L’approche d’hier est en échec

La planification des effectifs traditionnelle a été conçue pour un monde plus lent et plus stable. Les équipes se concentraient sur l’exécution opérationnelle à court terme, tandis que leurs efforts de planification stratégique se projetaient trois ans ou plus dans l’avenir.

Mais cette approche n'est plus adaptée, compte tenu de l'instabilité croissante du marché, des tensions dans la Supply Chain, de l'accélération des cycles économiques et des avancées rapides de l'IA. Les décisions doivent également s'aligner sur des objectifs stratégiques changeants, afin que l'organisation puisse répondre aux demandes en matière de compétences, de capacité et de nature du travail.

Les organisations performantes doivent prendre des décisions critiques en matière de collaborateurs en temps réel. Elles doivent s'adapter plus rapidement et évoluer facilement pour survivre et prospérer dans un monde incertain.

Quelque chose doit changer

En bref, la planification des effectifs est à un point d'inflexion. Le changement doit avoir lieu, car les implications d'une capacité défaillante sont de grande portée.

Les initiatives stratégiques peuvent s'enliser et les gains de transformation peuvent fléchir. Et sans une planification des effectifs adéquate, vous pourriez également voir les investissements dans la croissance, le talent et la technologie ne pas atteindre leurs objectifs.

Les enjeux sont élevés. Alors, où est le problème — et quelle est la solution ?

Cycle de confiance brisée

Notre étude a révélé des obstacles ayant un impact sur la qualité, l'exécution et la confiance dans la planification des effectifs. C'est un tableau complexe. Ces problèmes s'alimentent mutuellement dans un cycle de confiance brisée. Voici un aperçu de ce qui se passe.

• Appui limité de la part de la direction. Dans notre étude, 46 % des professionnels de la planification des effectifs estiment que les dirigeants de leur entreprise n'apportent pas un soutien suffisant pour assurer le succès du processus.¹ Les décisions en matière d'effectifs sont parfois adaptées a posteriori, plutôt que d'être au cœur de la stratégie de l'entreprise. Le résultat est une réduction de la responsabilité de la direction et une faible participation transversale.
• Données et outils faibles. Les répondants citent la mauvaise qualité des données et l'intégration limitée entre les systèmes comme principaux défis. Ils ne disposent pas d'une vue fiable et unifiée des collaborateurs sur laquelle fonder leurs plans, et sans données suffisantes, ils ne peuvent pas justifier l'investissement dans des outils de planification sophistiqués.
• Compétences et états d'esprit manquants. Certaines équipes manquent elles-mêmes de capacités stratégiques et analytiques. De nombreux professionnels des RH et de la planification des effectifs manquent de la maîtrise des données, de l'orientation stratégique ou de la crédibilité en entreprise nécessaires pour faciliter les discussions de planification et la prise de décision. En même temps, les dirigeants d'entreprise abordent fréquemment la planification des effectifs avec une vision opérationnelle à court terme, en privilégiant les besoins immédiats en personnel et les budgets à court terme.
• Mauvaise exécution et résultats médiocres. Même lorsque les processus de planification des effectifs produisent des plans techniquement solides ou bien articulés, de nombreuses entreprises peinent à traduire ces plans en une exécution soutenue. Les efforts de planification ne parviennent souvent pas à produire des résultats visibles ou mesurables, et les écarts par rapport à ces plans sont rarement compris ou exploités pour en tirer des enseignements. Il n'est pas surprenant que les plans ne bénéficient pas d'un soutien et d'un investissement complets de la part des dirigeants.

Et ainsi le cycle recommence. Heureusement, il existe une échappatoire.

Redéfinir la planification des effectifs

La planification des effectifs peut retrouver sa valeur. Mais elle doit évoluer dans quatre domaines pour se transformer en une capacité continue qui façonne et pilote la stratégie d'entreprise dans toute l'organisation.

• D'opérations en silos à la synchronisation. Au lieu d'être une réflexion après coup, la planification des effectifs doit être considérée comme une discipline de planification partagée qui joue son rôle dans la création de la stratégie de l'entreprise. Les responsables de l'entreprise, Finance, des opérations, IT et des collaborateurs doivent tous participer aux décisions et être responsables des résultats. Ces groupes doivent débattre et s'entendre sur les risques et les opportunités liés aux collaborateurs en amont.
• De l'annuel à l'agile. Les plans de gestion des collaborateurs doivent être plus rapides à produire et plus faciles à ajuster, afin que les entreprises puissent faire face à la vitesse du changement. Cette évolution nécessite des données en temps réel et des processus rationalisés, maintenus à jour et pertinents grâce à des mises à jour incrémentielles. Les plans deviennent alors des cadres vivants, plutôt que des feuilles de route rigides.
• De l'approche à compétences implicites à l'approche informée par les compétences. Aujourd'hui, les processus de planification des effectifs manquent souvent de données sur les compétences des collaborateurs. Mais une approche entièrement basée sur les compétences—où les compétences sont utilisées comme unité d'analyse et où les postes ainsi que les autres structures organisationnelles sont ignorés—n'est pas non plus une réalité. L'approche la plus viable et la plus précieuse est la planification des effectifs informée par les compétences, dans laquelle les compétences deviennent une couche essentielle d'intelligence qui complète—plutôt qu'elle ne remplace—les rôles et les effectifs en tant qu'unités d'analyse principales.
• De réactive à l'IA à prête pour l'IA. Même si les entreprises reconnaissent que l'IA aura une incidence sur la productivité et les capacités, elles sont souvent incapables d'en prédire précisément l'impact, et encore moins d'en tirer parti au profit de l'entreprise. Les planificateurs des collaborateurs sont bien positionnés pour estimer l'impact de l'IA, l'aligner sur la stratégie de l'entreprise et s'assurer qu'elle profite également aux collaborateurs.

Gagner les récompenses

C'est le moment pour les entreprises de transformer la planification des effectifs, d'un exercice périodique et cloisonné en un moteur stratégique permanent qui vous apporte un avantage concurrentiel.

Avec les bonnes solutions et la bonne approche, vous pouvez gérer plus facilement les perturbations et saisir de nouvelles opportunités d'entreprise. Vous pouvez anticiper les événements en évolution rapide, afin que l'entreprise garde une longueur d'avance.

Le cycle de la confiance brisée est remplacé par une confiance saine et bien fondée qui imprègne les collaborateurs—renforçant la stabilité et adoptant l'innovation.