Preskočiť na obsah
Náborové stretnutie žien na hosťovanie prostredníctvom videohovoru

Hybridná pracovná sila: prekonávanie výziev súvisiacich s náborom a začleňovaním

 

Táto webová stránka bola pre vás strojovo preložená. Spoločnosť SAP neposkytuje žiadne záruku v súvislosti so správnosťou alebo úplnosťou strojového prekladu. Originálnu anglickú webstránku nájdete pomocou mapy sveta v pravom hornom rohu tejto stránky.

Hybridná pracovná sila kombinuje pracovné modely na diaľku a na mieste, aby poskytla zamestnancom flexibilitu a slobodu, ktorú si cenia – a očakáva. V dnešnom svete práce hodnotia uchádzači a noví najímaní pracovníci firmy rovnako dôkladne, ako ich firmy hodnotia. V čase, keď majú uchádzači o zamestnanie navrch – a kde Veľká rezignácia z roku 2021 vidí, že zamestnanci opúšťajú pracovné miesta v rekordnom počte – je získanie náboru a nástupu na trh práce náročnejšie a ešte dôležitejšie ako kedykoľvek predtým.

Vymedzenie pojmu hybridná pracovná sila

Skutočná hybridná pracovná sila zahŕňa technológie HR a osvedčené postupy pre zamestnancov, ktoré pomáhajú zamestnancom cítiť sa spokojnejší a angažovanejší a zvýšiť odolnosť a konkurencieschopnosť podnikov.

 

Podľa Harvard Business Review hybridná pracovná sila prináša podnikom „výhody práce na diaľku (zvýšená flexibilita, znížená uhlíková stopa, optimalizácia nákladov na prácu a väčšia spokojnosť zamestnancov) spolu s kritickými silnými stránkami tradičnej práce so spoločným umiestnením (plynulejšia koordinácia, neformálne vytváranie sietí, silnejšia kultúrna socializácia, väčšia kreativita a osobná spolupráca).“

Hybridná pracovná sila: meniace sa presvedčenia a predpoklady

Mnohé z tradičných námietok voči práci na diaľku boli založené na predpoklade, že nedostatočný dohľad a deväť-päť štruktúr na mieste by znížilo výkonnosť zamestnancov. Pandémia však poskytla organizáciám príležitosť spochybniť tieto dlhotrvajúce presvedčenia. A ako sa ukázalo, záplava údajov o vzdialenom a hybridnom výkone pracoviska rozprávala celkom iný príbeh.

 

Z dôkazov vyplýva, že hybridná pracovná sila skutočne dosahuje lepšie výsledky, s väčším udržaním zamestnancov, angažovanosťou a dokonca aj ziskovosťou.  Prieskum zamestnávateľov spoločnosti Mercer určil, že „produktivita bola rovnaká alebo vyššia ako pred pandémiou, dokonca aj s ich zamestnancami pracujúcimi na diaľku“. A Gartner uvádza, že „v typických organizáciách, kde zamestnanci pracujú štandardne 40 hodín týždenne v kancelárii, len 36 % zamestnancov boli vysoko výkonní pracovníci. Keď sa organizácie presunú z tohto prostredia na radikálnu flexibilitu, pri ktorej majú zamestnanci možnosť rozhodnúť sa, kde, kedy a ako veľmi pracujú, 55 % zamestnancov bolo vysoko výkonnými pracovníkmi.“ 

placeholder

Hybridný model pracoviska

Čo je to a ako to funguje?

Výzvy náboru zamestnancov a začleňovania v hybridnej pracovnej sile

Hoci hybridná pracovná sila ponúka jasné výhody, tieto zisky je možné dosiahnuť len s určitými radikálnymi zmenami v personálnom postupe. Pandémia prinútila podniky zmeniť svoje procesy – najmä prístup náboru a začleňovania – prakticky zo dňa na deň. Zatiaľ čo táto naštartovaná procedurálna inovácia a optimalizácia, nevyriešila aj niektoré nové výzvy pre personálne oddelenia. V Mindedgeovom prieskume, na ktorom sa zúčastnilo takmer 800 pracovníkov HR na úrovni seniorov, sa zistilo, že 35 % opýtaných malo pocit, že nábor na diaľku je náročnejší ako osobný nábor a 38 % uviedlo, že pohovory na diaľku sú menej produktívne ako osobné pohovory. V inom nedávnom prieskume takmer 50 % respondentov uviedlo, že proces diaľkového začleňovania bude jednou z „najväčších výziev“, ktorým budú čeliť v popandemickom svete práce.

 

Výzvy v oblasti kultúry

  • Diaľkové pohovory si zrejme vyžadujú menšie nasadenie. Keď si všetci kandidáti musia sadnúť na obrazovku, môže sa zdať, že náboroví pracovníci majú menej vážnu rolu v porovnaní s tým, kedy si zoberú čas a úsilie potrebné na osobný pohovor.
  • Môže byť ťažké budovať vzťahy a obohacovať firemnú kultúru a hodnoty bez osobného kontaktu.  Ak sa to nepodarí, diaľkové privítanie môže zanechať novým prijatým pracovníkom pocit úzkosti a izolácie, pretože im chýbajú sociálne normy a spätná väzba, ktorú by očakávali od interakcií medzi osobami. 

 

Technologické výzvy

  • Starší softvér – stále používaný mnohými organizáciami – nemôže personalizovať a humanizovať náborové skúsenosti, ani poskytovať dobré funkcie používateľského rozhrania/UX a celého zariadenia, ktoré sú dnes potrebné.
  • Tradičné HR systémy bez centralizovanej platformy nútia zamestnancov aj zamestnávateľov k tomu, aby rozčuľovali viacero softvérových nástrojov a manuálnych procesov.
  • Keď sú súčasťou starších a manuálnych systémov, technologicky sofistikované procesy, ako sú videorozhovory a náborové aplikácie, v skutočnosti pridávajú viac práce namiesto toho, aby ich znižovali.
placeholder

Zabezpečiť najlepší talent

Zdroj, angažovanie a najímanie správnych talentov pomocou moderných náborových nástrojov.

Výkon technológií HR poháňaných AI

Technológie HR riadené umelou inteligenciou (AI) môžu zefektívniť procesy náboru a začleňovania pre tímy HR automatizáciou úloh v každom kroku procesu náboru – od náboru až po proces začleňovania až po udržanie. Ako hovorí Josh Bersin: „Spôsob, akým získavame, hodnotíme, zamestnávame, trénujeme, rozvíjame, platíme a posúvame ľudí, informuje AI.“  

Technológie ako strojové učenie a robotická automatizácia procesov (RPA) pomáhajú riadiť a zmierňovať výzvy spojené s náborom a začleňovaním tým, že ponúkajú integrovanejšie a personálnejšie riešenia. Napríklad nástroje strojového učenia môžu hodnotiť a hodnotiť žiadateľov skenovaním životopisov a hodnotením kvalifikácií a zručností – to všetko pri použití algoritmov, ktoré pomáhajú rozpoznať potenciál a eliminovať zaujatosť.  A RPA sa používa na vykonávanie administratívnych úloh, ako je zber dát, spúšťanie odpovedí a komunikácia medzi podnikovými systémami.

K ďalším výhodám technológií riadených AIDS patria:

  • Bezhraničný nábor: Integrované technológie v oblasti ľudských zdrojov umožňujú podnikom prijímať talenty interne, lokálne a dokonca aj globálne. Podľa dokumentu SAP SuccessFactors na mienkotvorné líderstvo Osem metatrendov ovplyvňujúcich ľudské zdroje v roku 2021 môže rozvoj hybridnej pracovnej sily „priniesť významné výhody vrátane väčšej autonómie zamestnancov a schopnosti prijímať stratégie pre talenty bez hraníc.“ 
  • Prispôsobený proces náboru zamestnancov: Chatbots, spracovanie prirodzeného jazyka (NLP) a ďalšie nástroje založené na AI prispôsobujú proces náboru zamestnancov a zlepšujú UX pre kandidátov. Gartnerov prieskum umelej inteligencie 2020 zistil, že 17 % organizácií používalo v roku 2019 systémy manažmentu talentov so sídlom v AA.
  • Immerzívne skúsenosti s onboardingom: Virtuálna realita s pohonom AI (VR) poskytuje ponorné zážitky, ktoré zahŕňajú socializáciu a akulturáciu. Pomáhajú tiež budovať priebežné personalizované vzdelávanie, ktoré zodpovedá výkonu zamestnancov a cieľom spoločnosti. Forbes poskytuje jasnú smernicu o hodnote technológie, pokiaľ ide o vzdialené privítanie: „Investujte do moderných, inteligentných technológií HCM, ktoré pomáhajú ľudstvu pri začleňovaní na diaľku. Najmä vo vzdialenom alebo hybridnom modeli budú mať prospech všetci, najmä zamestnanci, pretože im to pomôže zapojiť sa do kultúry, spojiť sa so svojím tímom a cítiť sa podporovaný.”
placeholder

Tieto moderné riešenia HR nie sú navrhnuté tak, aby nahradili ľudí, ale aby ich oslobodili – a podporovali ich – pri vykonávaní práce, ktorú vykonávajú najlepšie. HR profesionáli sú často známi svojou vynikajúcou intuíciou a empatiou a hoci ide o cenné zručnosti, môžu viesť k neúmyselnej zaujatosti. Správne stratégie v oblasti ľudských zdrojov môžu pomôcť zabezpečiť, aby podniky mohli naďalej využívať dobre uznávané zručnosti svojich tímov ĽZ a zároveň využívať technológie ako MH na odstránenie predsudkov a podporu rozmanitosti a inklúzie na pracovisku. 

Strategické riadenie ľudských zdrojov a rozvíjajúca sa rola HR ako ovládača podniku

Cieľom strategického riadenia ľudských zdrojov je priniesť dlhodobú obchodnú hodnotu a konkurenčnú výhodu prostredníctvom silnej kultúry pracoviska a angažovanej pracovnej sily, ktorá bude vybavená pre budúcnosť. Strategické ľudské zdroje odzrkadľujú meniacu sa úlohu ľudských zdrojov, pretože sa vzďaľujú od striktne operatívnej ponuky k úlohe, ktorá je účelovo integrovaná v rámci celého podniku. Vedúci HR okrem poskytovania poradenstva počas prechodu na vzdialenú a hybridnú prácu tiež odstraňujú sily, pričom podporujú sebavedomé rozhodovanie a stanovovanie cieľov v celej organizácii.  Keď je HR ovládačom biznisu, profituje celá firma. Napríklad: 

  • Strategický manažment ľudských zdrojov môže podporiť udržanie talentov. Zo štúdií vyplýva, že nahradenie zamestnanca môže stáť od polovice do dvojnásobku ročného platu zamestnanca a americké podniky prichádzajú podľa Gallupa o bilión dolárov ročne v dôsledku dobrovoľného obratu.
  • Mnohí zamestnanci uprednostňujú štruktúru a kamaraderiu fyzického pracoviska a iní majú úlohy, ktoré si vyžadujú, aby boli vždy na mieste. Výskumy však ukázali, že zamestnanci prevažujú nad flexibilitou hybridného modelu tam, kde je to možné. A nedávny výskum spoločnosti Gartner zistil, že „nútiť zamestnancov, aby sa vrátili do prostredia na mieste, by mohlo viesť k tomu, že zamestnávatelia prídu až o 39 % svojej pracovnej sily.“
  • Používanie moderných technológií HR, ako je analýza ľudí, pomáha poskytovať použiteľné údaje, ktoré umožňujú HR rozpoznať trendy a príležitosti, poskytovať odporúčania založené na dôkazoch a predpovedať výsledky pre strategické rozhodnutia a iniciatívy. V nadväznosti na strategickú integráciu HR v celej spoločnosti, v nedávnej štúdii HBR 89 % opýtaných vedúcich pracovníkov „uviedlo, že HR alebo údaje o ľuďoch boli pre organizáciu najhodnotnejšie, keď boli skombinované a analyzované v spojení s finančnými, prevádzkovými a inými podnikovými dátami.“

Začíname s digitálnou transformáciou pre HR

Na podporu digitálnej transformácie pre HR musia lídri:

  • Spokojnosť s technológiami
  • Pochopenie cieľov a potrieb spoločnosti
  • Embrace dáta – najmä analytika ľudí 
  • Získanie odkupu od interných tímov
  • Pochopenie, že proces digitálnej transformácie je iteratívny 

Digitálna transformácia pre HR začína dobrými komunikačnými stratégiami a stratégiami riadenia zmien. Komunikácia s internými tímami a podpora výmeny nápadov pomáha rozbiť silá a neisté zlaté bane informácií o rizikách a príležitostiach. Vedenie HR musí porozmýšľať o tom, ako softvér a technológie, ktoré zavádzajú, môžu zlepšiť prevádzkovú flexibilitu a skúsenosti zamestnancov a zvýšiť konkurencieschopnosť a ziskovosť spoločnosti.

placeholder

Rýchle privítanie zamestnancov

Nastavte novo prijatých pracovníkov na úspech s procesmi privítania, ktoré podporujú interakciu.

SAP Insights Newsletter

placeholder
Prihlásiť sa na odber dnes

Získajte kľúčové postrehy prihlásením sa na odber nášho newslettera.

Ďalšie čítanie

Na začiatok