Prečo je dôležité zvýšiť kvalifikáciu vašej pracovnej sily
Táto webová stránka bola pre vás strojovo preložená. Spoločnosť SAP neposkytuje žiadne záruku v súvislosti so správnosťou alebo úplnosťou strojového prekladu. Originálnu anglickú webstránku nájdete pomocou mapy sveta v pravom hornom rohu tejto stránky.
Rovnako ako kontroly výkonu a riadenie politiky, aj vypĺňanie medzier v zručnostiach je zodpovednosť za ľudské zdroje, ktorá nikdy nezmizne. A ako sa menia spoločenské, podnikateľské alebo makroekonomické podmienky, odborníci z HR si musia znovu predstaviť pracovnú silu budúcnosti, pretože pôda sa neustále posúva pod nohy. Dnes sa rýchlosť, akou musí HR uzákoniť iniciatívy na zvyšovanie úrovne zručností, aby spoločnosť mohla byť pripravená na budúcnosť práce bez ohľadu na to, ako vyzerá, len v čase krízy, akou je pandémia COVID-19.
Žiaľ, neexistuje opakovateľný návod ani koncept úspešného školenia, pretože potreby každej spoločnosti sa v každom momente líšia. Od marca 2020 sa podniky elektronického obchodu usilovali o zamestnávanie a zvyšovanie kvalifikácie pracovníkov s cieľom zlepšiť výkonnosť a uspokojiť dopyt, zatiaľ čo subjekty ako verejnoprospešné podniky už boli na ceste k rekvalifikácii, čo znamená, že zamestnanci majú väčšiu alebo strategickejšiu zodpovednosť, keďže inteligentné technológie boli zavedené na vykonávanie bežných manuálnych úloh, ktoré predtým riadili príliš veľa času pracovníkov. Hoci sa špecifiká a intenzita úsilia v oblasti odbornej prípravy v jednotlivých odvetviach líšili, kríza spôsobená ochorením COVID-19 si vynútila podniky ruky. Rekvalifikácia a zvyšovanie úrovne zručností už nie sú len slovom, o ktorom treba hovoriť, sú to snahy, ktoré treba vynaložiť, a na to rýchlo.
Definícia zvyšovania úrovne zručností: poskytuje zamestnancom odbornú prípravu na zlepšenie výkonu v ich súčasných rolách
Definícia rekvalifikácie: vyškoliť zamestnancov, aby zaujali úplne novú pozíciu, najmä ak sa zmenili obchodné ciele
Hostia kvalitatívneho a kvantitatívneho výskumu ukazujú, že firmy vedú talentovú vojnu, agresívne prijímajú kandidátov s rovnakými alebo podobnými súbormi zručností. V prípade niektorých pracovných miest by mohlo byť lacnejšie, rýchlejšie a efektívnejšie vyškoliť existujúcich zamestnancov na výkony na vyššej úrovni – alebo v úplne novej úlohe. Ale to nie je eko alebo propozicia. Je nevyhnutné spojiť efektívny nábor so stratégiou odbornej prípravy, pretože investovaním do pracovnej sily sa zlepšuje udržanie pracovnej sily, produktivita a inovácia.
Dnes je tu však väčšia naliehavosť. Prispôsobenie sa zvyšovaniu úrovne zručností a rekvalifikácii môže byť kľúčom k tomu, aby podniky prežili krízu spôsobenú ochorením COVID-19, aby sa im darilo skôr po jej zrušení, ako aj pri podpore dlhodobej stability a rastu organizácie. Trikom však je, že teraz a dobre do dohľadnej budúcnosti sa od personalistov bude vyžadovať, aby dosahovali správnu rovnováhu medzi najímaním, vzdelávaním a prepúšťaním – každú hodinu každý deň.
Ako uvádza jeden HR profesionál: V minulosti chcel HR vždy miesto pri stole, dnes má nielen toto kreslo, je to v hotkresle.
Pochopenie organizačných potrieb a schopnosť rýchlo na ne reagovať bude kľúčom nielen pre kariéru HR profesionálov, ale celé organizácie okolo nich.
Cesta od práce na diaľku k zvyšovaniu kvalifikácie a rekvalifikácii
Zastavte sa a rozmýšľajte len na chvíľu, koľko sa zmenilo podnikanie len o pár mesiacov. Koncom roka 2019, ak nejaká CHRO odišla do kancelárie generálneho riaditeľa a navrhla, aby spoločnosť okamžite začala plánovať budúcnosť s väčšinou vzdialenou pracovnou silou, bola by sa z neho vysmievať, ak by nebola odvolaná na mieste. V súčasnosti je však práca na diaľku bežnou záležitosťou. Stalo sa dokonca pozadím, na ktorom sa objavujú ďalšie, novšie spoločenské zmeny.
Kľúčovým učením je však to, že organizácie sa ukázali byť viac animabilné a ústretovejšie, ako si ktokoľvek myslel. Ak teda každý môže prejsť na prácu na diaľku a byť stále efektívny a efektívny, určite môže organizácia školiť zamestnancov s novými zručnosťami, rýchlo, aby splnila vyvíjajúce sa obchodné ciele. Dosiahnutie týchto nových zručností vo vzdialenom pracovnom prostredí bude výzvou, ale aj nevyhnutnosťou. A je dôležité pamätať na to, že "learning,keď budete v" bude par za kurz. Nájdenie rovnováhy nie je statické, pretože adaptácia prebieha teraz rýchlejšie – aj za pochodu – viac ako kedykoľvek predtým.
Myslite na to takto: trvalo desaťročia, kým sa mobilné telefóny presunuli z áut do predných vreciek. Potom prišiel smartfón. Dnes môže smartfónová aplikácia alebo hra ísť vírusovo, globálne, v minútach.
Funkcia HR vidí tú istú rýchlu zmenu. Pred niekoľkými desaťročiami bol prechod od papierových záznamov k počítačom pomalý; v súčasnosti pracovníci HR odovzdali svoje rutinnejšie práce systémom AI alebo portálom, ku ktorým mali prístup zamestnanci, a teraz budujú stratégie modelovania elearingu a pracovnej sily. HR potrebuje zvýšiť kvalifikáciu spolu so všetkými ostatnými, ak je funkciou zladenie tréningových cieľov s potrebami firmy. Relevantnou agilnou školiacou stratégiou, ktorá je pripravená kedykoľvek nasadiť, je príležitosť, ktorú teraz majú HR profesionáli so svojím sídlom pri stole.
Vytvorenie stratégie
pracovnej sily
Preskúmajte tipy, ako vyvinúť stratégiu pracovnej sily na riešenie nedostatkov vo vašich zručnostiach.
Budúcnosť práce je tu
Výzva pre odborníkov z HR nie je jednoduchá identifikácia nedostatkov v kvalifikácii a rozhodovanie o tom, či prijať do zamestnania alebo trénovať. Ide o vyčíslenie vplyvu, opätovné posúdenie a následné vyčíslenie, po ktorom nasleduje ďalšie prehodnotenie. Vo svete, kde je každé rozhodnutie založené na výpočte návratnosti investícií, dokonca subjektívne, je nevyhnutné, aby HR prepojila iniciatívy v oblasti odbornej prípravy s okamžitými a dlhodobými cieľmi podniku.
Ďalšou výzvou je čas – kedy a ako môžu byť zamestnanci vyškolení? To je obzvlášť problematické vzhľadom na to, že typický zamestnanec má 14 minút voľného času na týždennej báze na školenie. Takže nájsť spôsob, ako pridať školenie do pracovného dňa, zatiaľ čo zamestnanci môžu riadiť deti, ktoré sa učia doma so zatvorenými školami, je komplikovanejšie ako to, či školiť alebo nie. Okrem toho každá iniciatíva na zvyšovanie kvalifikácie alebo rekvalifikáciu musí byť v súlade so širším strategickým plánom pracovnej sily.
To znamená, že niektorí pracovníci budú vybraní na rozvoj nových zručností, zatiaľ čo iní budú vynechaní. Zamestnanci sú inteligentní – vedia, čo sa okolo nich deje. Z tohto dôvodu musia byť iniciatívy v oblasti nových zručností sprevádzané rozsiahlym komunikačným plánom, aby sa nezbavili kontroly, najmä pokiaľ ide o zníženie účinnosti (RIF). Akákoľvek stratégia rekvalifikácie alebo zvyšovania úrovne zručností musí byť tiež spárovaná s robustným interným komunikačným plánom, v čoraz väčšej miere aj oblasťou, kde HR preberá zvýšenú zodpovednosť. Pri rozsiahlom celopodnikovom úsilí je dôležité zabezpečiť, aby každý, bez ohľadu na to, či je alebo nie je súčasťou rekvalifikačného úsilia, pochopil väčšie organizačné ciele a vplyv na ich pracovné miesta.
Prekážky a nástrahy pri odbornej príprave zamestnancov
Je dôležité mať na zreteli aj scenáre, ako napríklad možnosť, aby preškolení pracovníci prevzali svoje nové zručnosti inde – dokonca aj pre konkurenta. Obrat je vždy problémom, dokonca aj v normálnych časoch. Zatiaľ čo zatratenie môže ovplyvniť návratnosť investícií spojenú s rekvalifikáciou alebo zvyšovaním úrovne zručností, alternatíva neodbornej prípravy, ktorá by reagovala na meniace sa podnikateľské prostredie, by bola oveľa horšia.
Preto je opäť dôležité prepojiť školenia priamo s obchodnými výsledkami. Jeden príklad: ak je cieľom stimulovať predaj školením nových predajcov, potom merať predajný uptick. Vyhľadajte partnerov v celej spoločnosti, ktorí môžu čerpať nástroje alebo vyhľadávať záujmové skupiny, aby vám pomohli zmerať vplyv vašej práce. Znepokojenie nad zatratením alebo nájdením času v konečnom dôsledku predstavuje paralýzu analýzou. Prispôsobenie sa zvyšovaniu úrovne zručností a rekvalifikácii je v nominálnej hodnote otázkou toho, či je podnik schopný konkurovať alebo nie. Preto sa HR nemá považovať za administratívnu entitu, ale za entitu, ktorá môže riešiť nedostatky v riadení podniku.
Konkurencia v modernej podnikateľskej klíme si vyžaduje zmenu predstavivosti funkcie HR, ako aj vytvorenie kultúry učenia – nemôžete si ho nechať bez druhého. To tiež znamená, že školenie si vyžaduje, aby odborníci z HR mali jasnú stratégiu o tom, kto dostane nové zručnosti a čo sa od nich očakáva v budúcnosti. Zvážte aj to, ako by sa v priebehu cesty mohla zmeniť technológia, a mohlo by to mať vplyv na účinnosť akéhokoľvek tréningového úsilia. Moderné vzdelávacie nástroje ĽZ vám môžu pomôcť pri prekvalifikovaní.
Hoci je pandémia COVID-19 komplikujúcim faktorom, je dôležité myslieť na zvyšovanie kvalifikácie ako na kľúčový faktor dlhodobej stability a rastu organizácie, aby mohla byť ústredným faktorom pri riešení veľkých a malých výziev. Trendy v súvislosti s ochorením COVID-19 sa zrýchlili a poukázali na to, čo už spoločnosti vedeli: organizácie, o ktorých budete počúvať ako o úspešných príbehoch za dva alebo tri roky, sú tie, ktoré sa aktívne zaviazali preškoliť svoju pracovnú silu na budúce obchodné výzvy. Firmy sa kvôli pandémii musia vyvíjať len rýchlejším tempom. A aby to tak bolo, tak oni, ako aj ich zamestnanci musia byť inteligentnejší.
Zvýšenie kvalifikácie a rekvalifikácia vašej pracovnej sily
Preskúmajte riešenia na riadenie vzdelávania v súčasnosti.
SAP Insights Newsletter
Nápady nenájdete nikde inde
Zaregistrujte sa na dávku business intelligence doručenú priamo do vašej schránky.