Estrategias de gestión del desempeño y mejores prácticas: su fuerza laboral preparada para el futuro
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Cuando llegue el momento de una revisión de desempeño, es probable que tanto los colaboradores como los gerentes suspiren. La revisión de los colaboradores tienden a ser esfuerzos que consumen mucho tiempo, con los gerentes y empleados buscando en los emails ejemplos de éxitos y deficiencias. Y cualquiera que ha estado en la fuerza laboral el tiempo suficiente para experimentar la gestión del desempeño en diferentes empresas ha recibido comentarios limitados seguidos de un gran bache de pago o elogios brillantes y compensación limitada.
Una evaluación del rendimiento puede parecer una caja negra, por lo que algunas empresas abandonan completamente las evaluaciones de los colaboradores. Es difícil culparlos, especialmente si, debido a la pandemia de COVID-19 o a un cambio no relacionado en la estrategia de negocio, el gerente y el colaborador no han interactuado durante meses –haciendo que una evaluación parezca incómoda en el mejor de los casos–.
En su lugar, las empresas deben reevaluar su enfoque estratégico y considerar cambiar algunas funciones y roles a la gestión de desempeño continua (a veces denominada CPM, pero a menudo confundida con otras siglas).Es un enfoque siempre activo que es una forma más inteligente y rápida de evaluación de desempeño que beneficia tanto a las personas como a la empresa.
Un enfoque siempre activo puede sonar como un concepto aterrador, pero una vez que todos lo entienden y cómo ayuda a sus carreras, es una idea fácil de adoptar. La gestión continua del desempeño no solo consume menos tiempo, sino que también elimina la ambigüedad y crea una cultura de confianza que se extiende por toda la organización. Y eso siempre es bueno para los negocios.
¿Cuál es el proceso de gestión del rendimiento tradicional?
El modelo clásico de gestión del desempeño implica que los gerentes y empleados trabajen juntos a principios de año en la definición de un conjunto de objetivos y en la alineación de la medición con esos objetivos. De forma regular, trimestral o dos veces al año, el gerente y el empleado se reúnen para determinar el progreso realizado en relación con los objetivos.
Un cambio en la estrategia de gestión del rendimiento
En un nivel alto, un marco continuo para la gestión del desempeño no consiste en hacer evaluaciones de los colaboradores todo el tiempo.Se trata de utilizar la tecnología de rendimiento para establecer y dar seguimiento a los objetivos -de forma abierta y eficiente- en tiempo real y para dar soporte a la orientación, feedback y alineación continuos a medida que las prioridades cambian con el tiempo.Entonces queda claro quién logró qué y cuándo; si se cambió la prioridad de una tarea o no se completó, todos los involucrados comprenden cuándo o por qué.
Diagrama de las etapas en un proceso de gestión de desempeño continuo.
Con el tiempo, esta estrategia se siente menos como tener objetivos y más como tener una lista de tareas pendientes, que la mayoría de todos ya tiene. A partir de ahí, se hace más fácil en todos los demás aspectos de la gestión del desempeño de los empleados que pueden ayudar a las personas a sentir que el proceso de revisión es menos una carga y más un beneficio. La compensación se puede vincular directamente a las áreas de desempeño e iniciativa, y los programas de tutoría y retroalimentación pueden abordar áreas en las que las personas necesitan mejorar o desean avanzar en sus carreras.
Decirle a un empleado que “Usted hizo un buen trabajo este año” no es particularmente útil si los detalles no son evidentes tanto para el gerente como para el trabajador, especialmente si el destinatario de dichos comentarios busca mejorar aún más. Esencialmente, CPM se convierte en el enemigo de la ambigüedad y una asistencia bienvenida para cualquiera que busque crecer y llegar a ser más exitoso.
¿Qué es la gestión de desempeño continua? Un enfoque estratégico para la gestión del desempeño de los empleados que es menos como una revisión formal y más como una lista de tareas pendientes.
Cuando las organizaciones adoptan un modelo de CPM, varios cambios se materializan rápidamente junto con la creación de un entorno de responsabilidad y una verdadera meritocracia. Por un lado, la retención mejora porque las personas se sienten más satisfechas con su trabajo y su crecimiento, especialmente si los objetivos claramente alcanzan un sólido conjunto de valores ambientales o sociales que la empresa ha tejido en su estrategia. Además, la movilidad interna y las tasas de ascenso mejoran porque las personas son capaces de reconocer los caminos para pasar a nuevos puestos de interés. Y, en términos más generales, las personas se vuelven más productivas porque todo el sistema está orientado a comunicar los resultados de manera eficaz. Cuando se utiliza un sistema de gestión de desempeño continuo, la revisión anual prácticamente “se escribe sola”, ya que toda la información de soporte sobre los logros del año ya está completamente documentada. Por lo tanto, es fácil trazar una línea directa desde la revisión anual hasta la planificación de la compensación.
Cómo implementar una gestión de rendimiento continua
Es importante tener en cuenta que una empresa no debe pasar de un proceso de revisión o uno tradicional a CPM de la noche a la mañana. Requiere tiempo y una estrategia integral con unos pocos pilares clave, todo ello habilitado con la tecnología adecuada para que la gestión del rendimiento sea más fácil, rápida y transparente.
Estas son algunas de las mejores prácticas clave de gestión del desempeño de los empleados:
1. Establecer objetivos en cascada.
En un sistema moderno de gestión del rendimiento, los objetivos comienzan en la parte superior, con el nivel C, y luego caen en cascada.Debajo de cada objetivo hay un conjunto de actividades que se requieren para la finalización, y, en teoría, cualquier individuo puede hacer un seguimiento de sus actividades y objetivos de vuelta a la cima.A medida que las personas completan sus actividades, simplemente las marcan.Y si la empresa necesita cambiar en algún momento, también lo pueden hacer los objetivos, sin ambigüedad ni retraso, ya que la tecnología permite la rápida revisión y distribución de nuevos objetivos y KPI, de arriba abajo.
Las metas en cascada ayudan a garantizar que los objetivos del colaborador y del equipo estén alineados con los objetivos generales de la empresa para maximizar el éxito organizacional.
2. Agregue aprendizaje a la combinación.
La fijación de objetivos no debe limitarse a la idea de alcanzar objetivos únicamente por el bien de la empresa.Los objetivos personales importan tanto como los objetivos de negocio.La incorporación de iniciativas de upskilling y capacitación en el marco de gestión del desempeño muestra que la organización se preocupa por el crecimiento de la carrera de cada individuo.Además, mantener el seguimiento del desarrollo de las personas y la expansión de sus habilidades expande un grupo de talento interno y crea una fuerza laboral más comprometida y ágil lista para adaptarse frente al cambio.
3. Mantenga la simplicidad y pase a la tecnología móvil.
La facilidad de uso es uno de los aspectos más importantes de cualquier software de gestión del rendimiento. Uno de los mayores inhibidores de cualquier estrategia de desempeño es la complejidad. Cuando las cosas se ponen difíciles y consumen mucho tiempo, la adopción desaparece. Cualquier sistema debe estar basado en la nube y tener una interfaz fácil de usar para que la gente dedique menos tiempo a completar revisiones. Mejor aún, colocar su solución de gestión del desempeño en los smartphones de las personas hace que el seguimiento, el cambio o la finalización de una actividad u objetivo sea tan fácil como enviar un texto.
Es necesario cambiar la gestión de desempeño del personal, pero no es instantáneo
El personal entre mejor comprenda sus propios objetivos y logros, mejor comprenderá que la gestión del desempeño es tanto para su beneficio como el de la empresa. Cuando las revisiones de desempeño consumen demasiado tiempo o son complicadas, las personas y la organización por igual pueden quedarse sin timón. Por eso es importante adoptar un nuevo enfoque de forma estratégica y a un ritmo cómodo.
Debido a que las revisiones anuales de los empleados han existido durante tanto tiempo en su forma más imperfecta, es muy difícil cambiar la conducta y, en última instancia, toda una cultura. A menudo la gente tiene miedo de dar críticas constructivas y de recibirlas. Pero si una organización comienza en un departamento donde existe el mayor apetito por una cultura de feedback y crecimiento continuos, con el tiempo una estrategia de gestión de desempeño continua solo se convierte en parte de la vida diaria. Y el sistema puede evolucionar o iterarse –en base a escuchar a los empleados y actuar según su feedback– a medida que se dirige a otros departamentos y disciplinas.
Ahora que el tiempo está más o menos definido por la desconexión y las estrategias en constante cambio, es una inmejorable situación para comenzar a instituir un nuevo enfoque de la gestión del desempeño –y aprovechar la tecnología para hacerlo bien–. Si las formas tradicionales de evaluar el desempeño de las personas (o incluso no hacerlo) no eran efectivas en condiciones de negocio normales, ciertamente no lo son ahora –y probablemente nunca lo serán–.
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Preguntas frecuentes sobre gestión del desempeño
La gestión del desempeño es el proceso de alineación de un gerente y sus subordinados en un conjunto de objetivos, así como la forma en que el colaborador será medido en función de esos objetivos. En periodos regulares (tradicionalmente, cada trimestre, semestre o año), el gerente y el colaborador se reúnen para determinar cuán eficaz ha sido la persona para alcanzar los objetivos acordados y, de lo contrario, qué cambios necesitan realizarse para mejorar el rendimiento.
En un proceso de gestión del rendimiento continuo, los objetivos se establecen a nivel corporativo. A continuación, estos objetivos se desglosan en componentes, o "en cascada" a través de las funciones adecuadas. A continuación, los gestores asignan objetivos a los empleados responsables de tareas u objetivos que se han derivado, pero los empleados también crean sus propios objetivos personales y empresariales para complementar los objetivos más grandes. Con sus gerentes las personas revisan periódicamente sus objetivos y discuten tácticas sobre cómo lograr cada uno de ellos. A medida que los empleados completan sus objetivos, existe una cadena clara de cómo cada objetivo contribuye a objetivos más amplios que se originaron a nivel corporativo.
En un proceso de gestión del rendimiento tradicional, los objetivos suelen fijarse a principios de año. Las evaluaciones breves pueden ocurrir en horas regulares a lo largo del año, pero una revisión completa del empleado tiende a tener lugar después de 12 meses, cuando se evalúa a la persona en términos de haber alcanzado sus objetivos. También pueden tenerse en cuenta otros factores, como la agilidad, la creatividad y la colegialidad.
En las revisiones 360, los empleados tienden a revisarse entre sí, generalmente dentro de su propio departamento e incluso de su propio gerente. Estas revisiones tienden a realizarse semestral o anualmente y tienden a ser anónimas. Sin embargo, son vistas como una buena manera para que sus pares mejoren sus interacciones entre sí para fomentar un entorno más colaborativo y productivo.
En la gestión continua del desempeño, la medición de los objetivos se realiza de forma continua. Cuando las personas alcanzan un objetivo, simplemente lo marcan como completo. Esto luego informa al gerente que el objetivo se cumple; y esto puede ser radiado hasta el nivel C, identificando qué partes de estrategias y objetivos más grandes se están logrando y cuáles no. Cuando llega el momento de la revisión anual, es fácil ver qué objetivos se lograron y cuáles no.
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