maßnahmen ergreifen, um eine berufliche Entwicklung und Weiterbildung effektiv zu unterstützen.
1. Qualifikationslücken ermitteln und langfristigen Bedarf antizipieren
Sobald Unternehmen ihre Ziele definiert und mehrere Szenarien für das Unternehmen auf kurze und lange Sicht bewertet haben, entwickeln sie eine entsprechende Personalstrategie. Ein wesentlicher Schritt zur Umsetzung dieser Strategie ist die Schließung der Lücke zwischen den benötigten und den gegenwärtig vorhandenen Kompetenzen der Beschäftigten. Im Zuge der Anpassung an die aktuellen Veränderungen in der Geschäftswelt bewerten viele Unternehmen diese Qualifikationslücken und entscheiden, ob sie ihre Belegschaft reduzieren. So wichtig es ist, sich mit dem aktuellen Personalbedarf zu befassen, genauso wichtig –wenn nicht sogar noch wichtiger – ist es, auch den künftigen Bedarf an Arbeitskräften und Fähigkeiten in fünf oder zehn Jahren zu berücksichtigen. Während bestimmte technische Kompetenzen eine kürzere Lebensdauer haben, sind andere, wie z. B. der Aufbau von Führungskräften, eine Investition in die langfristige Zukunft des Unternehmens. Es hat sich gezeigt, dass ein solides Mitarbeiterschulungsprogramm dazu beiträgt, die besten Talente anzuziehen und zu halten – die langfristigste Ressource überhaupt.
Die erste große Hürde bei der Entwicklung einer Talentstrategie besteht darin, die Stellen oder Positionen zu ermitteln, für die eine Weiterbildung der Beschäftigten erforderlich ist. So werden sich beispielsweise viele Arbeitsplätze durch Technologien wie künstliche Intelligenz (KI), die Routineaufgaben übernehmen können, verändern. Unternehmen sollten damit beginnen, die Aufgaben zu identifizieren, die für das Unternehmenswachstum und die Verbesserung des Kundenerlebnisses entscheidend sind. Als Nächstes sollten die Unternehmen die Ressourcen, einschließlich intelligenter Maschinen und fortgebildeter Teammitglieder, so anpassen, dass sie diese Aufgaben effizient bewältigen können. Stellenbeschreibungen sollten so umgeschrieben werden, dass sie den Bedarf an diesen strategischeren und kreativeren Fähigkeiten widerspiegeln. Bei der Einstellung von Personal können Unternehmen heute mithilfe von HR-Technologien den Erfolg am Arbeitsplatz vorhersagen, indem sie die Persönlichkeit und die kognitiven Fähigkeiten der Stellenbewerber beurteilen.
Um die Fähigkeiten der Teammitglieder kontinuierlich zu bewerten, sollten Sie außerdem in Erwägung ziehen, eine Kompetenzbibliothek zu entwickeln. Hierbei handelt es sich um eine Datenbank mit den Kenntnissen und Fähigkeiten, die die Beschäftigte haben sollten, um ihre Aufgaben erfolgreich erfüllen zu können. In gewisser Weise fungiert diese Datenbank als eine auf Fähigkeiten basierende Stellenbeschreibung. Ein flexibles Arbeitsplatzmodell ermöglicht es allen Beschäftigten, sich die Kompetenzen anzueignen, die sie für ihre speziellen Aufgaben und ihre berufliche Entwicklung benötigen.
2. Umfragen unter Beschäftigten durchführen
HR-Technologieplattformen können Echtzeitdaten über die Employee Experience und die Unternehmensziele sammeln, um Unternehmen dabei zu helfen, die richtigen Entscheidungen über ihre Prioritäten bei der Weiterbildung zu treffen. Indem sie Mitarbeiterumfragen zu Fähigkeiten und Zielen durchführen, können sie die vorhandenen Qualifikationen einer Person analysieren und Erkenntnisse über ähnlich gelagerte Kompetenzen gewinnen. Hierbei geht es um das Prinzip, dass bestimmte Fähigkeiten für Beschäftigte leichter zu erlernen sind, weil deren Konzept oder Anwendung den Kompetenzen ähnelt, die die Beschäftigten bereits haben.
Die Bedürfnisse der Beschäftigten zu verstehen, ist nicht nur für die Weiterbildungsstrategie eines Unternehmens entscheidend, sondern auch für die Verbesserung der Employee Experience und der Mitarbeiterbindung. Um möglichst effektive und langfristige Ergebnisse zu erhalten, sollten Unternehmen die eigenen Weiterbildungsmaßnahmen auf die Karriereplanung und berufliche Entwicklung ihrer Beschäftigten abstimmen. Eine zufriedene Belegschaft ist häufig auch eine produktive Belegschaft. Frühere Untersuchungen haben gezeigt, dass Beschäftigte häufig dann erfolgreich sind, wenn sich ihre Talente (worin sie gut sind), ihre Leidenschaften (was sie interessiert) und die Unternehmensanforderungen (was das Unternehmen von ihnen benötigt) überschneiden.
3. Fähigkeiten, Wissen und Erfahrung berücksichtigen
In einigen Bereichen ist der Erwerb und die Weitergabe von Wissen ebenso wichtig wie von Kompetenzen. Auch wenn Datenanalysefachkräfte für die Integration von KI-Technologien sehr gefragt sind, reicht es nicht immer aus, wenn Beschäftigte eine Zertifizierung für die Datenanalyse erwerben. Sie benötigen auch einen fundierten Mathematik- oder Informatikhintergrund, um zu verstehen, wie Algorithmen funktionieren. Wenn Unternehmen nicht groß genug sind oder nicht über ausreichend Glaubwürdigkeit oder Fachwissen verfügen, um Beschäftigte in bestimmten Bereichen weiterzubilden, können sie mit entsprechenden Einrichtungen – einschließlich akademischer Institutionen und Dienstleistungsunternehmen – zusammenarbeiten, um entsprechende Schulungen anzubieten.
Das anerkannte 70:20:10-Modell beruht darauf, dass 70 % des Gelernten aus Erfahrungen am Arbeitsplatz, 20 % von anderen Beschäftigten (wie Mentoring und Coaching) und 10 % aus formellen Schulungen stammen. Bei den einzelnen Fachgebieten und Qualifikationsgruppen kann es jedoch erhebliche Abweichungen geben. Die Anforderungen bei Piloten variieren z. B. in Abhängigkeit davon, welche Lizenz sie anstreben, einschließlich Privat- oder Berufslizenzen. Außerdem argumentieren viele, dass in vielen Bereichen formelle Schulungen mehr als nur 10 % ausmachen sollten.
4. Das Personalwesen neu definieren, umgestalten und neu ausrüsten, um einen kontinuierlichen Lernprozess zu unterstützen
Einer der Schlüssel zu einer erfolgreichen Personalstrategie ist die Einführung einer Lernkultur im Unternehmen. Die Beschäftigten haben vielleicht nicht die Zeit, an einer zweistündigen Präsenzschulung teilzunehmen. Zum Glück gibt es Technologien – von Apps bis hin zu Learning-Management-Systemen –, die es Beschäftigten ermöglichen, im Rahmen regelmäßiger Weiterbildungen ihre Fähigkeiten zu verbessern und Wissen untereinander auszutauschen. Bei diesen Schulungen kann es sich beispielsweise um 10-minütige Lernvideos handeln, die sich die Beschäftigte offline im Zug über ihr Smartphone oder zu Hause ansehen können.
Vorbei sind die Zeiten, in denen der Fokus auf den Kernkompetenzen lag und die Unternehmen den Beschäftigten Lern- und Schulungseinheiten zugewiesen haben. Heutzutage können Beschäftigte dank der bereitgestellten Technologien und Netzwerke ihren Lernweg selbst steuern. Anpassbare Tools, die KI und maschinelles Lernen nutzen, unterstützen beispielsweise personalisierte Schulungen, Coaching und Feedback.
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5. Beschäftigte motivieren, indem Sie sie unterstützen und ihnen die Nachverfolgung ihrer Fortschritte erleichtern
Es gibt kein Standardmodell für die Weiterbildung von Beschäftigten. Anstatt obligatorische Schulungspläne anzubieten, sollten Führungskräfte auf das Feedback der Beschäftigten eingehen, um eine erfolgreiche Weiterbildung und berufliche Entwicklung zu gewährleisten.
Mit personalisierten Personalentwicklungsplänen und sozialem Lernen können sich die Beschäftigten dank der Unterstützung durch virtuelle Netzwerke und gegenseitigem Mentoring auf ihre Aufgaben konzentrieren, während die Führungskräfte sie motivieren, die Teamziele zu erreichen. Chats und Social Boards können bei der Unterstützung im Fall von Remote-Arbeit ein wichtiger Faktor sein, um wieder für die Gemeinschaftsdynamik zu sorgen, wie sie bei physischen Arbeitsplätzen gegeben ist. Zu den Motivationstechniken gehört z. B. auch Gamification in Kombination mit weiteren Anreizen wie finanziellen Prämien oder Gutscheinen. Zudem ermöglichen es die neuesten Learning-Management-Systeme den Unternehmen, Inhalte, Zertifizierungen und Mitarbeiterdaten als eine zentrale Lernquelle bereitzustellen, nachzuverfolgen und zu verwalten.
Angesichts des zunehmenden Trends, Informationen über soziale Medien zu teilen und zu konsumieren, erwarten viele Menschen, dass sie selbst bestimmen können, wann und wie sie lernen. Und, wie ein CHRO es ausdrückte, als er sein Team ermutigte, eigene Lerninhalte über eigene „Lern-Playlists“ zu erstellen und auszubauen: Werdet zu CEOs eurer eigenen Lernwelt. Das öffnete die Türen für individuelle Erfolge.
Mit einer umfassenden Personalstrategie, die sich an den Unternehmenszielen orientiert, können Unternehmen mithilfe dieser praktischen Schritte Weiterbildungsmöglichkeiten und -lücken ermitteln. Und mit effektiveren Weiterbildungserfahrungen und -ergebnissen können Unternehmen eine zukunftssichere Belegschaft aufbauen.
Veränderungen auf der ganzen Welt – von sich wandelnden Lieferketten zu Geschäftsmodellen – haben Auswirkungen auf alle Unternehmen. Die Unternehmen, die in der Lage sind, ihre Personalstruktur neu auszurichten, werden die sich stetig verändernden Herausforderungen der Zukunft erfolgreich bewältigen.
Beschäftigte weiterbilden und umschulen
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