Cada año, los científicos de investigación de RR. HH. de SAP SuccessFactors realizan investigaciones para comprender las principales tendencias de RR. HH. y fuerza laboral a las que se enfrentan las organizaciones. Luego, compartimos nuestras perspectivas sobre lo que los equipos de RR. HH. deberían tener en cuenta a medida que buscan ayudar a sus empresas a anticiparse y prepararse para estas tendencias. Este año, agregamos y sintetizamos datos de 40 fuentes de prensa de negocios globales y regionales, que presentaron 254 tendencias y proyecciones individuales basadas en su propia investigación y sus datos.

Nuestro análisis dio como resultado cinco temas clave, o “metatendencias”. Si bien nuestro informe anual siempre incluye algunos comentarios y críticas puntuales sobre cada tendencia basada en nuestro expertise en psicología, este año también pedimos a nuestro propio cuerpo de investigación original que incorpore puntos de datos relevantes e información estratégica, lo cual resulta en un punto de vista general más basado en la evidencia.

Desde lo que se viene en IA y habilidades hasta DEI&B y trabajo híbrido, el informe de este año ahonda en lo que definirá el éxito para RR. HH. en el año que viene. ¿Su organización se está adaptando a las demandas rápidamente cambiantes del futuro del trabajo?

¿En qué debería enfocarse RR. HH. en 2025?

Las tendencias de este año se encuentran en distintas etapas de madurez y trayectorias; por lo tanto, los roles que RR. HH. debe desempeñar para ayudar a las empresas a capitalizar estas tendencias suelen ser diferentes. Hemos organizado las tendencias en dos secciones, en línea con el doble rol que desempeñará RR.HH. al abordarlas.

La función de RR. HH. como conductor

En primer lugar, RR. HH. deberá actuar como conductor, orquestando la estrategia y gestión del cambio asociada en todo el negocio:

#1: Reconectar al colaborador desconectado

Las tasas de estrés, agotamiento y desconfianza de los colaboradores hacia el liderazgo son más altas que nunca, lo cual coloca a muchas empresas en un punto de inflexión. Complejizado aun más por factores de tensión macroeconómicos y sociopolíticos, vivimos un estado de desconexión total de los colaboradores. Esta desconexión va más allá de una cuestión de compromiso (o falta de compromiso) de los colaboradores; puede escalar a comportamientos extremos y altamente contraproducentes si las organizaciones no actúan. Para revertir esta tendencia, los líderes deben priorizar el cumplimiento de su parte del “contrato psicológico” comprendiendo y satisfaciendo las necesidades básicas de los colaboradores que actualmente no se satisfacen y dando soporte a los gerentes de personal en su rol como sustento para los colaboradores que buscan apoyo y tranquilidad.

#2. Pasar del auge de la IA al impacto de la IA

El foco de las organizaciones en la IA (incluida, entre otras, la IA en RR. HH.) está pasando de proyectos piloto de IA a implementaciones en toda la empresa, con una demanda complementaria de pruebas claras de valor y ROI. Durante el próximo año, las organizaciones perfeccionarán sus impulsores de valor clave para la IA, porque el momento de medir su impacto real es ahora. Esta priorización puede servir de guía para que las empresas elijan casos de uso que tendrán una sólida adopción de IA. No obstante, sin duda surgirán fricciones entre los objetivos de las organizaciones y del personal para usar IA: los líderes esperan que cuando los colaboradores ahorren tiempo usando IA, dediquen ese tiempo extra haciendo otras tareas, pero algunos colaboradores sienten que se han ganado ese tiempo para sí mismos.

#3: Lograr un equilibrio para hacer avanzar las habilidades

Las organizaciones se enfrentan a crecientes brechas de habilidades debido a rápidos avances en IA. Las tendencias de este año exigen que RR. HH. adopte nuevas o mejoradas prácticas basadas en habilidades, fomente el reskilling y upskilling construyendo culturas de capacitación más sólidas y diseñando experiencias de capacitación significativas, y ayude a los colaboradores a apoyarse en las "habilidades humanas" (pensamiento crítico, comunicación, inteligencia emocional, liderazgo, juicio ético y mitigación de riesgos) como su diferenciador específico frente a la IA. Pero para lograr realmente los objetivos en términos de habilidades, las organizaciones deberán pensar de manera flexible sobre su enfoque basado en habilidades, considerar que el pago sea una pieza del rompecabezas de upskilling y priorizar tanto las habilidades humanas como las técnicas. Desarrollar la alfabetización sobre IA será una estrategia crítica para el éxito a largo plazo (tanto para RR. HH. como para la fuerza laboral en general).

RR. HH. como navegante

Como siempre, la función de RR. HH. deberá actuar como navegante, liderando la organización en aguas inciertas y eludiendo obstáculos para implementar políticas que mejoren la situación de todas las partes interesadas. Pero en el próximo año, ese rol cobrará aun más importancia:

#4. Desinvertir o duplicar la apuesta en diversidad, equidad, inclusión y pertenencia (DEI&B)

Algunas organizaciones siguen comprometidas con los objetivos de DEI&B, y continúan preguntando “¿Cómo vamos a hacerlo?” Otras planean desinvertir, y en cambio ahora preguntan “¿Vamos  a hacerlo?” En 2025, veremos a muchas organizaciones mantener el curso de sus inversiones en DEI&B (y algunas irán incluso más lejos), mientras que otras rehuirán de los objetivos de DEI&B (aunque esto no se dará del mismo modo en todos los casos). En cualquier caso, las organizaciones que adopten una postura respecto a la DEI&B posibilitarán más y mejores investigaciones sobre su impacto; ciertamente hay muchas presunciones y proyecciones sobre cómo la DEI&B es un factor causal tanto de los buenos como los malos resultados. ¿Por qué no enfocarse este año en convertir esta conjetura en una hipótesis que pueda ser probada y dejar que hablen los datos?

#5: Activar o desactivar el trabajo híbrido

A pesar de tener un flujo de mandatos de alto perfil para el retorno a la oficina (RTO), muchas empresas se aferran a (e incluso están expandiendo) sus estrategias de lugar de trabajo híbrido durante el próximo año. Ahora que las organizaciones han adoptado una postura sobre dónde trabajarán sus colaboradores, es hora de ver si logran los resultados que pretendían. En 2025, las empresas que elijan el camino del regreso a la oficina (RTO) verán si sus apuestas dieron sus frutos; mientras que se espera que quienes elijan el lugar de trabajo híbrido o el camino totalmente remoto lo lleven un paso más allá, integrando la autonomía como valor central en otros aspectos del diseño del trabajo.

Más sobre las principales tendencias de RR. HH. en 2025

Desconexión de los colaboradores, IA, habilidades, DEI&B, trabajo híbrido: estas tendencias de RR. HH. no son solo cambios menores; son mandatos fundamentales de la estrategia de fuerza laboral que tienen efectos directos en el éxito de la estrategia de negocio de una empresa. Es de esperar que las empresas que reconocen y adoptan estas tendencias (y los equipos de RR. HH. que ayudan a sus empresas a hacerlas realidad) obtengan beneficios significativos y tangibles —en 2025 y más allá—. Descargue el informe completo.

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