En octubre de 2025, el Future of Work Research Lab de SAP SuccessFactors publicó nuestro informe fundamental, “The road ahead: Predictions and possibilities for the Future of Work”, donde exploramos el futuro del trabajo en tres pilares clave: el futuro de trabajar, el futuro de la fuerza laboral y el futuro de las prácticas laborales. Entre los tres pilares, una verdad fue indudablemente clara: la proliferación de la tecnología de IA está obligando a Recursos Humanos a replantear todo de modo fundamental. Vemos que esto ahora está desarrollándose con fuerza, especialmente en el ámbito de la contratación, donde ya el 39% de los postulantes están aprovechando herramientas de IA, según nuestra investigación.

A medida que los postulantes adoptan la inteligencia artificial para optimizar sus aplicaciones a gran escala, las señales de selección tradicionales se vuelven más confusas, obligando a las empresas a automatizarse aún más agresivamente como respuesta. A esto lo llamamos el “estancamiento de la IA”, donde tanto los postulantes como las empresas están luchando por maximizar la eficiencia en una carrera hacia los resultados. En este artículo, revisaremos cómo ha avanzado este tema desde octubre basándonos en los más recientes datos y bibliografía de prensa empresarial, discutiremos cómo este enfoque podría perjudicar tanto a los postulantes como a las organizaciones, e identificaremos una mejor manera de avanzar.

Cómo está perjudicando a los empleadores el enfrentamiento de la IA

Las métricas de “aspirantes por solicitud” están aumentando desde hace años, ya que la tecnología les ha permitido a las organizaciones acceder a grupos de postulantes más amplios (por ejemplo, a través de portales de empleo on-line, aplicaciones de un solo clic, etc.). Esta tendencia fue mayormente vista como positiva para los empleadores, pero ahora que los postulantes tienen acceso a sus propias herramientas de IA, identificar talento legítimamente calificado a partir de ese pipeline se ha vuelto mucho más desafiante.

En un mercado laboral sobresaturado, los postulantes pueden llegar a desesperarse por encontrar formas de que su solicitud quede en la parte superior de la pila. Según nuestro informe de proyecciones, el 68% de los empleados creían que iban a necesitar usar inteligencia artificial en el futuro si querían destacarse frente a otros aspirantes.

Incluso si se considera permisible que los postulantes utilicen IA para que los ayude a perfeccionar sus hojas de vida o currículums (o incluso como posible indicador de habilidades en IA), esta es la menor de las preocupaciones de la organización. Por ejemplo, entre el 36 y el 38% de los encuestados dijeron que considerarían usar IA para falsificar materiales de la solicitud como referencias y muestras de trabajo. El 51% de los encuestados dijeron que considerarían utilizar un avatar de IA para que realice una entrevista de trabajo en su nombre.

El resultado de esto no es simplemente el clavo final en el ataúd de la hoja de vida, es una ruptura completa del conjunto de herramientas que las organizaciones han utilizado históricamente para reducir un océano de aspirantes a un grupo más manejable de postulantes calificados. Las herramientas para selección y emparejamiento de postulantes impulsadas por IA están desarrollando mejores capacidades de detección de señales para ayudar a los selectores de personal a escuchar entre el ruido. Aun así, vemos un aumento en la bibliografía de prensa empresarial que debate cómo está siendo desaprovechado el mejor talento, mientras que las organizaciones reasignan recursos para identificar las trampas de los postulantes en una batalla cada vez más difícil.

Cómo está perjudicando a los postulantes el enfrentamiento de la IA

Aunque sería fácil suponer que el hecho de que los empleadores “pierdan” en el enfrentamiento con la IA significa que los postulantes están “ganando”, la evidencia sugiere que este no es el caso. Por el contrario, las cosas solo parecían haber empeorado también para los postulantes.

Según los datos del sistema recopilados a través de SmartRecruiters¹, una empresa de SAP, el número promedio de postulantes por vacante de empleo para inicios de carrera se ha duplicado desde 2021. Aunque una parte de ello probablemente se deba a las condiciones macroeconómicas generales, esta tendencia coincide con la rápida adopción de herramientas de inteligencia artificial generativa que los postulantes pueden usar para agilizar su proceso de solicitud.

Los “postulantes en serie” (definidos aquí como aquellos que envían 10 o más solicitudes por día, 50 o más por mes, o múltiples solicitudes dentro de la misma hora) están en aumento, especialmente en industrias como el sector público y los servicios sociales, la salud, y los medios de comunicación y entretenimiento, según datos del sistema de SmartRecruiters.

Pero más no siempre es mejor. Ese mismo dato de SmartRecruiters indica que, en comparación con los postulantes típicos, los “postulantes en serie” en realidad tienen 2 veces menos probabilidades de llegar a la etapa de entrevista. Esto sugiere que el enfoque basado únicamente en la cantidad puede ser ineficaz para ayudar a que los aspirantes sean tenidos en cuenta, especialmente si como resultado se ve afectada la calidad de su postulación.

En un mercado laboral cada vez más desafiante, la competencia entre postulantes es más feroz que nunca. Sin embargo, el aumento en su uso de la IA solo parece haber incrementado la cantidad de ruido que hay en el sistema, sin lograr el efecto deseado de ayudarlos a ser considerados para vacantes abiertas.

El camino por delante: menos ruido gracias a una mejor medición

El informe The Future of Work Predictions describió dos posibles caminos a seguir para la contratación. Hoy en día, es evidente que el sistema se está encaminando hacia un futuro de “enfrentamiento de IA”, uno definido por una automatización creciente, una desconfianza en aumento y rendimientos decrecientes tanto para empleadores como para postulantes. Dado que cada parte responde a la otra con mayor escala, velocidad y sofisticación, el resultado no es una mejor coincidencia, sino más ruido y más distancia entre las personas y las oportunidades. Quizás sea momento de declarar una “tregua” y explorar otro posible futuro.

Llamar a una “tregua” en este caso no significa rechazar la IA en la selección de personal. Significa usarla de manera más deliberada. En lugar de continuar invirtiendo en vigilancia, detección de fraude y filtros cada vez más agresivos, las organizaciones tienen la oportunidad de redirigir sus esfuerzos hacia señales de potencial que tengan mayor fidelidad, como muestras de trabajo, evaluaciones de habilidades y credenciales verificables que reflejan de manera más directa la capacidad de un postulante para tener éxito. Si se hacen bien, estos enfoques pueden reducir el ruido sin cargar aún más a los postulantes que ya se sienten abrumados y agotados.

Este camino hacia adelante no está exento de desafíos. Requiere nueva infraestructura, nuevos estándares de confianza y la disposición de alejarse de prácticas familiares pero cada vez más obsoletas. Pero si los empleadores y los postulantes acuerdan priorizar la calidad por sobre la cantidad, el proceso de la selección de personal puede volver a centrarse en el descubrimiento mutuo, restaurando la confianza y haciendo que la contratación no solo sea más rápida sino también más precisa y significativa para todas las personas involucradas.