5 consejos para evaluaciones
y revisiones eficaces de los empleados

Póngase en uno de los zapatos de su empleado después de haber realizado una revisión de desempeño. ¿Cómo calificaría su manejo del proceso de revisión, de principio a fin? ¿Las evaluaciones de sus empleados fueron realmente minuciosas, útiles y esclarecedoras?

Sí, las evaluaciones efectivas de los empleados requieren la definición de objetivos y la búsqueda de éxitos y pasos en falso del año pasado. Pero para ser una organización verdaderamente de alto rendimiento, las revisiones de desempeño deben mirar hacia adelante y hacia atrás dentro del contexto de la estrategia de negocio general. Es hora de actualizar nuestro pensamiento para que las personas –no solo las empresas– se beneficien del proceso.

Las mejores evaluaciones de desempeño crean una experiencia holística para sus empleados que, en última instancia, conduce a personas más productivas y a negocios más rentables. Se trata de combinar tutoría, feedback, objetivos SMART, aprendizaje y desarrollo profesional, y compensación. Cada uno de estos elementos de gestión del talento debe entrar en juego para lograr evaluaciones holísticas y efectivas de los empleados que, en última instancia, impacten en el negocio para mejor.

Estas son cinco cosas importantes que debe tener en cuenta al repensar su marco para revisiones de desempeño más eficaces:

1. Cree un proceso siempre activo e informal.
   No todo tiene que ver con el uso de una herramienta o un sistema. Las conversaciones personales improvisadas pueden ser la fuente de todo tipo de nuevas ideas e información estratégica más profunda sobre los desafíos diarios y los puntos débiles de su gente. Vale la pena tomarse el tiempo para almorzar con subordinados directos y simplemente preguntarse: “¿Cómo va?” Tener un proceso siempre activo que combine lo formal con las evaluaciones informales del empleado es el centro de la creación de una experiencia de revisión del empleado más holística y eficaz porque las personas son tratadas como personas. Las conversaciones informales también brindan la oportunidad de ofrecer tutoría y retroalimentación en una situación de menor estrés.
2. Recuerde los principios clave del feedback.
   Según los científicos del comportamiento, la retroalimentación debe darse principalmente en forma de elogios y no debe incluir la crítica constructiva. En su lugar, piense en términos de diálogo constructivo. La crítica señala algo que está mal, mientras que el diálogo se trata de lluvia de ideas y búsqueda de soluciones. El diálogo abre la puerta a una productiva conversación bidireccional en términos pares. En este sentido, coloque también en el pasado el sándwich positivo-negativo-positivo. Hace mucho tiempo la gente aprendió a verlo y tiende sólo a centrarse en lo negativo.
3. Los gerentes también necesitan asesoramiento.
   Ser jefe no habilita automáticamente a alguien para realizar evaluaciones de desempeño. Los gerentes deben aprender a sincronizar cada objetivo de desempeño individual con objetivos de negocio más grandes y ayudar a las personas a enfocarse en lo que es importante para la organización. Los gerentes a menudo necesitan ayuda para conectar esos puntos. Es posible que los gerentes también necesiten orientación para garantizar que los objetivos establecidos para su gente sean realistas, pero también lo suficientemente interesantes como para que las personas quieran perseguir, para que los objetivos no se sientan como cajas mundanas que necesitan marcar.
4. No desvincule la compensación. 
   Si las revisiones de desempeño no están correlacionadas con la compensación y la retención, las personas cuestionan el propósito de realizar evaluaciones. La disociación de las revisiones de la compensación es una tendencia que se remonta al menos a diez años y se basa en la noción de que las revisiones crean una cultura del miedo. Sin embargo, la gestión del desempeño y la compensación deben estar vinculadas si el objetivo es ayudar a las personas a desarrollar y lograr objetivos individuales que se acerquen directamente a objetivos de negocio más grandes porque los empleados tienen confianza en que serán recompensados si su desempeño laboral cumple o supera las expectativas. Recuerde, sin embargo, que la compensación no siempre debe ser financiera. Otras recompensas para los empleados con un desempeño sólido pueden incluir tiempo libre más remunerado, oportunidades de capacitación y premios.
5. Afronte de frente los desafíos del nivel de negocio.
   Las presiones financieras y el apretado pueden poner a los gerentes –y a todo el proceso de revisión del empleado– en un punto difícil, particularmente si el efectivo es corto para impulsar la compensación de los empleados de alto desempeño. Esto hace que la comunicación sea crítica y coherente. Motivar a sus empleados para que se comprometan con el propósito más amplio de su organización y su visión, estrategia y objetivos es esencial en estos momentos, y hay formas de lograrlo y conservar un proceso de revisión de desempeño eficaz.