Resumen sobre sistemas de gestión del desempeño

Un sistema de gestión del desempeño hace seguimiento del trabajo del personal en forma consistente y medible. Se basa en una combinación de tecnologías y metodologías para garantizar que toda la organización esté alineada con los objetivos estratégicos del negocio —y contribuya a ellos—.

El sistema es colaborativo, ya que gerentes y personal trabajan juntos para fijar expectativas, identificar objetivos del empleado, definir las medidas del desempeño, compartir revisiones y evaluaciones, y brindar feedback.

Cuando se define y aplica correctamente, un sistema de gestión del desempeño aumenta la productividad general de la fuerza laboral. El personal se involucra más en su trabajo, hay menos rotación, y se maximizan los ingresos por empleado.

¿Cuáles son los elementos clave de un sistema de gestión del desempeño?

El software para gestión del desempeño se puede implementar en la nube, on-premise o en un entorno híbrido.

Una plataforma en la nube para RR. HH. brinda beneficios tales como más capacidad de almacenamiento de datos, una seguridad más sólida, y una integración más fácil con aplicaciones complementarias tales como las de capacitación y desarrollo, compensaciones, y otros sistemas centrados en las personas.

Un sistema de gestión del desempeño se basa en tres procesos clave:

1. Planificar y actuar con gestión de objetivos

   • Alinear el desempeño del personal con los objetivos de la organización.
   • Asignar trabajo que sea significativo y satisfactorio para aumentar el compromiso del personal.
   • Adaptar rápidamente los objetivos cuando cambian las prioridades de negocio.

2. Monitorear con gestión del desempeño continua

   • Monitorear los objetivos personales para garantizar que siempre estén alineados con los corporativos.
   • Brindar feedback y orientación para mejorar el desempeño.
   • Reconocer los buenos resultados cuando estos ocurren.

3. Evaluar y reconocer mediante evaluaciones de desempeño

   • Evaluar el desempeño de manera consistente y precisa.
   • Reconocer y recompensar a quienes tienen un desempeño sólido.
   • Usar la información estratégica del sistema para cuantificar el valor de su fuerza laboral para el negocio.

La evolución de los sistemas de gestión del desempeño

Las empresas gestionan el desempeño de los individuos desde hace siglos. Pero uno de los primeros modelos formalizados fue introducido durante la Primera y Segunda Guerra Mundial, para que los ejércitos conocieran las fortalezas y capacidades de cada miembro para fundamentar las estrategias militares.

A mediados de siglo XX, las empresas usaban evaluaciones de desempeño para calificar y asignar recompensas al personal.

En la década de 1960, el foco comenzó trasladarse hacia el desarrollo del personal, y había charlas entre gerentes y empleados para evaluar el desempeño y —si era necesario— definir la capacitación para que avanzaran en sus carreras.

Desde entonces, algunos aspectos del software tradicional para gestión del desempeño han evolucionado con mejores tecnologías tales como computación en la nube, mejoras en interfaces de usuario, inteligencia artificial (IA) y machine learning. Sin embargo, la mayoría de los sistemas continúa enfatizando las evaluaciones y recompensas de manera trimestral o anual.

Aunque el reconocimiento sigue siendo un aspecto importante de la gestión del desempeño, las empresas están adoptando un enfoque más holístico, que brinda feedback y orientación continuos para ayudar a que el personal logre sus objetivos.

¿Quién usa software de gestión del desempeño?

Cualquier empresa con personal —sin importar su industria ni tamaño— se beneficia con un sistema de gestión del desempeño.

Aunque todo el personal interactuará con el sistema en algún momento, el usuario principal es líder de equipo o gerente con subordinados directos.

• El personal trabaja con los gerentes para definir sus objetivos. Crean evaluaciones de desempeño individual dentro del sistema, y participan en evaluaciones integrales si el modelo está en uso.
• Profesionales de RR. HH. definen los procesos y sistemas que dan soporte a la gestión del desempeño. Trabajan con gerentes y empleados para garantizar que los procesos sean justos y que cada etapa se cumpla a tiempo.
• Los gerentes son los usuarios principales del sistema y deben garantizar que todos los empleados participen activamente en el proceso. También tienen la responsabilidad final del desempeño de su(s) equipo(s).

¿Por qué es importante un sistema de gestión del desempeño?

Además de un aumento en la productividad de la fuerza laboral, un mayor compromiso del empleado, una menor rotación y la maximización de los ingresos por empleado, un sistema de gestión del desempeño correctamente integrado con los sistemas de negocio adyacentes brinda información estratégica valiosa para fundamentar mejor las decisiones sobre capital humano.

Por ejemplo, un sistema de gestión del desempeño almacena y cuantifica datos de las interacciones entre personal y gerentes, incluyendo las aspiraciones profesionales, habilidades apropiadas y aptitudes para la planificación de la sucesión. Con esta información estratégica, la inversión en capacitación y desarrollo puede cubrir de manera óptima las necesidades del negocio y el personal.

El software de gestión del desempeño brinda una visión precisa y en tiempo real de la fuerza laboral que ayuda en su planificación y estrategia.

¿Cuáles son las mejores prácticas de gestión del desempeño?

La consistencia y transparencia son clave para optimizar el proceso de gestión del desempeño. El ciclo de gestión de objetivos, la gestión del desempeño continua y la evaluación son constantes. Una vez que se completa el ciclo, se identifican los objetivos existentes y nuevos, y este vuelve a comenzar.

Las mejores prácticas también incluyen brindar feedback continuo e interactivo durante todo el año y no solo durante la etapa de evaluación del desempeño. Las charlas sobre desempeño deben ser relajadas y abiertas. Personal y gerentes deben tomarse el tiempo para perfeccionar estas habilidades si desean mejorar sus interacciones.

Para garantizar una metodología consistente para la evaluación de roles similares en toda la empresa, se debe implementar un proceso de calibración.

Tendencias y avances en la gestión del desempeño

Gestión del desempeño continua

Las organizaciones están pasando de la gestión de desempeño tradicional a un modelo de gestión del desempeño continua (CPM). El proceso de CPM es menos formal, ya que personal y gerentes interactúan con más frecuencia. Charlas individuales agendadas regularmente y feedback continuo ayudan a que el personal siga en el camino correcto. Para los gerentes, una estrategia de CPM facilita el seguimiento de los logros y dificultades individuales abordando los problemas en cuanto ocurren. Las metas se pueden ajustar a medida que cambian los objetivos corporativos para lograr un modelo de trabajo ágil y con capacidad de respuesta. El personal recibe feedback regularmente, en vez de esperar entre 6 y 12 meses por una reunión formal, en la cual probablemente los logros iniciales queden relegados al olvido. El modelo de CPM también elimina sorpresas y acelera los ciclos de mejora.

Personal sin escritorio y de campo

Los trabajadores sin escritorio, también conocidos como trabajadores de campo, son empleados que completan las tareas lejos de un escritorio o de las oficinas de una empresa y tienen un acceso inconsistente a los canales de comunicación y sistemas internos, a diferencia de los trabajadores remotos, quienes conservan el acceso a estos sistemas mientras trabajan desde su casa. Los ejemplos incluyen personal que trabaja dentro de los sectores de hospitalidad, recursos naturales, fabricación y cuidado de la salud. Dada la naturaleza de su trabajo, los trabajadores sin escritorio a menudo no encajan fácilmente en los sistemas existentes. Las organizaciones deben garantizar que sus sistemas de gestión del desempeño den soporte efectivo a este importante segmento de la fuerza laboral.

Equipos dinámicos

Los sistemas para gestión del desempeño modernos deben ser lo suficientemente ágiles como para adaptarse a los cambios del negocio, incluyendo la dinámica de los equipos. Se está dando un cambio de los modelos de equipo tradicionales y ágiles hacia modelos dinámicos:

Preguntas frecuentes sobre los sistemas de gestión del desempeño