Durante años, las empresas han hecho declaraciones públicas en contra del racismo, los prejuicios y la inequidad de género. Después de las recientes y generalizadas protestas mundiales contra la injusticia racial y la desigualdad, las personas empleadas y clientes están impulsando a las empresas no solo a tener más conversaciones sobre diversidad, equidad e inclusión (DEI), sino también a hacer promesas y cumplir resultados.

¿La DEI finalmente se convertirá en un movimiento, o seguirá siendo solo un momento?

¿Por qué son importantes la diversidad y la inclusión? El argumento empresarial a favor de la diversidad de género, étnica y cultural es más convincente que nunca en lo que respecta a la rentabilidad, la colaboración y la innovación.

Pero, ¿qué es la diversidad? Para lograr un impacto real, las empresas deben adoptar una definición de diversidad que aborde más de un tipo de discriminación. La verdadera diversidad e inclusión en el lugar de trabajo aborda el racismo institucional, la xenofobia, el sesgo de género, el edadismo, la homofobia y otras formas de marginación.

Si bien algunas empresas han avanzado, la DEI sigue siendo insuficiente en varias áreas corporativas, incluyendo el liderazgo, la brecha salarial y la retención de talento. Muchas industrias se enfrentan repetidamente a resultados decepcionantes en lugar de contar con una fuerza laboral verdaderamente representativa en cuanto a género, orientación sexual y raza.

Por ejemplo, de los CEOs de Fortune 500 en 2020, tres son hombres negros y ninguna es mujer negra.

Mientras tanto, el 84% de los directores corporativos dicen que las empresas deberían hacer más para promover la disparidad racial y de género en el lugar de trabajo, pero solo el 34% considera que es muy importante tener diversidad racial en su junta directiva, según la Encuesta Anual de Directores Corporativos de PWC 2020.

Y en todo el mundo, los informes muestran que las personas trabajadoras mayores tienen más probabilidades de sentirse discriminadas por su edad que las personas empleadas más jóvenes.

Claramente, las y los líderes y las empresas deben hacerlo mejor. Mientras las empresas hacen declaraciones públicas y anuncian iniciativas para apoyar la diversidad en el lugar de trabajo, muchas personas critican los esfuerzos corporativos de diversidad como performativos.

Entonces, ¿por dónde deberían empezar las organizaciones? El esfuerzo por abordar los problemas e incluso revelarlos puede resultar abrumador, incluso para las empresas con grandes recursos.

Aunque no existe una única panacea más efectiva para apoyar la diversidad y la inclusión, los estudios señalan algunas mejores prácticas respaldadas por evidencia. A lo largo del ciclo de vida del empleado, las empresas pueden explorar de la mejor manera cómo promover la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo.

Priorice la rendición de cuentas y la transparencia

Las inequidades en el lugar de trabajo están muy extendidas en todo el mundo, tanto en empresas pequeñas como grandes, y ninguna fuerza laboral es inmune. Algunas estimaciones globales indican que las mujeres reciben 77 centavos por cada dólar que ganan los hombres. Para las mujeres de color, las mujeres inmigrantes y las madres, la brecha aumenta. Existen poblaciones subrepresentadas en cada industria y nivel de las organizaciones.

Para comenzar a abordar estos desafíos, hay dos iniciativas organizacionales en el centro de muchos programas exitosos de DEI: la rendición de cuentas y la transparencia.

Un análisis de investigación ampliamente citado en una gran empresa privada evaluó si la rendición de cuentas y la transparencia reducían la brecha salarial por género, raza y nacionalidad. A través de la rendición de cuentas básica, las personas encargadas de tomar decisiones se dieron cuenta de que serían responsables de sus elecciones. Y con transparencia, las personas empleadas y líderes obtuvieron visibilidad sobre quién estaba tomando decisiones y compartieron los resultados del sistema de recompensas por desempeño de la empresa.

Empresas como Intel y SAP fomentan la responsabilidad y la transparencia al publicar sus avances y metas específicas, incluyendo aumentar el número de mujeres en roles técnicos al 40% y duplicar la cantidad de mujeres y minorías subrepresentadas en cargos directivos para el año 2030. Los datos de diversidad e inclusión de SAP muestran que el 27% del liderazgo de SAP son mujeres, y las mujeres representan el 34% de su fuerza laboral. La empresa fomentó la rendición de cuentas al anunciar su objetivo de duplicar la representación de empleados negros y afroamericanos en los Estados Unidos en un plazo de tres años.

Hay una serie de pasos que las empresas pueden tomar para mejorar la rendición de cuentas y la transparencia. Aquí hay algunas formas en que las empresas han implementado esto en sus estrategias de DEI:

• Centralice los datos salariales y hágalos accesibles de manera que la inequidad salarial entre géneros, razas e identidades sea visible y pueda ser modificada.
• Habilite herramientas que animen a las personas empleadas a indicar sus intereses, logros y metas de desarrollo para que se auto-seleccionen en oportunidades de aprendizaje y comunidades efectivas.

La capacitación en diversidad e inclusión no es suficiente: las personas líderes necesitan compromiso y acción

Hoy en día, la capacitación en diversidad e inclusión es un componente educativo de facto de los requisitos de cumplimiento o de inducción. Pero cuando se trata de cambiar actitudes y comportamientos, hay evidencia mixta sobre la efectividad de este tipo de instrucción obligatoria.

Las empresas necesitan hacer más que solo depender de un aspecto de la capacitación o hablar sobre diversidad una vez al año. De hecho, la capacitación obligatoria en diversidad en el lugar de trabajo podría tener efectos adversos, incluyendo activar prejuicios o provocar reacciones negativas. Un estudio de HBR realizado en más de 800 empresas encontró que las compañías obtienen mejores resultados cuando “relajan las tácticas de control” e invierten en otras iniciativas, como el reclutamiento universitario dirigido, grupos de trabajo y mentoría.

El mentoría puede involucrar a las personas en cargos de gestión y reducir sus prejuicios, según los investigadores de HBR.

“Al enseñarles a sus protegidos los pormenores y patrocinarlos para capacitaciones y asignaciones clave, las personas mentoras ayudan a brindarles las oportunidades que necesitan para desarrollarse y avanzar”, como lo expresa el estudio. “Luego, las personas mentoras llegan a creer que sus protegidos merecen estas oportunidades, ya sean hombres blancos, mujeres o personas de minorías.”

Aquí hay algunas otras formas en que la mentoría y el desarrollo pueden fomentar la DEI en una organización y diversificar los niveles de liderazgo futuro:

• Las herramientas de análisis para mentoría inteligente pueden asegurar que las personas mentoras y quienes reciben mentoría sean emparejados según las habilidades, capacidades y experiencias deseadas en lugar de la similitud demográfica.
• Las recomendaciones impulsadas por IA pueden guiar a las personas empleadas hacia las posibilidades de lo que sigue en sus carreras y retener al mejor talento.

Mientras tanto, las empresas también deberían tomar medidas concretas para asegurarse de que sus estrategias internas de DEI coincidan con sus estrategias externas.

Evaluación de incentivos, desincentivos y toma de decisiones

Es hora de que las empresas dejen de apoyar a negocios que no generan cambios. Por ejemplo, anunciantes como SAP, Pfizer, Chobani y otras empresas retiraron su inversión publicitaria de Facebook para presionar a la empresa a que tomara más medidas para prevenir la difusión de discursos de odio y desinformación. SAP dijo que no publicará anuncios pagados en Facebook e Instagram “hasta que la empresa demuestre un compromiso significativo y basado en acciones para combatir la difusión de discursos de odio y racismo en sus plataformas.”

En su lugar, las empresas pueden buscar socios y proveedores que promuevan la diversidad y la inclusión. Ryan Williams, el CEO de la empresa fintech inmobiliaria Cadre, describió cómo un banco de propiedad afrodescendiente le ayudó a iniciar su negocio cuando otros se negaron. Invertir en bancos de propiedad afrodescendiente, explica él, podría detener las disparidades económicas raciales.

No hay duda de que los prejuicios y la inequidad en el lugar de trabajo tienen causas profundamente arraigadas fuera del mundo corporativo. Solo un ejemplo: los municipios y las naciones pueden estar fomentando la injusticia con sus políticas. Por ejemplo, la investigación del Banco Mundial estima que el 70% de los países imponen restricciones legales al empleo de las mujeres.

Las empresas a menudo tienen dificultades para abordar la DEI como un tema interseccional que afecta etnias, género, cultura y habilidades. Abordar un problema interseccionalmente significa entender que el sesgo no siempre es el resultado de una sola característica de identidad, como la raza, sino que puede provenir de la intersección de varias al mismo tiempo, como la raza, la identidad de género y la orientación sexual. Esto no siempre es fácil de entender, y mucho menos de poner en práctica. Se requiere compromiso y acción desde la alta dirección, y no hay una meta final. El trabajo es constante.

Las acciones de Hershey’s, por ejemplo, muestran cómo el compromiso puede llevar a resultados tangibles. La empresa ha liderado varias iniciativas que demuestran la determinación de sus líderes. Por ejemplo, cuenta con ocho grupos de recursos empresariales (BRGs) liderados por empleados, incluyendo Abilities First, Afroamericano, Asiático, GenH (Generaciones), Latino, Prism (LGBTQ), Veteranos y Mujeres, para atraer y retener empleados como parte de su estrategia de diversidad e inclusión.

Y la empresa se aseguró de agregar miembros a su consejo ejecutivo de diversidad que representan las funciones más críticas en la organización. El grupo ahora se extiende más allá de los líderes de su comité ejecutivo y está comprometido a continuar el avance de la estrategia de diversidad e inclusión de Hershey. Hoy en día, Hershey es una de las pocas empresas de la lista Fortune 500 que cuenta con una directora ejecutiva y una directora financiera. Y el 45% de su junta directiva son mujeres.

Para enfocar a los líderes de la empresa en invertir en esfuerzos e impacto en diversidad, equidad e inclusión, un pequeño número de grandes compañías vinculan la compensación ejecutiva a los resultados de DEI, incluyendo Starbucks. La empresa está vinculando la remuneración de sus ejecutivos a objetivos de diversidad, incluyendo la meta de que el 30% de los empleados corporativos en Estados Unidos y el 40% de los empleados minoristas en Estados Unidos sean personas de color para el año 2025. Si esfuerzos como estos se consideran intentos simbólicos o simplemente el cumplimiento de cuotas depende del nivel de transparencia y responsabilidad que exija una organización.

El apoyo a la DEI por parte del equipo ejecutivo es solo una parte del rompecabezas, sin embargo. Desde la gerencia media hasta las contrataciones de nivel inicial, las organizaciones pueden tomar medidas para reconocer y detener los prejuicios de inmediato.

Otras acciones que pueden apoyar la igualdad salarial incluyen:

• Basar el salario en los promedios de la empresa, no en los sueldos anteriores, y vincular el pago al desempeño
• Calcular los aumentos salariales usando valores absolutos en lugar de porcentajes, lo cual puede agravar sesgos previos

Mida el impacto de la diversidad, la equidad y la inclusión a través de la experiencia de las personas empleadas

Las personas empleadoras deberían priorizar las inversiones en iniciativas de diversidad e inclusión como una ventaja competitiva, y hay buenas evidencias que sugieren que se están tomando medidas.

El número de personas con el cargo de “jefe de diversidad” más que se duplicó en los últimos cinco años, según datos de LinkedIn. Las personas con el título de “director de diversidad” crecieron un 75% y “director/a general de diversidad” aumentó un 68%.

¿Cómo pueden entonces las personas líderes fomentar un diálogo continuo sobre diversidad e inclusión en toda la organización? A través de la experiencia del empleado.

Para mantener el diálogo y medir el impacto de la estrategia DEI de una empresa, las compañías necesitan comprender a su fuerza laboral y saber si las personas empleadas están reportando una experiencia laboral verdaderamente inclusiva.

Como asesor principal de valor en recursos humanos, Aaron Fung dijo: “Usted puede reclutar a todas las personas que desee en la organización. Pero si las personas no se quedan, básicamente tiene una puerta giratoria para la diversidad y la inclusión.” Esto conduce al problema del “balde con fugas”.

Fung explicó: “No se retiene al mejor talento porque no sienten que son incluidos o bienvenidos en la organización.”

Aquí hay algunas formas en que las empresas pueden evaluar el impacto de sus iniciativas de diversidad e inclusión y la experiencia de las personas empleadas:

• Capture el sentir de las personas empleadas sobre la diversidad e inclusión y realice seguimientos periódicos.
• Revise los datos para comprender la demografía de las personas empleadas en todos los niveles de la empresa e identificar las causas raíz de los desafíos.
• Cree objetivos medibles y asegúrese de que sus acciones estén alineadas con la estrategia y los objetivos generales de diversidad e inclusión de la empresa, así como con lo que se destacó en los resultados de la encuesta.
• Abra canales de comunicación mediante mesas redondas regulares de liderazgo y otras oportunidades de retroalimentación para que las personas empleadas puedan compartir sus experiencias y aportar ideas.

Utilice la tecnología para identificar y mejorar los procesos que apoyan la diversidad en el lugar de trabajo

Mejorar la DEI es un tema complejo y matizado. Un avance positivo es que la diversidad de candidatos calificados, como los graduados universitarios, ha mejorado. La fuerza laboral en STEM, por ejemplo, en general se ha vuelto más diversa racial y étnicamente en los últimos 25 años, según el Pew Research Center. Pero las personas trabajadoras negras e hispanas siguen estando subrepresentadas en ese campo.

El problema a menudo radica en los procesos de la empresa que dejan los prejuicios sin control y agravan las inequidades. Para comenzar, una estrategia de diversidad e inclusión debe tener como objetivo abordar los desafíos críticos que se presentan en los procesos del ciclo de vida de las personas empleadas. Aquí, los prejuicios conscientes o inconscientes pueden afectar los sistemas y políticas en la contratación, incorporación, desarrollo, retención y sucesión.

La tecnología está desempeñando un papel cada vez más importante al brindar a las empresas una visión más completa de sus datos operativos y de experiencia sobre diversidad, equidad e inclusión. La tecnología de IA, por ejemplo, puede tanto revelar problemas como apoyar soluciones. A través de la novedosa aplicación de la inteligencia artificial, las empresas ahora pueden contratar, retener y mejorar las habilidades de una fuerza laboral diversa con algoritmos que no dependen del sexo, la edad, la formación académica u otros factores que pueden generar sesgos.

Los sistemas de IA son tan imparciales como los datos que las personas desarrolladoras y científicas de datos utilizan para crearlos. Un proceso tan simple como la recolección de datos puede estar lleno de sesgos sin un enfoque inclusivo. Aquellas plataformas que incluyen datos obtenidos de la manera más amplia posible son las más exitosas en minimizar la posibilidad de sesgo.

Aquí hay algunas otras formas en que la tecnología puede apoyar los esfuerzos de DEI en los procesos de la empresa:

• Resalte los sesgos inconscientes en las decisiones de la fuerza laboral aplicando análisis para garantizar el uso de mensajes e imágenes inclusivos en las descripciones de puestos y en los sitios de carreras profesionales.
• Aproveche la inteligencia artificial para buscar, calibrar y contratar a las personas candidatas que tengan más probabilidades de tener éxito en un trabajo según sus habilidades y potencial.
• Utilice la ciencia de datos y las capacidades predictivas para desarrollar un perfil imparcial y basado en el desempeño de posibles candidatos.

Comenzando y concluyendo con la cultura

Las intervenciones para DEI en una empresa sin una cultura inclusiva probablemente seguirán siendo ineficaces. El problema del “balde con fugas” persistirá sin importar la cantidad de declaraciones corporativas que fomenten la diversidad.

Los pasos prácticos y las soluciones pueden permitir una mejor representación y resultados reales. La gestión de la experiencia humana (HXM) permite que una empresa vaya más allá del sesgo, reclute y retenga talento diverso, e incluso resalte los sesgos existentes en la toma de decisiones para fomentar una cultura inclusiva. Las empresas pueden acceder a datos y herramientas para mejorar cada parte del ciclo de vida del empleado, desde una experiencia de incorporación acogedora que asigna “compañeros de nuevo ingreso” hasta ayudar a las personas empleadas a alcanzar su potencial futuro.

Las empresas pueden usar HXM para crear una cultura inclusiva de muchas maneras, incluyendo:

• Datos de la fuerza laboral/registro de información
• Estructura organizacional
• Quiénes se postulan, son contratados, son reconocidos y son recompensados
• Cómo se desarrollan y gestionan las personas

Desde una remuneración equitativa hasta un liderazgo diverso, diseñar una cultura inclusiva para todas las personas comienza con datos inteligentes de la fuerza laboral existente. Las empresas pueden usar datos y tecnología para entender si la diversidad está concentrada en una sola función de la organización, creando silos dentro de silos. Al centrarse en la experiencia de las personas empleadas, las personas líderes pueden fomentar una experiencia inclusiva a lo largo de todo el ciclo de vida laboral.

Si bien muchas empresas requerirán experiencia en estos temas complejos, contratar a una persona como directora o director de diversidad y habilitar tecnología no resolverá estos desafíos por sí solos. Pero con una estrategia integral y una inversión concertada en DEI, las empresas pueden lograr un gran avance para crear un movimiento duradero.