Čo je systém riadenia výkonnosti?
Systém riadenia výkonu sleduje výkonnosť zamestnancov spôsobom, ktorý je konzistentný a merateľný.
Prehľad systému riadenia výkonnosti
Systém riadenia výkonu sleduje výkonnosť zamestnancov spôsobom, ktorý je konzistentný a merateľný. Systém sa opiera o kombináciu technológií a metodológií, aby sa zabezpečilo, že ľudia v celej organizácii budú zosúladení so strategickými cieľmi podniku a prispejú k nim.
Systém spolupracuje, pričom manažéri a zamestnanci spolupracujú na stanovovaní očakávaní, identifikovaní cieľov zamestnancov, definovaní meraní výkonu, zdieľaní hodnotení a hodnotení výkonu zamestnancov a poskytovaní spätnej väzby.
Pri správnom definovaní a dôslednom používaní systém riadenia výkonu zvyšuje celkovú produktivitu pracovnej sily. Zamestnanci sú viac investovaní do svojej práce a obrat sa minimalizuje, zatiaľ čo výnosy na zamestnanca sú maximalizované.
Systém riadenia výkonnosti sleduje výkonnosť zamestnancov spôsobom, ktorý je konzistentný a merateľný.
Aké sú kľúčové prvky systému riadenia výkonnosti?
Softvér na správu výkonu je možné implementovať lokálne, v cloude alebo v hybridnom prostredí.
Cloudová platforma alebo HR cloud poskytuje celý rad výhod vrátane väčších kapacít na ukladanie dát, silnejšej bezpečnosti a jednoduchšej integrácie s komplementárnymi aplikáciami, ako sú vzdelávanie a vývoj, kompenzácia a iné systémy zamerané na ľudí.
Tri kľúčové procesy v systéme riadenia výkonnosti
Systém riadenia výkonnosti je založený na troch kľúčových procesoch:
- Plánujte a konajte s manažmentom cieľov.
Zladenie výkonu zamestnancov s cieľmi organizácie.
Priraďte prácu, ktorá je zmysluplná a plní, aby ste zvýšili angažovanosť zamestnancov.
Rýchlo prispôsobte ciele pri zmene obchodných priorít.
- Monitorovanie s nepretržitým riadením výkonu
Monitorujte ciele každého zamestnanca, aby sa zaručil nepretržitý súlad s cieľmi organizácie.
Poskytnite spätnú väzbu a poradenstvo na zlepšenie výkonu.
Uznajte dobré výsledky, keď sa dejú.
- Vyhodnocovanie a uznávanie prostredníctvom hodnotení výkonu
Posudzujte výkon dôsledne a presne.
Uznajte a odmeňte výkonných umelcov.
Pomocou prehľadov založených na údajoch zo systému vyčíslite hodnotu, ktorú vaša pracovná sila poskytuje podniku.
Vývoj systémov riadenia výkonnosti
Podniky riadia výkonnosť jednotlivcov už stáročia. Ale jeden z prvých formalizovaných modelov bol predstavený počas prvej a druhej svetovej vojny, keď armáda potrebovala pochopiť silné stránky a schopnosti každého člena na informovanie bojových stratégií.
Do polovice storočia podniky využívali hodnotenia výkonu na hodnotenie výkonu jednotlivých pracovníkov a na prideľovanie odmien.
V 60. rokoch sa začala orientácia presúvať na rozvoj zamestnancov, kde sa konali diskusie medzi zamestnancom a jeho manažérom o prehodnotení výkonu a – tam, kde to bolo opodstatnené – začať vyučovanie a školenie na pomoc zamestnancovi zlepšiť a/alebo napredovať v kariére.
V nasledujúcich rokoch sa niektoré aspekty tradičného softvéru na riadenie výkonu vyvíjali vďaka lepším technológiám, ako je cloud computing, zlepšenie používateľských rozhraní, umelá inteligencia (AI) a strojové učenie. Väčšina systémov však naďalej zdôrazňuje hodnotenie zamestnancov a odmeňovanie na štvrťročnej alebo ročnej báze.
Hoci uznanie zostáva dôležitým aspektom riadenia výkonnosti, podniky postupujú k holistickejšiemu prístupu, ktorý zamestnancom poskytuje nepretržitú spätnú väzbu a poradenstvo, aby im pomohli dosiahnuť svoje ciele.
Kto používa softvér na správu výkonu?
Každá spoločnosť so zamestnaneckou základňou – bez ohľadu na odvetvie alebo veľkosť – bude profitovať zo systému riadenia výkonnosti.
Hoci každý zamestnanec bude v určitej fáze komunikovať so systémom, výkonným používateľom je vedúci tímu alebo manažér s priamymi podriadenými.
Zamestnanci spolupracujú so svojimi manažérmi na definovaní cieľov zamestnancov. Budujú svoje individuálne hodnotenia výkonnosti zamestnancov v rámci systému a zúčastňujú sa 360-stupňových hodnotiacich cyklov, ak sa tento model používa.
Profesionáli HR definujú procesy a systémy HR, ktoré podporujú cyklus riadenia výkonu. Spolupracujú s manažérmi a zamestnancami, aby zabezpečili, že procesy sú spravodlivé a aby sa každá etapa vykonávala včas.
Manažéri sú silovými používateľmi systému a musia zabezpečiť, aby sa na procese aktívne podieľal každý zamestnanec. Manažéri sú tiež v konečnom dôsledku zodpovední za výkon svojich tímov.
Prečo je systém riadenia výkonnosti dôležitý?
Spolu so zvýšenou produktivitou pracovnej sily, vyššou angažovanosťou zamestnancov, nižšou fluktuáciou a maximalizovanými výnosmi na zamestnanca môže systém riadenia výkonnosti, ktorý je správne integrovaný s priľahlými podnikovými systémami, poskytnúť cenné poznatky, ktoré budú inšpirovať širšie rozhodnutia v oblasti riadenia ľudského kapitálu.
Napríklad systém riadenia výkonu ukladá a kvantifikuje údaje z interakcií zamestnancov a manažérov vrátane individuálnych kariérnych ašpirácií, primeraných kvalifikácií a celkovej spôsobilosti na plánovanie nástupníctva. Pomocou týchto poznatkov je možné investovať financovanie vzdelávania a rozvoja spôsobom, ktorý najlepšie podporuje potreby podniku a zamestnanca.
Softvér na riadenie výkonu poskytuje presný a v reálnom čase prehľad o pracovnej sile, ktorá pomáha pri plánovaní a stratégii ľudí.
Aké sú osvedčené postupy riadenia výkonu?
Konzistencia a transparentnosť sú kľúčom k optimalizácii procesu riadenia výkonu. Cyklus riadenia cieľov, nepretržitého riadenia výkonu a hodnotenia prebieha. Po dokončení cyklu sa určia existujúce a nové ciele a cyklus sa začne znova.
Medzi osvedčené postupy patrí aj poskytovanie prebiehajúcej, interaktívnej spätnej väzby počas celého roka v porovnaní len počas fázy hodnotenia výkonnosti. Konverzácie o výkonnosti by mali byť uvoľnené a otvorené. Zamestnanci a manažéri musia mať čas na zlepšenie týchto zručností, ak chcú zlepšiť svoje interakcie.
S cieľom zabezpečiť, aby sa pri posudzovaní pracovníkov v rámci podobných úloh v celej spoločnosti uplatňovala konzistentná metodika, mal by sa zaviesť kalibračný proces.
Pokroky a trendy v oblasti správy výkonu
Nepretržitý manažment výkonu
Organizácie prechádzajú z tradičného manažmentu výkonu na model nepretržitého manažmentu výkonu (CPM). Proces CPM je menej formálny, pričom zamestnanci a manažéri sa zapájajú častejšie. Pravidelné plánované diskusie a priebežná spätná väzba pomáhajú pracovníkom zostať na správnej ceste. Pre manažérov stratégia CPM uľahčuje sledovanie pracovných úspechov a slabých stránok zamestnanca tým, že rieši problémy, keď sa vyskytnú. Ciele sa môžu upraviť pri zmene podnikových cieľov pre agilný a responzívny pracovný model. Zamestnanci dostanú včasnejšiu spätnú väzbu v porovnaní s čakaním každých 6 až 12 mesiacov na formálne stretnutie, ktoré môže prehliadnuť dosiahnuté výsledky, ku ktorým došlo skôr v období výkonu. Model CPM tiež eliminuje prekvapenia a urýchľuje zlepšovacie cykly.
Pracovníci bez stolárov a terénu
Bezstoloví pracovníci, tiež známi ako pracovníci v teréne, sú zamestnanci, ktorí plnia úlohy mimo pracovného stola alebo sídla spoločnosti a majú nekonzistentný prístup k interným systémom a komunikačným kanálom, na rozdiel od vzdialených pracovníkov, ktorí si počas práce z domu zachovávajú prístup k týmto systémom. Medzi príklady patria ľudia, ktorí pracujú v sektore stravovacích a ubytovacích služieb, prírodné zdroje, výroba a zdravotná starostlivosť. Vzhľadom na povahu ich práce pracovníci bez stolárov často ľahko nezapadajú do existujúcich systémov. Organizácie musia zabezpečiť, aby ich systémy riadenia výkonnosti boli schopné účinne podporovať tento dôležitý segment pracovnej sily.
Dynamické tímy
Moderné systémy riadenia výkonu musia byť dostatočne agilné na to, aby sa prispôsobili zmenám v podnikaní vrátane tímovej dynamiky. Prebieha posun od tradičných a agilných tímových modelov k dynamickému modelu:
| Tradičné | Agile | Dynamické |
| Formálne priradený líder (napríklad priamy nadriadený) | Formálne pridelený vodca (napr. scrum master) | Vlastný manažment, zvyčajne žiadny formálne priradený líder |
| Predpovedateľný pracovný postup so správnym alebo nesprávnym spôsobom vykonávania práce | Nepredvídateľný pracovný postup, zameranie a ciele sa často menia | Pracovné postupy rýchlych zmien ako nové nápady sa zavádzajú, implementujú a menia |
| Členovia tímu zdieľajú rovnaký názov profesie a oblasť odbornosti | Formálna agilná metodológia s dennými stand-ups a šprintmi | Členstvo v rôznych funkciách, často plynule |
| Podporuje rýchle zlyhanie a iteratívny vývoj pre efektívnu korekciu kurzu | Nesmie dodržiavať definovanú metodiku/protokoly, zachováva hodnoty agilnej metodológie, ak zlyhanie podporuje inováciu | |
| Organická tímová štruktúra, ktorá sa rozpadá po dokončení projektu |