Aprendizaje en el flujo del trabajo: Una experiencia de aprendizaje más atractiva

¿Qué es el aprendizaje en el flujo del trabajo y cómo involucra a los aprendices?

“Aprender en el flujo del trabajo” es un término acuñado por Josh Bersin en 2018. Refleja el concepto de que los empleados deben tener acceso al conocimiento adecuado en el momento adecuado, para apoyar sus objetivos y necesidades de aprendizaje sin interrumpir significativamente su flujo de trabajo diario. Según investigaciones, “los empleados que dedican tiempo en el trabajo a aprender tienen un 47% menos de probabilidades de estar estresados, un 39% más de probabilidades de sentirse productivos y exitosos, un 23% más preparados para asumir responsabilidades adicionales, y un 21% más de probabilidades de sentirse seguros y felices.”

En el entorno laboral ocupado de hoy, los empleados tienen menos de media hora por semana para capacitación, lo cual no es ni siquiera el 1% de su semana laboral—por lo tanto, la capacitación debe ser impactante, atractiva y fácil de acceder. Cuando los empleados pasan menos tiempo en situaciones de aprendizaje formal y más tiempo aplicando nuevas habilidades al trabajo real, tienden a estar más comprometidos y sentirse más exitosos.

Entonces, ¿cómo llevan las organizaciones este estilo de capacitación a los empleados? El aprendizaje en el flujo de trabajo se gestiona mejor a través de un sistema de gestión de aprendizaje o LMS. Estos sistemas de aprendizaje ofrecen tutoriales, orientación dentro de la aplicación, gamificación, oportunidades de microaprendizaje y más, con integración llave en mano entre sistemas. Los sistemas LMS ofrecen capacitación en todo, desde habilidades de gestión y liderazgo hasta ventas, desarrollo técnico y trabajo en equipo.

El Modelo 70-20-10 para el Aprendizaje y Desarrollo es la fórmula mantenida durante mucho tiempo, comúnmente utilizada por los formadores para delinear la distribución óptima de las fuentes de aprendizaje. Se sostiene que las personas obtienen el 70% de su conocimiento de la experiencia y educación en el trabajo, el 20% de las interacciones con otros, y el 10% de un desarrollo profesional más formal. También sostiene que el aprendizaje práctico es el más beneficioso. El modelo de aprendizaje en el flujo de trabajo busca aprovechar esas estadísticas asegurando que los planes de aprendizaje de los empleados estén integrados sin problemas con el trabajo que realmente necesitan hacer, y con resultados que sean relevantes para sus objetivos de negocio y carrera.

Y dado el ritmo de cambio y la transformación digital en el mundo empresarial actual, la efectividad del aprendizaje es más crítica que nunca. Según el informe más reciente del Future of Jobs Report del Foro Económico Mundial, aproximadamente el 40% de los trabajadores necesitarán volver a capacitarse en seis meses o menos, y el 94% de los líderes empresariales esperan que sus empleados adquieran nuevas habilidades en el trabajo, frente al 65% en 2018.

Beneficios de una experiencia de aprendizaje atractiva

No es sorprendente que el factor que más contribuye a la felicidad de un empleado sea la naturaleza real de su trabajo. ¿Y el segundo? Oportunidades para el desarrollo.

Las experiencias positivas de aprendizaje pueden beneficiar tanto a los empleados como a las empresas de muchas maneras, incluyendo:

• Mayor compromiso y productividad de los empleados: Los mejores resultados pueden ocurrir cuando las empresas crean una estrategia de aprendizaje que se centra en las fortalezas de los empleados y ayuda a los trabajadores a desarrollar continuamente sus habilidades y capacidades mediante el acceso a diversas opciones de aprendizaje. Y la última intel from Gallup muestra que estas medidas pueden llevar a hasta un 23% más altas tasas reportadas de compromiso de los empleados y hasta un 18% de aumento en la productividad medible.
• Mejor retención y desarrollo de empleados: Los empleados quieren aprender en el trabajo. Numerosos informes y estudios de la última década coinciden en encontrar que el compromiso de una empresa con el aprendizaje de los empleados puede tener un impacto sólido y notablemente positivo en la retención. También es más rentable capacitar y promover desde dentro.
• Acceso a resultados medibles: Los datos derivados del LMS cuentan una historia poderosa. Puede determinar si los estudiantes están absortos y receptivos. Puede desglosar los planes de aprendizaje y los resultados por departamento y región. De hecho, cuando se integra con la tecnología adecuada, como un ERP moderno, los gerentes pueden crear historias de datos personalizadas e información de capacitación de toda la empresa.
• Evaluación precisa de habilidades: Una experiencia de aprendizaje atractiva también proporciona una evaluación precisa de habilidades. Por ejemplo, las simulaciones y la gamificación pueden mostrar qué elecciones hacen los aprendices durante su formación, determinando qué habilidades han dominado y cuáles necesitan más trabajo. Un LMS también puede derivar métricas cuantitativas y cualitativas que conectan la capacitación con el rendimiento.
• Una cultura de aprendizaje en el lugar de trabajo: Las experiencias de aprendizaje continuas y atractivas en el trabajo crean una cultura de aprendizaje. Esa cultura inculca una mentalidad de crecimiento en sus empleados y su organización, preparando a su empresa para cambiar y adaptarse exitosamente a las interrupciones y oportunidades. También aumenta la retención del conocimiento y mejora la moral y motivación de los empleados.

Cómo facilitar el aprendizaje continuo

La estimación actualmente aceptada es que la vida media de las habilidades aprendidas es de aproximadamente cinco años. Además, las tecnologías, los procesos y los sistemas se desarrollan cada día, por lo que es importante mantenerse al ritmo del cambio actualizando continuamente las habilidades duras y blandas. Las oportunidades de aprendizaje deben ser:

• Accesible: La información que los estudiantes buscan debe estar fácilmente disponible y ser lo más contextual posible. Los empleados deben sentirse cómodos probando cosas nuevas, cometiendo errores y buscando las respuestas que necesitan. Hacer que el aprendizaje sea accesible significa asegurarse de que esté disponible como parte de una carga de trabajo regular durante el horario laboral regular—y si es posible, asignar tiempo dedicado al aprendizaje.
• Bajo demanda: Ya sea que sus empleados estén buscando contenido, mentores, laboratorios o escenarios de práctica, la información correcta debería estar al alcance de sus manos. Acceder al contenido bajo demanda ayuda a cerrar la brecha entre aprender y hacer. El aprendizaje a demanda pone a sus empleados-aprendices en control, impulsa el compromiso y la productividad del aprendiz, y les ayuda a mantenerse enfocados en el trabajo en cuestión.
• Personalizado: Idealmente, la capacitación debe ser personalizada y adaptada—no hay una solución única para todos cuando se trata de estilos de aprendizaje. Considere tanto lo que su empresa necesita enseñar a sus empleados como las habilidades y temas que necesitan aprender, ahora y en el futuro. Además de permitir los idiomas, culturas, regulaciones y obligaciones de cumplimiento que necesita abordar de región a región.
• Curado: No necesitas desarrollar todo el contenido necesario para tu LMS por ti solo. Puede que haya videos, tutoriales (y más) existentes por ahí, que se alineen bien con sus necesidades. Sin embargo, su sistema de aprendizaje debe ser la fuente principal de contenido relevante, verificado y bien curado. Si los estudiantes confían en su LMS para proporcionar lo que necesitan cuando lo necesitan, no buscarán por su cuenta en línea algo que puede no alinearse con sus criterios de capacitación.

¿Qué hace que la capacitación corporativa sea atractiva?

Nadie se propone crear materiales de aprendizaje aburridos o indigestos. No obstante, el desarrollo de recursos de capacitación a menudo se deja en manos de los equipos de recursos humanos que, a su vez, no están capacitados como escritores, productores o desarrolladores de contenido. Afortunadamente, los gerentes de recursos humanos y capacitación de hoy están armados con un conjunto creciente de herramientas y soluciones que pueden integrarse en un plan de aprendizaje rico y bien desarrollado. Encontrar la combinación adecuada lleva tiempo, pero a continuación se presentan algunos consejos e ideas:

• Innovaciones de aprendizaje como herramientas de gamificación integradas para motivar a los estudiantes y mejorar la capacitación con elementos como tablas de clasificación, recompensas y insignias.
• Integraciones con las herramientas y aplicaciones que los empleados ya usan para brindar oportunidades de microaprendizaje y e-learning a tiempo y de tamaño reducido que son eficaces y fáciles de absorber.
• Acceso a diferentes tipos de aprendizaje, incluido el aprendizaje experiencial y el desarrollo, como simulaciones, juegos de roles y capacitación en el trabajo que alientan el aprender haciendo.
• Satisfacer las necesidades de los empleados ofreciendo contenido relevante y seleccionado cuando lo necesiten para impulsar la productividad, aumentar el compromiso y mejorar la retención de su conocimiento.
• Comprometer a los alumnos en un espacio de trabajo de capacitación unificado y personalizado que les da acceso a las herramientas y aplicaciones requeridas en base a sus objetivos y necesidades organizacionales.
• Asignar una parte del presupuesto a profesionales de comunicaciones que tienen habilidades especializadas y un excelente historial en el desarrollo y producción de material de capacitación integrado y de calidad.

Ejemplos de aprendizaje en el flujo de trabajo

Las organizaciones de todo el mundo están viendo los beneficios de incorporar el aprendizaje en el flujo de trabajo en sus plataformas y procesos diarios.

AKT Global, un proveedor de soluciones de gestión de capital humano basadas en la nube, quería equipar a su diversa fuerza laboral para colaborar sin problemas a través de las fronteras. Usando una solución moderna de lugar de trabajo digital, los empleados ahora tienen espacios de trabajo digitales personalizados que les ayudan a mantenerse actualizados y en contacto, dondequiera que estén.

Rich Products Corporation, o Rich’s, es un negocio global de alimentos innovador que fue pionero en la creación de la primera cobertura batida congelada sin lácteos del mundo en 1945. Para crear una cultura de aprendizaje personalizado y continuo, trabajaron con una solución de aprendizaje moderna para desarrollar una plataforma integrada que ofrece experiencias de aprendizaje personalizadas y bajo demanda.

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