Las empresas están abandonando suposiciones obsoletas que ponen más énfasis en dónde se sientan las personas que en lo que hacen y ya no tratan la "capacidad de viajar a una oficina" como una calificación clave para la contratación. Dr. Steven Hunt, un psicólogo industrial-organizacional y principal experto de SAP en investigación estratégica de recursos humanos, compartió sus pensamientos sobre el trabajo híbrido y la tecnología. Un resumen de esos hallazgos sigue.

En general, la llegada y aceptación del trabajo híbrido se ha retrasado mucho, pero también trae consigo nuevos desafíos, que los gerentes deben navegar eficazmente y apoyar, de manera que las organizaciones no vuelvan a estructuras y hábitos antiguos que van en contra de la efectividad y el bienestar de los empleados.

Afortunadamente, la tecnología que hace posible el trabajo remoto, como las videoconferencias y las herramientas de recursos humanos basadas en la nube, también facilita que los gerentes apoyen a su personal. Existen varias tecnologías especializadas altamente efectivas para apoyar a los gerentes en conversaciones continuas de clarificación de roles, escuchar las preocupaciones de los empleados y ayudar a los empleados a manejar los conflictos entre el trabajo y la vida personal.

Seis formas clave en que las empresas pueden apoyar a los empleados virtuales, remotos y en el sitio

1. Proporcione claridad de objetivos para reducir la ansiedad

Los trabajadores remotos que carecen de expectativas claras sobre su trabajo reportan niveles de ansiedad dos veces más altos que los reportados por empleados que tienen metas bien definidas. Los empleados remotos con objetivos claros suelen estar más comprometidos que los empleados en el sitio, pero aquellos sin objetivos claros tienden a estar más estresados. Esto se debe a que los empleados remotos solo pueden mostrar su valor basado en lo que realmente logran, no en cuánto tiempo se sientan en una oficina cada día. Esto puede hacer que los trabajadores remotos sean más propensos a preocuparse si sus objetivos no están bien definidos, lo que crea ansiedad y comportamientos poco saludables, como trabajar demasiadas horas. La frase "ojos que no ven, corazón que no siente" puede sentirse muy real para los empleados remotos, pero la solución simple es que los gerentes se reúnan con los empleados de manera regular para discutir metas y otras preocupaciones.

2. Promover un comportamiento de supervisión de apoyo

El comportamiento de supervisión de apoyo es un concepto psicológico que implica que los gerentes demuestren cuidado y empatía hacia los desafíos laborales y no laborales de los empleados. Es particularmente relevante para el trabajo remoto, que elimina los separadores físicos que dividen las vidas personales y profesionales de los empleados. En el lado positivo, trabajar de forma remota puede ayudar a las personas a equilibrar los compromisos laborales y familiares (por ejemplo, menos tiempo de desplazamiento significa más tiempo con la familia), pero también crea un conflicto potencial (como trabajar en un hogar con niños). Los empleados remotos que se sienten desatendidos al enfrentar estos desafíos tienen niveles de estrés laboral hasta 10 veces más altos.

3. Cambiar las mentalidades de liderazgo

Internet ha eliminado en gran medida las barreras de comunicación que antes obligaban a los empleados a trabajar todos en el mismo edificio. La principal barrera para el trabajo remoto ya no es la comunicación, es el liderazgo. Si bien hay trabajos en los que es necesario estar presente en un lugar físico para realizar tareas, hay muchos para los que ese no es el caso. La pregunta que los líderes deben hacer no es “¿Se puede hacer este trabajo de forma remota?” pero “¿Por qué no se puede hacer este trabajo de forma remota?”

4. Cambiar comportamientos de liderazgo

Si lograr que los líderes reconsideren la importancia de estar en el sitio es el primer paso para crear una fuerza laboral remota o híbrida efectiva, el siguiente paso es cambiar la forma en que los líderes interactúan con los empleados. Esto puede ser difícil. Cuando trabajas junto a alguien, puedes "pasar para una charla rápida", pero cuando las personas están remotas, estas charlas deben ser planificadas y programadas. Los líderes deben ser muy buenos comunicando lo que quieren que la gente haga y por qué es importante, y de una manera constructiva y de apoyo, para que los líderes no parezcan estar microgestionando.

5. Gestionar – y crear mejores – experiencias laborales

Primero y ante todo, la tecnología de los empleados tiene que funcionar. Los problemas con una computadora o teléfono son frustrantes en una oficina, pero son completamente debilitantes para los trabajadores remotos, por lo que las personas deben tener soporte tecnológico confiable. La tecnología también tiene que permitir la capacidad de respuesta entre las personas; nadie debería tener que "molestar electrónicamente" a sus compañeros de trabajo. Esto también contribuye a la importancia de mantener una buena experiencia social y establecer reuniones regulares para asegurar una buena comunicación continua. Manténlo breve y agradable, y siéntete libre de compartir con ellos las conversaciones no laborales que solíamos tener en las oficinas, ya que esto forja importantes conexiones personales. También es importante aprovechar oportunidades como reuniones informales para reconocer y celebrar los logros de los empleados, especialmente porque cuando las personas trabajan de forma remota probablemente no escuchen noticias positivas a través de la charla regular en la oficina.

6. Aprecia el valor – y el costo – de las reuniones en persona

Hay momentos y lugares en los que es importante que las personas se reúnan en persona. Cuando se trabaja de forma remota, es importante identificar cuándo tiene sentido subirse a un coche o a un avión y reunirse físicamente. Pero las reuniones presenciales deben ser altamente intencionales y enfocadas. No se están reuniendo solo para sentarse en la misma habitación; se están reuniendo para estar completamente presentes en la conversación. Así que asegúrate de que, antes de programar reuniones virtuales o presenciales, haya un valor genuino que se pueda derivar.

Lo más importante que hay que recordar en nuestra nueva realidad de trabajo híbrido es que lo que las personas hacen importa mucho más que dónde se sientan, algo que debería haber sido obvio antes de la pandemia, pero que lamentablemente no se reconocía tan a menudo ni tan abiertamente como ahora.

Mirando más allá de la crisis de COVID-19, con suerte muchas empresas se darán cuenta de que los arreglos de trabajo remoto e híbrido no son solo un medio para un fin; son una ventaja. Los modelos de trabajo híbridos bien pensados mejoran el acceso al talento, permiten que los empleados tengan vidas más productivas y equilibradas, son más inclusivos para las personas que tienen responsabilidades de cuidado familiar u otros problemas que hacen difícil el desplazamiento a una oficina, y reducen el impacto ambiental causado por los desplazamientos innecesarios. Los empleados han sabido esto durante mucho tiempo, pero los líderes deben estar dispuestos a aceptar el concepto de que trabajar juntos de manera efectiva no necesariamente requiere estar físicamente juntos.