Le développement de talents est le fait d'aider les collaborateurs à acquérir les compétences, les expériences et les opportunités nécessaires à leur développement, tout en alignant ces objectifs sur la stratégie à long terme de l'entreprise.

Lorsqu'il est bien mené, le développement des talents offre aux collaborateurs une vision claire et une confiance en leur avenir. Parallèlement, les entreprises bénéficient d'un personnel préparé aux nouveaux défis, doté des compétences adéquates et prêt pour les postes de leadership le moment venu.

Développement des talents vs gestion des talents

Le développement des talents et la gestion des talents sont des concepts étroitement liés, mais différents :

• La gestion des talents couvre l'ensemble du parcours des collaborateurs, de l'embauche à l'onboarding, en passant par la performance, la formation et la fidélisation.
• Le développement des talents est un domaine d'intérêt spécifique dans le cadre de ce parcours. Il met l'accent sur l'évolution de la carrière, la planification de la succession et la mobilité des talents.

Considérez la gestion des talents comme une vision globale de la planification du personnel, tandis que le développement des talents se concentre sur la progression des collaborateurs au sein de l'entreprise. Les entreprises intégrant les deux créent une expérience plus complète : les collaborateurs comprennent ce qui est possible pour leur carrière et les dirigeants voient d'où viendra la prochaine génération de talents.

SAP réunit ces perspectives dans une nouvelle solution combinée de développement de talents et de carrière, qui unifie la planification de la succession, le parcours professionnel et la mobilité des talents en une seule expérience.

Les défis liés au développement des talents

Le chemin est semé d'embûches lorsqu'il s'agit de mettre en place de solides programmes de développement de carrière et de développement des talents. Voici les défis les plus fréquents :

• Systèmes fragmentés : de nombreuses entreprises utilisent différentes plateformes pour la formation, la performance, la succession et la mobilité. À cause du manque d'intégration, se créent des silos qui limitent la visibilité et rendent plus difficile l'alignement de la croissance des collaborateurs sur les objectifs métier.
• Parcours de carrière peu clairs : les collaborateurs ne savent peut-être pas comment passer de leur poste actuel au suivant. Sans visibilité sur les parcours possibles, ils supposent que partir est la seule option. Cette perception nuit à la fidélisation et à l'implication.
• Rotation et concurrence élevées pour les talents : lorsque les meilleurs éléments ne voient pas d'opportunités en interne, ils acceptent rapidement d'autres offres, dans d'autres entreprises. Les remplacer coûte bien plus que de les fidéliser et entraîne souvent une perte de connaissances institutionnelles.
• Planification réactive du personnel : sans données intégrées, les entreprises ne parviennent souvent à combler les lacunes en matière de compétences qu'une fois qu'elles sont devenues urgentes. Cette attitude réactive entraîne un recrutement précipité, des coûts plus élevés et un désalignement avec la stratégie à long terme.
• Incohérence managériale : les managers jouent un rôle essentiel dans l'orientation de leur carrière, mais sans outils et processus standardisés, leur capacité à soutenir les collaborateurs varie considérablement. Cette incohérence peut créer des inégalités et ébranler la confiance.

Stratégies de développement et de gestion des talents

Stratégie, données et outils : voilà les éléments sur lesquels le développement moderne des talents repose. Les stratégies les plus efficaces s'articulent autour de trois composantes principales :

1. Personnalisation guidée par l'IA

L'IA pour les RH soutient l'évolution professionnelle. Plutôt que de proposer des parcours de développement génériques, les outils modernes analysent l'historique des collaborateurs, identifient les modèles et recommandent des postes, des mentors ou des projets alignés sur les compétences et les objectifs individuels. Grâce à cela, les collaborateurs y voient plus clair et ont plus confiance pour les étapes suivantes. Les RH et les managers, quant à eux, obtiennent des recommandations personnalisées évolutives pour l'ensemble du personnel et alignées sur les besoins de l'entreprise.

2. Planification axée sur les compétences

Les descriptions de poste sont souvent en retard par rapport à la réalité de ce qu'exige le travail. Une approche axée sur les compétences offre une vision plus claire et plus dynamique. Grâce au mappage des compétences des collaborateurs, les entreprises peuvent anticiper leurs besoins futurs, cibler le perfectionnement et la requalification, et identifier les talents internes qui possèdent déjà les compétences recherchées. En disposant de données détaillées sur les compétences, les RH peuvent identifier plus efficacement les lacunes et les investissements en formation directe, tandis que les dirigeants peuvent modéliser les besoins futurs en personnel et évaluer l'état de préparation avant que le changement ne se produise. Pour les collaborateurs, cette visibilité renforce l'expérience collaborateur en rendant les opportunités de développement plus claires et plus liées à l'évolution réelle de leur carrière.

3. Planification de la succession et mobilité

Auparavant, la planification de la succession ne se concentrait que sur les postes de dirigeants, mais aujourd'hui, elle couvre tous les postes critiques à tous les niveaux. Associer la planification de la succession à la mobilité interne crée un système dans lequel les collaborateurs voient un avenir à long terme au sein de l'entreprise, et les dirigeants savent qui est prêt à intervenir lorsque des postes clés se libèrent. Les collaborateurs à fort potentiel peuvent être identifiés plus tôt et développés, grâce à des missions de projet ou à un mentorat, tandis que les managers ont la certitude qu'ils peuvent pourvoir des postes critiques sans dépendre fortement du recrutement externe.

Outils et approches

Les stratégies de gestion des talents sont efficaces lorsqu'elles s'appuient sur des outils pratiques qui permettent de concrétiser les plans. Une plateforme moderne de développement des talents offre :

Exploration du parcours professionnel

Les plans de carrière interactifs permettent aux collaborateurs d'explorer plusieurs voies à suivre. Ils mettent en évidence les postes pouvant être atteints, les compétences généralement requises et la durée de progression. Cette transparence aide les collaborateurs à planifier leur carrière en toute confiance et fournit aux managers des données concrètes pour orienter les discussions sur leur carrière.

Marketplace des opportunités

Une marketplace des talents met en relation des personnes avec des projets à court terme, des missions temporaires ou des opportunités de mentorat, telles que la collaboration avec des collègues seniors ou des experts en la matière. Pour les collaborateurs, c'est un moyen d'élargir l'expérience sans changer d'employeur. Pour les entreprises, c'est un moyen d'exploiter des capacités cachées, de répondre à des besoins urgents et d'accroître leur agilité.

Tableaux de bord de succession

Les tableaux de bord consolident les informations relatives aux pipelines de talents, aux niveaux de préparation et aux domaines de risque. Les RH peuvent rapidement voir les postes critiques pour lesquels les successeurs manquent et agir avant que les postes vacants ne provoquent des disruptions. Les supérieurs hiérarchiques peuvent comprendre qui est prêt à saisir les opportunités et qui a besoin de se développer davantage.

Compétences correspondant à SAP

L'IA compare les profils de compétences individuels aux compétences requises pour les postes libres, les projets ou les initiatives stratégiques. Les collaborateurs voient des suggestions concrètes de croissance, alors que les entreprises identifient les pools de talents qui pourraient s'adapter à de nouveaux domaines grâce à une formation ciblée.

Analytique de la planification du personnel

L'analytique relie les activités de développement d'aujourd'hui aux besoins de demain. Les dirigeants peuvent simuler des scénarios liés au personnel (par exemple, ce qui se passe si la demande évolue vers les ventes en ligne) et évaluer si les pipelines internes sont prêts. Cela permet d'éviter la pénurie de talents et de réduire la dépendance vis-à-vis du recrutement externe.

Avantages du logiciel de développement des talents

Le logiciel de développement des talents transforme l'évolution professionnelle en un processus structuré, améliorant l'expérience collaborateur et offrant des avantages mesurables à l'entreprise. Grâce à l'IA pour les RH, ces solutions peuvent fournir des recommandations personnalisées, anticiper les futurs besoins en compétences et rendre le développement plus efficace. Les avantages potentiels sont les suivants :

• Combler plus rapidement les lacunes en matière de compétences : les entreprises peuvent identifier rapidement les lacunes et réajuster les compétences des collaborateurs avant que les pénuries ne disruptent les opérations. Au lieu de recourir systématiquement à des recrutements externes, ils font un meilleur usage des talents internes.
• Renforcement des pipelines de succession : les tableaux de bord et les données de préparation permettent aux dirigeants de planifier les transitions en douceur. Les collaborateurs concernés par les plans de succession reçoivent des opportunités ciblées, ce qui leur permet de se préparer pour leurs futurs postes.
• Amélioration de la fidélisation et de l'engagement : la transparence dans les parcours professionnels donne aux collaborateurs la confiance qu'ils peuvent développer leurs compétences sans quitter l'entreprise. Cela réduit le taux de rotation volontaire et augmente les scores d'engagement.
• Renforcement de l'agilité et de la résilience : en connectant les données sur les compétences aux besoins de l'entreprise, celles-ci peuvent s'adapter rapidement. En redéployant les collaborateurs dans des postes émergents, les collaborateurs restent alignés sur les priorités changeantes.
• Prise en charge de la planification du personnel : les données en temps réel sur les compétences et la préparation permettent aux RH d'aligner la planification du personnel sur les objectifs stratégiques pour les 5 à 10 prochaines années.

Cas d'utilisation et exemples concrets

Le développement des talents semble différent dans chaque entreprise, mais l'objectif est le même : aider les personnes à se développer tout en alignant les compétences sur les besoins de l'entreprise. Les exemples suivants illustrent comment les entreprises de tous les secteurs appliquent des stratégies de développement de carrière et de développement des talents afin de renforcer les pipelines, améliorer la fidélisation et réagir rapidement aux changements.

• Accélération des pipelines de leadership : Resonac utilise SAP SuccessFactors Succession & Development pour créer des plans de succession au niveau des services, effectuer des évaluations des talents qui incluent le risque de rotation du personnel et élaborer des plans de développement individuels, permettant ainsi aux RH une meilleure visibilité sur la préparation du leadership.
• Fidélisation des collaborateurs grâce à la clarté : Delta a été l'un des premiers utilisateurs à adopter le Hub de gestion des talents SAP SuccessFactors. Les collaborateurs gèrent un portefeuille de développement qui associe leurs compétences actuelles aux opportunités de formation et de carrière à l'aide de recommandations personnalisées.
• Agilité dans le redéploiement du personnel : American Honda passe à un modèle de personnel basé sur les compétences avec SAP SuccessFactors dans tous ses systèmes de gestion de la formation. L'environnement RH unifié prend en charge le perfectionnement et la requalification afin de répondre aux demandes de production de véhicules électriques et informe la planification du personnel.
• Perfectionnement de la production pour l'Industrie 4.0 : Grundfos, l'une des plus grandes entreprises mondiales de solutions hydrauliques et de pompage, évolue vers un modèle de personnel basé sur les compétences avec l'aide de SAP SuccessFactors. En créant une vue unique des compétences des collaborateurs et en les mettant face à des opportunités de formation et de carrière, l'entreprise aide les travailleurs à passer à des postes à plus forte valeur ajoutée.
• Planification du personnel dans les fonctions Finance : Eurobank s'éloigne de la gestion du personnel basée sur les postes pour adopter une approche fondée sur les compétences. En créant un cadre commun de compétences et en le mettant face à la planification du personnel, la banque est passée du simple recrutement des postes vacants à la préparation des capacités futures.

Critères de sélection d'une plateforme de développement des talents

Lors de l'évaluation du développement des talents et des systèmes de gestion des talents, l'objectif est de trouver des outils qui répondent à la fois aux besoins actuels et qui préparent le personnel à l'avenir. Voici quelques points clés à prendre en compte :

• Planification unifiée de la carrière et de la succession pour que les RH, les responsables et les collaborateurs travaillent tous à partir des mêmes données
• Outils axés sur les compétences qui offrent une visibilité sur les capacités actuelles, les lacunes et le niveau de préparation
• L'IA pour les RH met en évidence des opportunités significatives et réalistes pour chaque collaborateur
• Fonctionnalités de mobilité des talents telles que les marketplaces ponctuelles et la mise en correspondance de projets pour gagner en agilité
• Analytique du personnel qui relie les actions d'aujourd'hui à la planification des stratégies et scénarios à long terme
• Intégration aux systèmes de formation et de performance afin d'intégrer le développement au travail quotidien plutôt qu'à un processus distinct
• Évolutivité et facilité d'utilisation pour que les collaborateurs, les responsables et les équipes RH puissent facilement adopter et étendre l'utilisation à l'échelle de l'entreprise

En savoir plus sur le développement des talents

La solution combinée de développement de carrière et de talents de SAP unifie la planification de la succession, le parcours professionnel et la mobilité des talents en une seule plateforme. Elle offre aux collaborateurs une visibilité sur leur avenir et donne aux entreprises les moyens d'agir en toute confiance.

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