El alcance de la función de RR. HH. está evolucionando hacia el de una socia de negocios estratégica. No estando ya limitada a procesar solicitudes y responder preguntas sobre beneficios, la función de RR. HH. es ahora una contribuyente proactiva al éxito general del negocio. El conjunto de herramientas de RR. HH. también está evolucionando, siendo la inteligencia artificial (IA) el desarrollo más notable en su transformación digital continua. De hecho, el 38% de los líderes de RR. HH. han explorado o implementado soluciones de IA para mejorar la eficiencia de los procesos dentro de su organización.

Cuando se implementa de manera eficaz, la tecnología de IA puede acelerar los procesos de RR. HH. y mejorar las interacciones de los colaboradores. Sin embargo, muchos profesionales y líderes no comprenden lo beneficiosa que puede ser la IA en la estrategia de RR. HH. Conozca la definición de IA en RR. HH., cómo mejora las funciones de RR. HH. y qué desafíos evitar al implementarla.

¿Qué es la IA en RR. HH.?

La inteligencia artificial (IA) es una tecnología que permite a las máquinas demostrar razonamientos y capacidades de tipo humano tales como la toma de decisiones autónoma. Asimilando grandes cantidades de datos de entrenamiento, la IA aprende a reconocer el habla, detectar patrones y tendencias, resolver problemas proactivamente, y prever condiciones y acontecimientos futuros.

Para la gestión de recursos humanos —a veces denominada gestión de capital humano (HCM)— la IA implica el uso de una creciente gama de herramientas para automatizar tareas rutinarias, estructuradas y orientadas a los procesos. Está cambiando la forma en que las empresas atraen, contratan, retienen y capacitan a su personal.

Tecnologías de IA para tareas de RR. HH.

El mejor lugar para empezar es comprendiendo los diferentes tipos de tecnologías de IA que impulsan la IA empresarial para RR. HH. Aunque muchos debates tratan a la IA como una única herramienta holística, de hecho hay varias tecnologías separadas, cada una adecuada para tareas de RR. HH. particulares.

Aplicaciones de IA en RR. HH.

Implementar IA en RR. HH. puede mejorar muchas funciones de RR. HH., desde la selección de personal y la capacitación hasta el aumento del compromiso y la retención del colaborador. Los casos de uso de la IA, especialmente la IA generativa, para optimizar las funciones de RR. HH. siguen creciendo. Estos son algunos ejemplos de cómo los profesionales de RR. HH. pueden usar la inteligencia artificial en RR. HH. para abordar los principales desafíos de la fuerza laboral.

Optimice la selección de personal

Casi todo el proceso de contratación se puede aumentar con IA, lo cual ayuda a atraer y contratar al talento adecuado y, al mismo tiempo, reducir en cantidad de semanas el tiempo general de la selección de personal:

• Utilice un marco de habilidades común para atraer, abastecer y contratar talento a escala global con procesos automatizados, comunicaciones personalizadas y flujos de trabajo entre suites

• Simplifique el proceso de contratación para los selectores de personal con un software de IA para selección de personal que automatiza las tareas repetitivas, incluyendo la generación de preguntas imparciales para entrevistas y descripciones de puestos adaptadas al cargo

• Vaya más allá de la coincidencia de palabras clave de perfiles y currículums con analíticas de selección de personal inteligentes que identifican las habilidades relevantes que está buscando un selector y adelantan los currículums adecuados

• Administre pruebas de habilidades y aptitudes para clasificar a los potenciales contratados por su idoneidad para el trabajo

• Proporcione feedback de entrevista sin sesgos después de evaluar a un aspirante

• Implemente interfaces conversacionales, tales como chatbots de selección de personal, para comunicarse directamente 24x7 con los postulantes y mantener su compromiso durante todo el proceso de selección

• Descubra la "fuerza laboral oculta" con herramientas de IA que buscan una variedad de fuentes de datos externas tales como bolsas de empleo, redes sociales y redes profesionales para inferir las habilidades de los postulantes potenciales e invitarlos a postularse a vacantes abiertas

Automatice el onboarding

Después de seleccionar a los postulantes, RR. HH. puede usar IA para allanar el camino para un proceso de onboarding fluido —especialmente para la fuerza laboral altamente remota y contingente de hoy que no puede hacer sesiones tradicionales en persona—:

• Brinde servicios de onboarding 24x7 en todo el mundo usando chatbots de RR. HH., lo cual reduce la necesidad de personal humano para llamadas de campo, correos electrónicos y reuniones

• Cree encuentros personalizados y atractivos con los nuevos contratados

• Automatice los datos y flujos de trabajo en todo el proceso de onboarding a través de la entrega automatizada de documentos de contratación, políticas de la empresa, información de inicio de sesión y permisos específicos del trabajo

Personalice la gestión del talento

Mantener en marcha el desarrollo del colaborador y la estrategia de selección de personal de la empresa es esencial para que los colaboradores quieran permanecer y crecer junto con el negocio. Pero con cientos o incluso miles de trabajadores, es casi imposible que los equipos de RR. HH. entiendan a cada persona en términos de capacidades y aspiraciones.

Así es como la IA ayuda a RR. HH. con los procesos de gestión del talento que dan soporte a una fuerza laboral preparada para el futuro:

• Marcos de habilidades: compile marcos de habilidades integrales (conocidos como ontologías de habilidades) que identifiquen los conjuntos de habilidades del colaborador, los vinculen con los requisitos del puesto y identifiquen las habilidades adyacentes a desarrollar

• Evaluaciones de habilidades precisas: utilice machine learning y procesamiento de lenguaje natural para evaluar de manera más objetiva habilidades humanas complejas tales como la creatividad y la inteligencia emocional

• Oportunidades de crecimiento personalizadas: mapee capacitación personalizada, mentores, asignaciones y trayectorias profesionales basadas en las habilidades, intereses y aspiraciones específicos de un colaborador

• Upskilling y reskilling: recomiende programas de capacitación individualizados para preparar al personal para nuevas oportunidades y habilitar la capacitación en cualquier momento y lugar

• Movilidad del talento: identifique y desarrolle el talento interno reconociendo las habilidades transferibles de los colaboradores y sugiriendo nuevos roles o proyectos, impulsando la movilidad profesional interna

• Analíticas de rendimiento en tiempo real: lleve a cabo evaluaciones de rendimiento que entreguen feedback continuo basado en datos para ayudar a los gerentes y colaboradores a mejorar en tiempo real

• Planificación estratégica del talento: use analíticas predictivas poderosas para pronosticar futuras necesidades de talento, ayudando a RR. HH. a planificar la adquisición de habilidades necesarias para cumplir con los desafíos de negocio futuros

Eleve la experiencia del colaborador

La capacidad de retener y comprometer al mejor talento es una fuente de ventaja competitiva para todas las empresas, pero hay algo más que ayudar a los colaboradores a descubrir oportunidades de crecimiento profesional. RR. HH. puede usar IA para brindar interacciones satisfactorias de varias maneras.

• Recorridos de colaborador personalizados: personalice el soporte y los recursos en función de las preferencias, necesidades y patrones de trabajo de cada individuo, haciendo que los trabajadores se sientan valorados y apoyados en cada etapa de su carrera.
• Accesibilidad y eficiencia mejoradas: implemente herramientas tales como copilotos de IA para ayudar a los colaboradores a acceder a la información, completar tareas y resolver problemas rápidamente —reduciendo la fricción en la vida laboral cotidiana, los colaboradores pueden enfocarse en tareas más significativas y satisfactorias—
• Soporte proactivo para el bienestar de la fuerza laboral: use sensores de IoT para monitorear patrones de estrés, estado emocional y carga de trabajo para promover el bienestar mental y físico de los colaboradores —esto puede reducir burnout, ausentismo y problemas relacionados con la salud—

• Feedback y soporte en tiempo real: realice ciclos de feedback continuos que brinden a los colaboradores orientación en tiempo real y aliento para mantenerse en el camino de sus objetivos

• Satisfacer las opciones de autoservicio: reduzca la necesidad de respuestas humanas manuales con funcionalidades de autoservicio que pueden acceder a la información central de RR. HH. y gestionarla en tiempo real. Los trabajadores pueden autoiniciar actividades simples, tales como cambiar los datos de los y colaboradores, ver información sobre los perfiles de otros colaboradores e interactuar con funciones de horarios, nómina y recompensas/reconocimiento.

La IA generativa ayuda a los trabajadores con tareas de autoservicio más complejas. Puede ingerir documentos de políticas y procedimientos de la empresa, luego responder preguntas de RR. HH. en lenguaje conversacional, tales como usar un copiloto o chatbot para responder una pregunta sobre beneficios o explicar un recibo de nómina. Puede ayudar a los gerentes a crear descripciones de puestos de trabajo y crear nuevos roles.

Beneficios de usar IA en RR. HH.

A medida que la tecnología de IA sigue madurando, se está convirtiendo en una herramienta más sofisticada para las organizaciones de RR. HH., cambiando significativamente la forma en que los equipos de RR. HH. trabajan y prestan servicio al negocio.

Estas son algunas de las maneras en que las herramientas de IA de recursos humanos agregan valor para empleadores y colaboradores:

• Acelerar los procesos de RR. HH., liberando recursos por reducir el tiempo y esfuerzo requeridos para tareas tales como selección de personal, onboarding y evaluaciones de desempeño

• Aumentar la eficiencia y la productividad automatizando el trabajo de poco valor o manualmente intensivo

• Eliminar sesgos inconscientes en textos de RR. HH. para publicaciones/descripciones de puestos, preguntas de entrevistas, evaluaciones de desempeño y análisis de remuneración

• Mejorar las experiencias generales de colaboradores y postulantes con interacciones altamente personalizadas

• Empoderar a colaboradores y gerentes para que trabajen de manera más rápida e inteligente con capacidades de IA generativa que pueden asimilar y resumir información compleja y luego informar rápidamente resultados o contenido de salida

• Darle sentido a grandes volúmenes de información entrante rápidamente, permitiendo a RR. HH. tomar decisiones basadas en datos con confianza

• Conectarse con otros sistemas y combinar personas y datos operativos para tomar decisiones con visión de conjunto

• Anticipar y prepararse para el cambio de la fuerza laboral impulsado por el negocio con análisis de habilidades y planificación de escenarios

Desafíos e inquietudes con la IA en RR. HH.

Tanto a los equipos de RR. HH. como a los colaboradores les gusta la idea de utilizar IA para tareas como la adquisición de nuevas habilidades, las oportunidades de desarrollo y las opciones de autoservicio. Se sienten menos cómodos usándolos para tareas como el manejo de datos confidenciales, la realización de evaluaciones de desempeño o el monitoreo de la actividad de los colaboradores.

Los colaboradores también están preocupados por la transparencia. Quieren saber cómo funciona la tecnología de IA que utiliza su empleador, la precisión y equidad de las sugerencias que genera y las fuentes y salidas de datos con las que trabaja la herramienta de IA.

Estos son algunos de los desafíos que pueden enfrentar las empresas que utilizan tecnología de RR. HH. habilitada por IA, así como consejos sobre cómo abordarlos.

Gobernanza de IA y adopción de IA

Una investigación reciente indica que la gobernanza de IA es un factor clave que impide a las empresas —y a los profesionales de RR. HH.— adoptar la IA. Dos tercios (67%) de las organizaciones entrevistadas no tenían ningún modelo de gobernanza. Si bien la mayoría de estas organizaciones estaban tomando medidas para desarrollarla, algunas eran menos proactivas, planeaban gobernar la IA como cualquier otra compra de tecnología o confiaban en la gobernanza externa a nivel regional o federal.

Sin embargo, la IA no es cualquier otra tecnología y requiere un enfoque específico. Un modelo de gobernanza de IA dedicado es crucial para garantizar que las empresas desarrollen, seleccionen, implementen y utilicen IA de manera responsable y ética, como se analiza a continuación. La buena noticia: hay orientación disponible. El informe detallado sobre la adopción de IA identifica 10 de las principales intervenciones a tener en cuenta al fomentar el uso de nuevas herramientas de IA por parte de la fuerza laboral.

Alfabetización de IA en el trabajo

La comprensión de la IA por parte de los colaboradores varía significativamente. Una nueva investigación realizada por SAP, que encuestó a más de 4.000 gerentes y colaboradores a nivel global, indica que la alfabetización de los colaboradores sobre IA impacta significativamente en sus percepciones sobre la tecnología y sobre aquellos que la utilizan en el trabajo. Además, los participantes de la encuesta expresaron actitudes mixtas con respecto al rol del uso de la IA en las decisiones importantes sobre el personal.

Para abordar esto, las organizaciones deben priorizar e invertir en alfabetización en IA para garantizar que los colaboradores comprendan y puedan navegar eficazmente esta nueva tecnología.

Consideraciones éticas y sesgo

Cuando no se usan de manera responsable, los algoritmos en los modelos de deep learning de IA a veces pueden perpetuar el sesgo. Las organizaciones deben buscar proveedores de tecnología que basen sus herramientas de IA de recursos humanos en los principios de transparencia, explicabilidad y equidad.

Por ejemplo, en la adquisición de talento, una herramienta de IA gestionada responsablemente tendrá verificaciones de sesgo integradas que identifican y eliminan el lenguaje subjetivo, garantizando que las descripciones de trabajo estén redactadas de forma justa y se basen en criterios de evaluación relevantes para el puesto.

Problemas de seguridad, privacidad y precisión de los datos

Al igual que todas las herramientas impulsadas por datos, la IA está sujeta al principio de entra basura, sale basura". Si los datos utilizados por el modelo son defectuosos, incompletos o sin sentido, la precisión de lo que genera será equivalente. Las empresas que esperan aprovechar el poder de la IA de RR. HH. necesitarán herramientas que aprovechen sus propios datos internos de alta calidad para garantizar que los resultados del sistema sean relevantes para el contexto específico.

También está el problema de la privacidad y seguridad de los datos cuando en lo que respecta a RR. HH. e IA. Los bots de IA convencionales ya se han visto involucrados en varias filtraciones de datos debido a vulnerabilidades de código, especialmente en herramientas de código abierto. Estas preocupaciones son especialmente preocupantes para los colaboradores que deben compartir datos personales con herramientas de IA de RR. HH., como cuando un chatbot pregunta sobre circunstancias personales para ayudar con preguntas sobre beneficios. Evite este riesgo utilizando un proveedor de IA para funciones de RR. HH. que no comparta datos de la empresa con modelos de lenguaje grandes (LLM) externos.

Riesgos de dependencia excesiva

Los recursos humanos tienen que ver, como su nombre lo indica, con los humanos. Depender de la IA para llevar a cabo demasiadas funciones de RR. HH. puede resultar en una experiencia robótica que carece de contacto humano y hace que los colaboradores se sientan poco comprometidos. Esto es especialmente cierto en situaciones donde se requiere un alto grado de compasión y la implementación de IA reduciría la toma de decisiones a una cuestión de números.

También podría exponer a la empresa a consecuencias legales. Algunos gobiernos/agencias tienen regulaciones específicas, tales como el RGPD en la UE, que prohíben el uso de inteligencia de máquinas para tomar decisiones que impacten en la contratación, el ascenso o el salario.

Por ejemplo, usar ChatGPT para ayudar a escribir una descripción de trabajo representa un riesgo bajo. Sin embargo, confiar en él para realizar una entrevista de trabajo o una evaluación de desempeño —donde la inteligencia emocional y la sensibilidad humana son clave— no proporcionaría la información correcta y probablemente alienaría a los colaboradores existentes y potenciales.

Preocupación por el desplazamiento de puestos para roles de RR. HH.

La encuesta "2024 Work in America" de la American Psychological Association (APA) revela que al 41% de los trabajadores estadounidenses les preocupa que la IA eventualmente haga que algunos o todos sus deberes laborales queden obsoletos en el futuro.

Los líderes de RR. HH. pueden ayudar a aliviar la aprensión del equipo delineando claramente qué tareas serán automatizadas por la IA. Por lo general, las tareas rutinarias y repetitivas pueden pasar a la IA, mientras que las complejas y las que requieren pensamiento estratégico y están vinculadas a los objetivos de negocio deberán permanecer en el ámbito de los especialistas humanos de RR. HH.

El futuro de la IA en RR. HH.

A medida que las oportunidades de IA en RR. HH. sigan evolucionando, el enfoque para los profesionales de RR. HH. se moverá cada vez más hacia funciones estratégicas tales como gestión de talento, desarrollo de liderazgo, bienestar del colaborador, y una cultura positiva en el lugar de trabajo. Dado que la IA se ocupa de las tareas de gestión rutinarias, los equipos de RR. HH. pueden dedicar más tiempo a áreas de alto impacto. Estas son dos tendencias clave de IA en RR. HH. que se esperan en los próximos años.

Cambio de roles y rediseño de puestos de trabajo

La IA cambiará cada vez más la estructura de los roles dentro de las empresas. A medida que se automatizan las tareas rutinarias, los roles pasarán a requerir más pensamiento estratégico, creatividad y capacidades de múltiples habilidades. Los líderes de RR. HH. necesitarán rediseñar trabajos, fusionando tareas especializadas en roles más amplios y flexibles que aprovechen las herramientas de IA. Este cambio también originará una demanda de nuevos puestos de trabajo que combinen el conocimiento empresarial con la IA y la experiencia tecnológica.

Empoderar a los gerentes para que utilicen la IA de manera eficaz

La IA también transformará la forma en que los gerentes supervisan a sus equipos, utilizando datos para tomar decisiones más fundamentadas sobre el desarrollo, los objetivos y la carga de trabajo del personal. Los gerentes tendrán que tomar decisiones sobre la incorporación de herramientas de IA en la gestión del desempeño —teniendo en cuenta las preocupaciones de los colaboradores respecto a ser evaluados de esta manera—.

El desafío será garantizar que los gerentes comprendan el nivel adecuado de uso de IA y puedan combinar eficazmente información estratégica impulsada por IA con juicio humano. A medida que la IA se vuelva integral en las operaciones cotidianas, capacitar a los gerentes para que la usen de manera responsable y eficaz será crucial.

Lea más