Rozhodujúca stratégia: Prečo je získavanie talentov dôležité?

Dnes je získavanie talentov dôležitejšie ako kedykoľvek predtým. Aby bola organizácia úspešná, potrebuje ľudí so správnymi zručnosťami pre svoje ciele a potreby. Ale technologický pokrok je rovnako rýchly ako kedykoľvek predtým. Od rozmachu umelej inteligencie (AI) až po rastúce využívanie dát naprieč rôznymi funkciami – po celý čas vznikajú dôležité nové technológie a s nimi aj nové zručnosti na požiadanie. Aby spoločnosti mohli držať krok s digitálnou transformáciou, čoraz častejšie potrebujú ľudí s relevantnými novými schopnosťami. To si vyžaduje neustále zvyšovanie kvalifikácie zamestnancov a získavanie nových talentov. Okrem toho sú špecialisti, ktorí sú kľúčoví pre úspech, často v krátkej ponuke, takže súťaž o špičkový talent je neľútostná.

Digitálna transformácia je zároveň kľúčom k budovaniu efektívnych a perspektívnych stratégií v oblasti talentov. Technológie vrátane umelej inteligencie môžu umožniť manažérom získavania talentov rýchlo prijímať rozhodnutia založené na zručnostiach a pomôcť urýchliť rast organizácie. Napriek vysoko konkurenčnému nedostatku pracovných síl a zručností môže správny softvér na získavanie talentov a nástroje na nábor umelej inteligencie pomôcť organizáciám prinášať špičkové talenty a zjednodušiť procesy prijímania zamestnancov.

Získavanie talentov je jednou zo síl, ktoré pomáhajú spoločnostiam držať krok s digitálnou transformáciou aj s ich konkurenciou. Odborným riadením pracovnej sily organizácie pomáhajú manažéri získavania talentov zabezpečiť, aby spoločnosť mala vždy ten správny talent na to, aby bola úspešná.

Získavanie talentov verzus nábor

Takže, čo presne je získavanie talentov a čo to zahŕňa? Aby sme mohli plne definovať získavanie talentov, musíme odpovedať na ďalšiu dôležitú otázku: aký je rozdiel medzi získavaním talentov, ľudskými zdrojmi (HR) a náborom?

„Ľudské zdroje (HR)“ je zastrešujúci pojem, ktorý môže odkazovať na zamestnancov pozostávajúcich z pracovnej sily organizácie, oddelení, ktoré sa zaoberajú všetkými otázkami súvisiacimi so zamestnanosťou, a skutočných postupov používaných pri riadení ľudského kapitálu (HCM).

HCM označuje aktivity a aplikácie používané na nábor, riadenie a rozvoj ľudského kapitálu organizácie – nazývané aj jej pracovná sila. Ľudia sú jednou z najcennejších majetkových spoločností, takže je ľahké zistiť, prečo je riadenie ľudského kapitálu rozhodujúcim základom obchodného plánu a úspechu organizácie. A jednou zo základných zložiek stratégie HCM je získavanie talentov.

Vo všeobecnej schéme HCM je úlohou získavania talentov pomoc pri identifikácii špičkových talentov, získavaní kandidátov na krátkodobé aj dlhodobé obchodné ciele, začleňovaní a udržaní zamestnancov. Takže, keďže zahŕňa prijímanie zamestnancov, je získavanie talentov rovnaké ako nábor? Nie celkom. Primárny rozdiel je v rozsahu zodpovedností, takže ho rozoberme.

Čo robí nábor?

Jednoducho povedané, nábor sa zaoberá najatím správnej osoby pre každé otvorenie práce. Komplexná stratégia náboru môže usmerňovať, ako náboroví pracovníci vytvárajú pôsobivé popisy pracovných miest, ako identifikujú sľubné skupiny talentovaných a ako sú vybraní najlepší kandidáti. Nie sú to však vždy náboroví pracovníci, ktorí prichádzajú s náborovou stratégiou; v skutočnosti pomerne často navrhovanie stratégie nie je ich zodpovednosťou. V konečnom dôsledku je hlavným zameraním náborového pracovníka obsadenie otvorených pozícií.

Čo robí získavanie talentov?

Je dôležité poznamenať, že existujú rozdiely v tom, ako spoločnosti pristupujú k riadeniu ľudských zdrojov; presné rozdelenie zodpovedností medzi jednotlivé personálne roly sa môže líšiť. Obvykle je však rozsah manažéra získavania talentov širší ako rozsah náborového pracovníka a je zapojený do najímania strategickejších kapacít. Čo to znamená? Je na nich, aby naplánovali dlhodobé stratégie náboru a zaviedli relevantný softvér a procesy HCM, posilnili svoje tímy pomocou nástrojov na zlepšenie získavania talentov, identifikovali najlepší talent a efektívne začleňovali nových prijatých pracovníkov. Inými slovami, náborový pracovník sa viac zaoberá okamžitými náborovými úlohami na riešenie konkrétnych potrieb, zatiaľ čo získavanie talentov je viac progresívne myslenie.

Pre manažéra získavania talentov dokáže ideálna pracovná sila zvládnuť dané úlohy a zároveň je dostatočne všestranná a dynamická na to, aby mohla rásť a prispôsobovať sa budúcim výzvam. Manažéri získavania talentov musia holisticky pozerať na typ zručností a schopností, ktoré ich organizácia potrebuje, a vypracovať strategický plán pracovnej sily založený na zručnostiach. Čo to znamená? Nestačí posúdiť súčasnú kvalifikáciu kandidáta – ako dobre môžu vykonávať prácu, o ktorú sa uchádzali. Je dôležité zvážiť, ako sa ich kariérna dráha dlhodobo zosúlaďuje s potrebami organizácie. Mohol by tento individuálny prispievateľ časom prerásť na manažéra? Dokázali by sa učiť tak, ako pracujú, a neustále zvyšovať ich kvalifikáciu tak, aby spĺňali vyvíjajúce sa potreby organizácie?

Metriky používané pri získavaní talentov

Candidate Net Promoter Score (cNPS) a zamestnanec NPS (eNPS) sú dve metriky, ktoré merajú, ako sú uchádzači spokojní s ich skúsenosťami s kandidátmi a ako sú zamestnanci spokojní a lojálni. Tieto skóre pomáhajú predpovedať, aká je pravdepodobnosť, že spoločnosť odporučí ako zamestnávateľa – a že zostane.

Miera zadržania zamestnancov je percentuálny podiel zamestnancov, ktorých si organizácia ponecháva (čo znamená „ponecháva“) počas určitého obdobia. V podstate ukazuje, ako dobre môže spoločnosť držať svoj najvyšší talent.

Obrat, atrakcia a obrat zamestnancov odrážajú počet zamestnancov, ktorí odchádzajú zo spoločnosti v určitom časovom rámci (napríklad rok). Aký je rozdiel?

• Obrat je percentuálny podiel celkovej pracovnej sily, ktorý opúšťa pozíciu, na ktorú bude potrebné prijať niekoho iného
• Príťažlivosť je podobná, ale počíta sa len s dobrovoľnými odchodmi z pozícií, ktoré nebude potrebné znova obsadiť
• Churn je kombinácia obratu a atraktivity, počítajúca celkový počet odchodov, z akéhokoľvek dôvodu

Na rozdiel od atraktivity môže vysoký obrat naznačovať problémy s náborom zamestnancov, eNPS alebo stimulovaním zamestnancov. Vysoká churna nie vždy znamená, že spoločnosť robí zlú prácu pri udržaní, ale pravdepodobne zníži produktivitu.

Obrat prvého roka sa vzťahuje na percentuálny podiel nových prijatých pracovníkov, ktorí odídu zo spoločnosti do jedného roka po prijatí do zamestnania. Táto metrika pomáha rozpoznať problémy s efektivitou náboru a medzerami v privítaní.

Efektívnosť náborového pracovníka je posúdenie optimalizácie náborového procesu na základe času, nákladov a skúseností kandidátov.

Čas na vyplnenie ukazovateľov, ako rýchlo spoločnosť obsadí otvorené pozície, odkedy je žiadosť o nábor schválená do, keď kandidát prijme ponuku. Táto metrika je dobrá na posúdenie efektívnosti a stratégie náboru.

Čas na prijatie do zamestnania meria, ako rýchlo môže spoločnosť najať uchádzača, odkedy sa kandidát uchádza o rolu, do kedy prijme ponuku, čo je rozhodujúce pre meranie efektivity náboru a skúseností kandidátov.

Čas do produktivity (TTP) meria, ako dlho trvá, kým novo prijatý pracovník dosiahne štandardnú produktivitu od svojho počiatočného dátumu, čo ju robí užitočným pri posudzovaní toho, ako dobre funguje onboarding.

Ako funguje proces získavania talentov?

Všeobecne platí, že proces získavania talentov zahŕňa fázy popísané nižšie. V závislosti od toho, ako je organizované riadenie ľudských zdrojov spoločnosti, však proces môže vyzerať trochu inak alebo môže byť rozložený do viacerých rolí.

Stanovenie zdroja odberu a stratégia

• Identifikácia nedostatočných kvalifikácií v aktuálnej pracovnej sile a oblastiach, v ktorých sa môže vyžadovať prijímanie zamestnancov vo veľkom objeme, najmä v rozširujúcich sa organizáciách, ktoré môžu vyžadovať rýchle škálovanie pracovnej sily.
• Predvída nadchádzajúce potreby talentov na základe obchodných cieľov a širších trendov.
• Spolupracuje s internými účastníkmi z celej organizácie na vytvorení efektívnej stratégie, ktorá ich nastaví ako úspešnú
• Vyberte a predstavte nástroje, ako je softvér na získavanie talentov a funkcie náboru umelej inteligencie
• Budovanie skupín talentovaných, sietí a silná prítomnosť v náborových priestoroch, a to aj na sociálnych sieťach a pracovných portáloch
• Vytvoriť a udržať dobrú povesť zamestnávateľa
• Definuje a rozvíja podnikovú kultúru, ktorá podporuje produktivitu a oslovuje najvyššie talenty, najmä pokiaľ ide o ťažko obsaditeľné roly.

Veci, ktoré treba zvážiť:

Aké úlohy bude spoločnosť musieť v dohľadnej budúcnosti vyplniť a ako sa pre ne dajú získavať talenty?

Ktoré náborové procesy je možné optimalizovať pomocou softvéru na získavanie talentov?

Kde uchádzači hľadajú pracovné miesta a vaša spoločnosť má v týchto priestoroch silné zastúpenie?

Prilákanie uchádzačov a potenciálnych kandidátov

• Vytvárajte a zverejňujte pôsobivé popisy práce bez predsudkov, ktoré zodpovedajú cieľom náboru a prilákajú kandidátov
• V prípade potreby prekladať alebo prispôsobovať popisy práce v závislosti od miestnych predpisov a trendov na trhu
• Udržiava pútavú webovú stránku kariéry, ktorá prezentuje značku zamestnávateľa a komunikuje firemnú kultúru a hodnoty.
• Ponúknite správne stimuly na prilákanie talentov nákladovo najefektívnejším spôsobom
• Budovanie kanála talentov kandidátov
• Získajte inzerciu pred správnou skupinou kandidátov, aby ste zlepšili kvalitu a relevantnosť žiadostí

Veci, ktoré treba zvážiť:

Ktoré stránky používajú kandidáti na výskum perspektívneho zamestnávateľa a prezentuje sa tam vaša organizácia pozitívne?

Keď najímate bezkancelárskych pracovníkov, ako ich môžete podporiť na ich ceste?

Ako zabezpečíte, aby vaše pracovné popisy boli spravodlivé a inkluzívne, a môže váš softvér na získavanie talentov pomôcť eliminovať neobjektívny jazyk?

Za akých okolností môže byť najlepší talent a akú jedinečnú hodnotu im môžete ponúknuť? Pre dynamického mladého profesionála by mohli byť rozhodujúce výhody mobility alebo premiestnenia. Skúsený profesionál, ktorý má rodinu, môže uprednostniť spoločnosti, ktoré udržiavajú rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom a podporujú prácu na diaľku s robustným digitálnym pracoviskom.

Preverovanie a zaradenie žiadateľov do užšieho zoznamu

• Kontrola životopisov s dôrazom na relevantné zručnosti a skúsenosti
• Kontrola kandidátov, overenie poskytnutých informácií a posúdenie portfólií
• Porovnajte uchádzačov vedľa seba, identifikujte najvhodnejších kandidátov na základe ich zručností, skúseností a skúseností

Veci, ktoré treba zvážiť:

Ako môžete automatizovať alebo urýchliť procesy preverovania a uľahčiť identifikáciu kandidátov, ktorí majú správne zručnosti na to, aby vynikali a rástli v úlohe?

Môže vám HR softvér a umelá inteligencia pomôcť robiť rozhodnutia založené na dátach bez zaujatosti?

Vyrobili predchádzajúce kroky vysoko kvalitné tipy na sľubných kandidátov, alebo potrebujete prehodnotiť svoj prístup?

Hodnotenie a výber kandidátov

• Pripravte otázky na základe popisu práce a životopisu kandidáta a potom vykonajte pohovory
• Uľahčuje rozhovory so zainteresovanými stranami, ako sú napríklad náborové manažéri.
• Vykonávanie náležitej starostlivosti vrátane kontrol na pozadí, ak je to potrebné
• Vyhodnotiť vhodnosť pre kultúru a zhodu zručností s rolou
• Zhodnoťte kariérnu dráhu žiadateľa a či pozícia zodpovedá jeho dlhodobým cieľom

Veci, ktoré treba zvážiť:

Aký je najlepší a časovo najefektívnejší spôsob, ako zabezpečiť, aby kandidát disponoval zručnosťami potrebnými pre danú úlohu?

Ako vyvážiť prvky hodnotenia kandidáta, ako sú úlohy testov a viaceré pohovory, s potrebou poskytnúť dobrú skúsenosť kandidáta?

Našiel by si kandidát priestor na rast vo vašej spoločnosti? Nadmerne kvalifikovaní novo prijatí pracovníci sa môžu príliš skoro posunúť ďalej, čo vás núti znovu prejsť procesom prijímania.

Môže sa kandidát nakoniec stať aktívom v inej úlohe? Každý nový proces prijímania zamestnancov je investíciou, takže vysoký obrat môže byť nákladný a zlý pre produktivitu a povesť.

Tvorba ponuky

• Zabezpečte, aby kandidát pred nástupom do zamestnania plne pochopil rozsah práce, požiadavky a podmienky danej roly
• Dohodnite si jemnejšie detaily ponuky
• Príprava dokumentácie o prijatí do zamestnania, zaistenie jej súladu s miestnymi pracovnými predpismi
• Poskytnutie alebo získanie zákonnej alebo imigračnej podpory, ak je to potrebné

Veci, ktoré treba zvážiť:

Aké nástroje môžu v tejto fáze pomôcť optimalizovať procesy, ktoré sú najviac náročné na zdroje?

V globálnej spoločnosti, ktoré fázy náborového procesu a prvky ponuky možno bude potrebné lokalizovať?

Zaškolenie

• Nastaviť nových prijatých pracovníkov na úspech s primeranými školeniami a úvodnými úlohami
• Optimalizujte procedúry registrácie, aby ste urýchlili čas potrebný na dosiahnutie produktivity
• Ak je to vhodné, poskytnite novým prijatým pracovníkom nástroje a informácie, ktoré potrebujú, ako napríklad vybavenie, identifikácia a znalosť zariadení
• Vykonanie všetkých požadovaných školení, ako je zabezpečenie, bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci a dodržiavanie predpisov
• Spojenie nových prijatých pracovníkov s relevantnými kontaktmi, ako sú napríklad ich tímoví kolegovia a oddelenie ĽZ

Veci, ktoré treba zvážiť:

Aké zdroje môžete poskytnúť novo prijatým pracovníkom, aby ste im pomohli začať, a v globálnej spoločnosti, ktoré časti procesu privítania je potrebné lokalizovať?

Pracuje váš softvér na získavanie talentov dobre s inými HR systémami?

Dopĺňajú procesy náboru a privítania dobré skúsenosti s kandidátmi?

Mimo náboru

Manažéri získavania talentov musia uvažovať nad rámec uzavretia roly. Je dôležité dozvedieť sa viac o skúsenostiach každého novo prijatého pracovníka ako kandidáta. Tento prehľad môže pomôcť manažérom získavania talentov zlepšiť náborový proces s každým novým kandidátom. Je to nevyhnutné vzhľadom na neľútostnú súťaž o talent a ešte viac pri riešení úloh, kde je skupina talentov malá.

Ďalšou praxou, ktorá je dôležitá najmä vo veku umelej inteligencie, je zvyšovanie kvalifikácie vašej pracovnej sily. Keď majú zamestnanci nástroje na učenie sa nových zručností, celá pracovná sila sa môže stať cennou skupinou talentov, z ktorej sa môže zamestnať. Oživenie existujúcich talentov nie je jednoduché, ale samotní zamestnanci môžu byť skvelými spojencami v inovatívnych iniciatívach, pretože mnohí z nich tiež chcú, aby priestor rástol. Investície do zvyšovania úrovne zručností môžu pomôcť zvýšiť lojalitu zamestnancov, zlepšiť vnútornú mobilitu a uľahčiť a zefektívniť budúce prijímanie zamestnancov.

Ako vybudovať dobrú stratégiu získavania talentov: osvedčené postupy

Nábor môže byť náročný a rýchlym tempom, čo sťažuje hľadanie času na zváženie veľkého obrazu a stratégie. Ale zdravá stratégia získavania talentov stojí za námahu, pretože môže ušetriť čas na ceste a zmierniť každodenný tlak. Takže tu sú niektoré najlepšie postupy, ktoré stojí za to začleniť do stratégie získavania talentov.

Posúdenie obchodných plánov a stratégie organizácie

Na predvídanie talentových potrieb spoločnosti je dôležité pochopiť smer, ktorým sa spoločnosť uberá, a výzvy, ktoré by mohli vzniknúť na tejto ceste.

Ako to môžete urobiť:

• Zostaňte informovaní o strategických aktualizáciách, aj keď priamo neovplyvnia vašu každodennú prácu
• Komunikácia s obchodnými lídrami z iných oddelení
• Spolupracovať s kolegami v oblasti ľudských zdrojov, ako je napríklad vedúci pracovník ľudských zdrojov (CHRO, niekedy nazývaný aj riaditeľ HR), na pochopení a úprave stratégie získavania talentov.

Proaktívne zhromažďuje a analyzuje spätnú väzbu.

Platí to najmä pre vedúcich pracovníkov pri získavaní talentov a iných vedúcich pozíciách: vaši ľudia majú prehľad, ktorý by vám mohol pomôcť optimalizovať každodenné procesy a uľahčiť prácu ĽZ.

Ľudia si však nebudú vždy myslieť, že sa podelia o svoje postrehy: kolegom v nestrategických úlohách by niektoré veci mohli vyzerať nedôležité alebo sa zdajú príliš triviálne na to, aby obťažovali vedenie. To je jeden z dôvodov, prečo je dôležité podporovať otvorenosť a zdravú firemnú kultúru.

Ako to môžete urobiť:

• Vykonávanie anonymných prieskumov
• Uchovanie pracovných hodín alebo bežných okrúhlych stolov
• Nastavte interné komunikačné kanály, kde môžu kolegovia označiť problémy a zdieľať prehľady
• Uvedenie a podpora kultúry otvorenosti, počúvania a prístupnosti

Pochopenie a udržanie značky a reputácie spoločnosti

Ďalšou užitočnou praxou je obohatiť náborové materiály a skúsenosti kandidátov o firemnú kultúru a hodnoty značky. To pomôže kandidátom pochopiť, na čo sa prihlasujú, aby sa mohli lepšie rozhodnúť – a vy môžete získať lepšie vedenie a menej churn.

Sledujte, ako ľudia vnímajú spoločnosť ako zamestnávateľa. Ak sledujete spätnú väzbu od súčasných a bývalých zamestnancov, môžete nájsť problémy v riadení ľudských zdrojov, čo je dôležité pre eNPS. Zlá povesť zamestnávateľa môže poškodiť celkový imidž spoločnosti a podkopať náborové úsilie.

Ako to môžete urobiť:

• Monitorovanie náborových sietí a sociálnych médií, ako je Glassdoor a LinkedIn
• Ak je to možné, buďte v kontakte s oddelením PR a požiadajte o posúdenie akýchkoľvek pochybností o reputácii vašej spoločnosti ako zamestnávateľa.
• Prezentujte svoju značku zamestnávateľa na webových stránkach kariéry, zdôrazňujúc kultúru a hodnoty
• Poskytnutie kanála pre súčasných a bývalých zamestnancov na vyjadrenie ich obáv priamo oddeleniu ĽZ

Myslite mimo rámčeka

Prijatie zamestnanca na plný úväzok nie je jediným spôsobom, ako uzavrieť talentové potreby vašej spoločnosti. Pre dočasnú úlohu môže stačiť zapojenie príležitostných pracovníkov a ušetriť zdroje. Spoločnosti môžu prísť aj o špičkových kandidátov na externých poskytovateľov služieb, ktorí sa špecializujú na konkrétnu oblasť. Napríklad niekedy, ak nemôžete súťažiť o talent s oceňovanou kreatívnou marketingovou agentúrou, môžete si len najať agentúru.

Ak váš softvér na získavanie talentov alebo iné technológie HCM podporujú zapojenie nestálych pracovníkov a poskytovateľov služieb, externá pracovná sila môže prísť vhod, čo vám umožní:

• Rýchlo pridajte talenty a zdroje, ktoré potrebujete, aby ste zostali konkurencieschopní
• Zvýšiť kapacitu pracovnej sily na požiadanie
• Optimalizácia nákladov proaktívnou kontrolou nad každým aspektom zapojenia externých pracovníkov

Zistite viac o získavaní talentov

• Sledujte autoritatívne zdroje, ako sú Forbes, TechTarget a Gartner

• Prečítajte si viac o súvisiacich témach:

  • Čo je systém sledovania žiadateľa (ATS)?
  • Hybridná pracovná sila: prekonávanie výziev v oblasti náboru a začleňovania
  • Prijímanie by sa nemalo cítiť tak zle ako streľba

Tipy na efektívne získavanie talentov

Tu je päť spôsobov, ako pomôcť zefektívniť stratégiu získavania talentov:

• Použite digitálne nástroje na optimalizáciu výkonu náboru naprieč úlohami, napríklad softvér na získavanie talentov a ďalšie nástroje na riadenie ľudských zdrojov.
• Použite analýzy na sledovanie výkonu prostredníctvom metrík a KPI získavania talentov
• Používanie údajov a prehľadov zo softvéru na analýzu ĽZ na včasnú identifikáciu problémov a nájdenie oblastí na zlepšenie
• Použite porovnávacie porovnávanie, aby ste porozumeli svojmu výkonu v kontexte
• Používajte nové nástroje, ako je nábor umelej inteligencie, keď budú k dispozícii, aby ste nezaostávali za vašimi konkurentmi, ktorí prijímajú najnovšie technológie

Umelá inteligencia pri získavaní talentov: Ako používať umelú inteligenciu na nábor a získavanie zdrojov?

S takmer každou oblasťou, kde sa nachádzajú žiadosti o umelú inteligenciu, nábor zamestnancov nie je výnimkou. Zatiaľ čo presné funkcie závisia od umelej inteligencie a softvéru na získavanie talentov, ktorý používate, umelá inteligencia môže pomôcť tímom ĽZ optimalizovať výkon náboru, zjednodušiť komplexné úlohy a zvýšiť efektivitu náborových pracovníkov vo všetkých fázach náborového procesu. Výhody umelej inteligencie pre získavanie talentov zahŕňajú:

• Intenzívnejšia spolupráca: umelá inteligencia môže uľahčiť spoluprácu naprieč oddeleniami a systémami vďaka štatistikám ľudí založených na údajoch
• Automatizácia: Umelá inteligencia môže pomôcť prispôsobiť zamestnancom a kandidátom skúsenosti v škále a zlepšiť eNPS a cNPS
• Produktivita: Pomocou generovania obsahu s podporou umelej inteligencie môžete oveľa rýchlejšie vytvárať a vylepšovať popisy práce a ďalšie HR materiály
• Agilita: Analýzy údajov vám môžu pomôcť rýchlo a sebavedomo robiť rozhodnutia o prijímaní zamestnancov založené na zručnostiach, spravodlivé a bezpečné, a to vďaka funkciám, ako je kontrola uchádzačov s podporou umelej inteligencie
• Zlepšenie: Riešenia Talent Intelligence môžu ponúknuť vlastné tipy na učenie a rast založené na zručnostiach každého zamestnanca, ktoré pomôžu vybudovať pracovnú silu pripravenú na budúcnosť

Viac informácií