5 consejos para realizar evaluaciones y revisiones de empleados de manera efectiva

Sí, las evaluaciones efectivas de empleados requieren establecer metas y analizar los logros y errores del año pasado. Pero para ser una organización verdaderamente de alto rendimiento, las evaluaciones de desempeño deben centrarse tanto en mirar hacia adelante como hacia atrás, dentro del contexto de la estrategia general del negocio. Es hora de actualizar nuestra forma de pensar para que las personas—y no solo las empresas—se beneficien del proceso.

Las mejores evaluaciones de desempeño crean una experiencia integral para sus empleados que, en última instancia, conduce a personas más productivas y empresas más rentables. Se trata de combinar el coaching, la retroalimentación, metas SMART, el aprendizaje y el desarrollo profesional, y la compensación. Cada uno de estos elementos de gestión del talento debe entrar en juego para lograr evaluaciones de empleados holísticas y efectivas que, en última instancia, impacten positivamente en el negocio.

Marco para evaluaciones de desempeño más efectivas

Aquí hay cinco cosas importantes que debe tener en cuenta mientras replantea su marco para realizar evaluaciones de desempeño más efectivas:

Cree un proceso informal y siempre activo

No todo tiene que ver con usar una herramienta o un sistema. Las conversaciones personales improvisadas pueden ser la fuente de todo tipo de nuevas ideas y de una comprensión más profunda de los desafíos diarios y los puntos de dolor de su gente. Vale la pena tomarse el tiempo para almorzar con sus subordinados directos y simplemente preguntar: “¿Cómo va todo?” Tener un proceso siempre activo que combine las evaluaciones formales con las informales de los empleados está en el centro de la creación de una experiencia de evaluación de empleados más holística y efectiva, porque las personas son tratadas como personas. Las conversaciones informales también brindan la oportunidad de ofrecer orientación y retroalimentación en una situación de menor estrés.

Recuerde los principios clave de la retroalimentación

Según los científicos del comportamiento, la retroalimentación debe darse principalmente en forma de elogio y no debe incluir críticas constructivas. Piense en términos de diálogo constructivo en su lugar. La crítica señala algo que está mal, mientras que el diálogo consiste en generar ideas y encontrar soluciones. El diálogo abre la puerta a una conversación productiva y bidireccional en igualdad de condiciones. En este sentido, deje también en el pasado la técnica del sándwich positivo-negativo-positivo. La gente hace mucho tiempo aprendió a ver a través de eso y tiende a enfocarse solo en lo negativo.

Las personas en cargos de dirección también necesitan acompañamiento

Ser jefe no convierte automáticamente a alguien en una persona capacitada para realizar evaluaciones de desempeño. Las personas en cargos de gestión deben aprender a sincronizar cada objetivo de desempeño individual con los objetivos empresariales más amplios y ayudar a las personas a enfocarse en lo que es importante para la organización. Las personas en cargos de gestión a menudo necesitan ayuda para conectar esos puntos. Las personas en cargos de dirección también podrían necesitar orientación para asegurarse de que las metas establecidas para su equipo sean realistas, pero lo suficientemente interesantes como para que las personas quieran alcanzarlas, de lo contrario, los objetivos pueden sentirse como simples casillas que hay que marcar.

No desvincule la compensación

Si las evaluaciones de desempeño no están relacionadas con la compensación y la retención, las personas cuestionan el propósito de realizar evaluaciones en absoluto. Separar las evaluaciones del salario es una tendencia que se remonta al menos a 10 años atrás y se basa en la idea de que las evaluaciones generan una cultura de miedo. Sin embargo, la gestión del desempeño y la compensación deben estar vinculadas si el objetivo es ayudar a las personas a desarrollarse y alcanzar metas individuales que se alineen directamente con los objetivos empresariales más amplios, ya que las y los empleados se sienten seguros de que serán recompensados si su desempeño laboral cumple o supera las expectativas. Sin embargo, recuerde que la compensación no siempre tiene que ser financiera. Otras recompensas para quienes tienen un desempeño destacado pueden incluir más días libres remunerados, oportunidades de capacitación y reconocimientos.

Aborde de frente los desafíos a nivel empresarial

Las presiones financieras y el ajuste de cinturón pueden poner a las personas encargadas de la gestión—y a todo el proceso de evaluación de empleados—en una situación difícil, especialmente si hay poco dinero disponible para aumentar la compensación de quienes tienen un alto desempeño. Eso hace que la comunicación clara y coherente sea fundamental. Motivar a sus empleados para que se comprometan con el propósito más amplio de su organización y con su visión, estrategia y metas es esencial en estos momentos, y existen formas de lograrlo sin dejar de preservar un proceso de evaluación del desempeño efectivo.

Recuerde, la gestión del desempeño debe centrarse menos en evaluar a las personas y más en brindar una excelente experiencia. Se trata de preparar a su gente y a la empresa para el éxito. Las empresas están cambiando sus estrategias de gestión del desempeño, optando por un enfoque continuo que es más abierto y menos arduo tanto para las personas empleadas como para quienes gestionan—y que apoya la retroalimentación, el acompañamiento y la alineación continua a medida que las prioridades cambian con el tiempo.

Transicione de pensar que las evaluaciones son para felicitar por hacer un buen trabajo a ver la evaluación como una oportunidad para brindar crecimiento y oportunidades de desarrollo. Después de todo, al final del año, las personas observan el conjunto de experiencias que sus líderes eligieron resaltar y discutir, y luego, básicamente, deciden si quieren apostar por otro año en su organización. Retener a las mejores personas requiere asegurar que el proceso de evaluación sea continuo y holístico en su naturaleza. Crear momentos honestos y humanos para la reflexión y la mejora a lo largo del año, y de diversas maneras, da como resultado que las personas estén más comprometidas con sus colegas y su trabajo, tengan un mejor desempeño individual y se logren mejores resultados empresariales.

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