O strategie crucială: De ce este importantă achiziția de talente?

Astăzi, dobândirea de talente este mai importantă ca niciodată. Pentru a avea succes, o organizație are nevoie de oameni cu abilitățile potrivite pentru obiectivele și nevoile sale. Dar progresul tehnologic este la fel de rapid ca întotdeauna. De la boom-ul inteligenței artificiale (IA) până la utilizarea crescândă a datelor în diverse funcții – noi tehnologii importante apar tot timpul și, odată cu acestea, noi abilități în cerere. Deci, pentru a ține pasul cu transformarea digitală, companiile au din ce în ce mai mult nevoie de oameni cu noi competențe relevante. Acest lucru necesită o creștere constantă a competențelor angajaților și aducerea de noi talente. În plus, specialiștii care sunt cheia succesului sunt adesea în lipsă de aprovizionare, astfel încât concurența pentru talentele de top este acerbă.

În același timp, transformarea digitală este o cheie pentru construirea unor strategii eficiente și orientate spre viitor privind talentele. Tehnologiile, inclusiv AI-ul, pot permite managerilor de achiziție de talente să ia rapid decizii bazate pe competențe și să contribuie la accelerarea creșterii organizaționale. În ciuda pieței forței de muncă extrem de competitive și a deficitului de competențe, software-ul adecvat de achiziție a talentelor și instrumentele de recrutare AI pot ajuta organizațiile să aducă talente de top și să simplifice procesele de angajare.

Achiziția talentelor este una dintre forțele care ajută companiile să țină pasul atât cu transformarea digitală, cât și cu concurența lor. Prin instruirea expertă a forței de muncă a unei organizații, managerii de achiziție de talente ajută la asigurarea faptului că compania are întotdeauna talentul potrivit pentru a avea succes.

Achiziție de talente vs. recrutare

Deci, ce este achiziția de talente exact, și ce implică? Pentru a defini pe deplin achiziția de talente, există o altă întrebare importantă la care trebuie să răspundem: care este diferența dintre dobândirea talentelor, resursele umane (HR) și recrutare?

„Resurse umane (HR)” este un termen generic care se poate referi la angajații care cuprind forța de muncă a unei organizații, departamentele care se ocupă de toate problemele legate de ocuparea forței de muncă și practicile efective utilizate în managementul capitalului uman (HCM).

HCM se referă la activitățile și aplicațiile utilizate pentru recrutarea, gestionarea și dezvoltarea capitalului uman al unei organizații - numită și forța sa de muncă. Oamenii sunt una dintre cele mai valoroase companii de active, deci este ușor de văzut de ce managementul capitalului uman este o fundație crucială a planului de afaceri și a succesului unei organizații. Iar una dintre componentele esențiale ale unei strategii HCM este achiziția de talente.

În schema generală HCM, rolul achiziției de talente este de a ajuta la identificarea talentelor de top, a candidaților sursă atât pentru obiectivele de afaceri pe termen scurt, cât și pe termen lung, la integrarea și păstrarea angajaților. Deci, din moment ce implică angajarea, este achiziția de talente la fel ca recrutarea? Nu chiar. Diferența principală este în domeniul de aplicare al responsabilităților, așa că haideți să o defalcăm.

Ce face recrutarea?

Pur și simplu, recrutarea se ocupă cu angajarea persoanei potrivite pentru fiecare loc de muncă deschis. O strategie de recrutare cuprinzătoare poate ghida modul în care responsabilii de recrutare creează fișe de post convingătoare, cum identifică aceștia rezervoarele de talente promițătoare și cum sunt selectați principalii candidați. Dar nu întotdeauna recrutorii vin cu strategia de recrutare; de fapt, destul de des proiectarea strategiei nu este responsabilitatea lor. În cele din urmă, obiectivul principal al unui recrutor este ocuparea pozițiilor vacante.

Ce face achiziția de talente?

Este important de remarcat faptul că există diferențe în modul în care companiile abordează managementul resurselor umane; distribuția exactă a responsabilităților între diferite roluri HR poate varia. Dar, de obicei, domeniul de aplicare al unui manager de achiziție de talente este mai larg decât al unui recrutor și sunt implicați în angajarea într-o capacitate mai strategică. Ce înseamnă asta? Depinde de ei să planifice strategii de recrutare pe termen lung și să introducă software și procese HCM relevante, oferindu-le echipelor instrumentele necesare pentru a îmbunătăți aprovizionarea cu talente, pentru a identifica cele mai bune talente și pentru a integra în mod eficient noii angajați. Cu alte cuvinte, un recrutor se ocupă mai mult de sarcinile imediate de angajare pentru a răspunde nevoilor specifice, în timp ce achiziția de talente este mai orientată spre viitor.

Pentru un manager de achiziție de talente, forța de muncă ideală poate gestiona sarcinile la îndemână, fiind totodată suficient de versatilă și dinamică pentru a se dezvolta și a se adapta la provocările viitoare. Managerii de achiziționare de talente trebuie să analizeze în mod holistic tipul de competențe și capacități de care au nevoie organizația lor și să vină cu un plan strategic de forță de muncă bazat pe competențe. Ce înseamnă acest lucru? Nu este suficient să evaluezi abilitățile actuale ale unui candidat – cât de bine pot face treaba pentru care au candidat. Este important să luăm în considerare modul în care cariera lor se aliniază la nevoile organizației pe termen lung. Ar putea acest contribuitor individual să crească într-un manager de-a lungul timpului? Ar fi capabili să învețe pe măsură ce lucrează și să se perfecționeze continuu pentru a satisface nevoile în continuă evoluție ale organizației?

Metrică utilizată în achiziția de talente

Scorul Net Promoter (cNPS) al candidatului și NPS pentru angajați (eNPS) sunt două metrici care evaluează cât de fericiți sunt candidații cu experiența candidaților și modul în care sunt conținutul și loialitatea angajaților. Aceste scoruri ajută la prezicerea probabilității de a recomanda compania ca angajator și de a rămâne.

Rata de păstrare a angajaților este un procent de angajați păstrați de o organizație (adică „păstrează”) pentru o anumită perioadă de timp. În esență, arată cât de bine o companie poate deține talentul său de top.

Cifra de afaceri, uzura și abandonul angajaților reflectă numărul de angajați care părăsesc compania într-un anumit interval de timp (de exemplu, un an). Care este diferența?

• Cifra de afaceri este procentul de forță de muncă totală care părăsește o poziție pentru care altcineva va trebui angajat
• Atragerea este similară, dar contează doar plecările voluntare de pe poziții care nu trebuie ocupate din nou
• Abandonul este combinația dintre cifra de afaceri și uzură, numărând numărul total de plecări, din orice motiv

Spre deosebire de uzură, cifra de afaceri ridicată poate indica probleme legate de recrutare, eNPS sau stimularea angajaților. Abandonul ridicat nu înseamnă întotdeauna că compania face o treabă slabă la retenție, dar este probabil să scadă productivitatea.

Cifra de afaceri din primul an se referă la procentul de noi angajați care părăsesc compania în termen de un an de la angajare. Această metrică ajută la identificarea problemelor legate de eficiența recrutării și a discrepanțelor în integrarea în funcție nouă.

Eficiența recrutorului este o evaluare a modului în care procesul de recrutare este optimizat, bazat pe timp, costuri și experiența candidaților.

Este timpul să completați măsurile privind gradul de completare a pozițiilor vacante de către o companie, din momentul aprobării cererii de recrutare și până în momentul în care un candidat acceptă oferta. Această metrică este bună pentru evaluarea eficienței și strategiei de recrutare.

Timpul de angajare măsoară cât de repede poate angaja compania un solicitant, de la momentul în care un candidat solicită un rol până când acceptă oferta, ceea ce este esențial pentru măsurarea eficienței recrutării și a experienței candidaților.

Timpul până la productivitate (TTP) măsoară durata necesară pentru ca un nou angajat să atingă productivitatea standard de la data de începere, ceea ce îl face util pentru evaluarea modului în care funcționează integrarea.

Cum funcționează procesul de achiziție a talentelor?

În general, un proces de achiziție de talente include etapele descrise mai jos. Cu toate acestea, în funcție de modul în care este organizat managementul resurselor umane al unei companii, procesul poate arăta puțin diferit sau poate fi distribuit în mai multe roluri.

Determinare sursă de aprovizionare și strategie

• Identificați discrepanțele în materie de competențe în forța de muncă curentă și în domeniile în care poate fi necesară angajarea cu volum ridicat, în special în organizațiile în curs de dezvoltare care pot necesita scalarea rapidă a forței de muncă
• Anticipați nevoile viitoare ale talentelor pe baza obiectivelor de afaceri și a tendințelor mai largi
• Colaborează cu părțile interesate interne din întreaga organizație pentru a crea o strategie eficientă care să le stabilească pentru succes
• Selectați și introduceți instrumente precum software-ul de achiziție de talente și caracteristicile de recrutare AI
• Construiește rezervoare de talente, rețele și o prezență puternică în spațiile de angajare, inclusiv pe rețelele sociale și pe platformele de joburi
• Stabiliți și susțineți o bună reputație ca angajator
• Definește și cultivă o cultură a companiei care stimulează productivitatea și apelează la talentele de top, în special pentru rolurile greu de îndeplinit

Lucruri de luat în considerare:

Ce roluri va trebui să îndeplinească compania în viitorul apropiat și cum pot fi obținute talentele pentru acestea?

Ce procese de angajare pot fi optimizate utilizând software-ul de achiziție de talente?

Unde caută candidații locuri de muncă și compania ta are o prezență puternică în acele spații?

Atragerea solicitanților și a liderilor candidaților

• Creați și publicați fișe de post convingătoare, fără părtinire, care să corespundă obiectivelor de angajare și să atragă candidați
• Dacă este necesar, traduceți sau adaptați descrierile de lucru în funcție de reglementările locale și de tendințele pieței
• Menține un site de carieră captivant care prezintă brandul angajatorului și comunică cultura și valorile companiei
• Oferă stimulentele potrivite pentru atragerea talentelor în cel mai eficient mod din punct de vedere al costurilor
• Creați un rezervor de talente pentru candidați
• Obțineți publicarea de posturi în fața grupului corect de candidați pentru a îmbunătăți calitatea și relevanța candidaturilor

Lucruri de luat în considerare:

Ce site-uri folosesc candidații pentru a cerceta un potențial angajator și organizația dumneavoastră este prezentată pozitiv acolo?

Când angajezi muncitori fără birou, cum îi poți sprijini în călătoria lor?

Cum vă asigurați că fișele postului dvs. sunt echitabile și incluzive și software-ul dvs. de achiziționare de talente poate ajuta la eliminarea limbajului părtinitor?

În ce circumstanțe ar putea fi talentul de top și ce valoare unică le puteți oferi? Pentru un tânăr profesionist dinamic, beneficiile în materie de mobilitate sau relocare ar putea fi cruciale. Un profesionist experimentat care are familie poate prioritiza companiile care susțin echilibrul dintre viața profesională și cea privată și care sprijină munca la distanță cu un loc de muncă digital robust.

Candidații examinați și preselecționați

• Revizuiți CV-urile, evidențiind abilitățile și experiența relevante
• Verifică candidații, verifică informațiile furnizate și evaluează portofoliile
• Compară solicitanții unul lângă altul, identifică candidații cei mai potriviți în funcție de abilitățile, trecutul și experiența lor

Lucruri de luat în considerare:

Cum puteți automatiza sau accelera procesele de screening și cum puteți facilita identificarea candidaților care au competențele adecvate pentru a excela și a crește în rol?

Software-ul HR și AI-ul vă pot ajuta să luați decizii bazate pe date fără părtinire?

Pașii anteriori au produs lead-uri de înaltă calitate în ceea ce privește candidații promițători sau trebuie să vă reevaluați abordarea?

Evaluarea și selectarea candidaților

• Pregătește întrebările pe baza fișei postului și a CV-ului candidatului, apoi efectuează interviuri
• Facilitarea interviurilor cu părțile interesate, cum ar fi managerii de angajare
• Efectuați diligența necesară, inclusiv verificările de fond, dacă este necesar
• Evaluați candidații pentru potrivirea culturii și concordanța competențelor cu rolul
• Evaluează evoluția carierei candidatului și dacă poziția corespunde obiectivelor pe termen lung ale acestuia

Lucruri de luat în considerare:

Care este cel mai bun și mai eficient mod de a vă asigura că un candidat posedă competențele necesare pentru rol?

Cum se echilibrează elementele evaluării candidatului, cum ar fi sarcinile de testare și interviurile multiple, cu necesitatea de a oferi o experiență bună candidaților?

Candidatul ar găsi spațiu pentru a se dezvolta în cadrul companiei dvs.? Angajații noi supracalificați ar putea continua prea curând, forțându-vă să parcurgeți din nou procesul de angajare.

Poate candidatul să devină în cele din urmă un bun într-un rol diferit? Fiecare nou proces de angajare este o investiție, astfel încât cifra de afaceri ridicată poate fi costisitoare și rău pentru productivitate și reputație.

Realizarea unei oferte

• Asigurați-vă că candidatul înțelege pe deplin domeniul de activitate, cerințele și condițiile rolului înainte de a fi angajat
• Negociați detaliile mai fine ale ofertei
• Pregătește documentația de angajare, asigurându-te că este conformă cu reglementările locale privind munca
• Oferiți sau oferiți sprijin legal sau de imigrare, dacă este necesar

Lucruri de luat în considerare:

Ce instrumente pot ajuta la optimizarea proceselor care consumă cel mai mult resurse în această etapă?

Într-o companie globală, ce etape ale procesului de angajare și elemente ale ofertei ar putea avea nevoie să fie localizate?

Integrarea noilor angajați

• Configurați noi angajați pentru succes cu instruire și introduceri adecvate
• Optimizează procedurile de integrare pentru a accelera timpul până la productivitate
• Furnizați noilor angajați instrumentele și informațiile de care au nevoie, cum ar fi echipamentul, identificarea și cunoștințele despre unități, dacă este cazul
• Efectuați toate instruirile necesare, cum ar fi securitatea, sănătatea și siguranța la locul de muncă și conformitatea
• Conectează noii angajați cu contactele relevante, precum colegii lor de echipă și resursele umane

Lucruri de luat în considerare:

Ce resurse le puteți oferi noilor angajați pentru a-i ajuta să înceapă și, într-o companie globală, ce părți din procesul de integrare în funcție nouă trebuie localizate?

Software-ul dvs. de achiziție de talente funcționează bine cu alte sisteme de HR?

Se adaugă procesele de recrutare și integrare în funcție nouă la o experiență bună a candidaților?

Dincolo de angajare

Managerii de achiziție de talente trebuie să gândească dincolo de închiderea rolului. Este important să aflați mai multe despre experiența fiecărui angajat nou în calitate de candidat. Această perspectivă poate ajuta managerii de achiziție de talente să îmbunătățească procesul de angajare cu fiecare candidat nou. Acest lucru este esențial, având în vedere concurența acerbă pentru talent, și cu atât mai mult atunci când avem de-a face cu roluri în care rezervorul de talente este mic.

O altă practică, care este deosebit de importantă în epoca IA, este perfecționarea forței dvs. de muncă. Atunci când angajații dețin instrumentele necesare pentru a învăța noi competențe, întreaga forță de muncă poate deveni un rezervor de talente valoros din care să se angajeze. Susținerea talentelor existente nu este ușoară, dar angajații înșiși pot fi mari aliați în inițiative ascendente, deoarece mulți dintre ei doresc, de asemenea, spațiu pentru a crește. Investițiile în perfecționare pot contribui la creșterea loialității angajaților, la îmbunătățirea mobilității interne și la facilitarea și eficientizarea angajărilor viitoare.

Cum să construiești o strategie bună de achiziție a talentelor: Cele mai bune practici

Angajarea poate fi solicitantă și rapidă, ceea ce face mai greu de găsit timp pentru a lua în considerare imaginea de ansamblu și strategia. Dar o strategie solidă de achiziție de talente merită efortul, deoarece poate economisi timp pe drum și reduce presiunea de zi cu zi. Deci, iată câteva dintre cele mai bune practici care merită încorporate într-o strategie de achiziționare de talente.

Evaluați planurile de afaceri și strategia organizației

Pentru a anticipa nevoile de talente ale unei companii, este important să înțelegem direcția în care se îndreaptă compania și provocările care ar putea apărea pe această cale.

Cum puteți face acest lucru:

• Rămâi la curent cu actualizările strategice chiar și atunci când acestea nu afectează în mod direct munca de zi cu zi
• Comunicați cu liderii de afaceri din alte departamente
• Colaborați cu colegii din HR, cum ar fi șeful departamentului de resurse umane (CHRO, numit uneori și director de resurse umane), pentru a înțelege și ajusta strategia de achiziție a talentelor

Colectare și analizare proactivă a feedback-ului

Acest lucru este valabil în special pentru șefii de achiziții de talente și alte poziții de conducere: oamenii dvs. au perspective care v-ar putea ajuta să optimizați procesele zilnice și să faceți munca de HR mai ușoară.

Cu toate acestea, oamenii nu se vor gândi întotdeauna să își împărtășească observațiile: colegilor în roluri non-strategice, unele lucruri ar putea părea neimportante sau prea banale pentru a deranja conducerea. Acesta este unul dintre motivele pentru care promovarea deschiderii și a unei culturi sănătoase a companiei este importantă.

Cum puteți face acest lucru:

• Efectuare sondaje anonime
• Păstrați orele de lucru sau mesele rotunde obișnuite
• Configurați canale de comunicație interne în care colegii să poată marca problemele și să partajeze perspective
• Instituiți și promovați o cultură a deschiderii, ascultării și abordabilității

Înțelegeți și susțineți brandul și reputația companiei

O altă practică utilă este infuzarea materialelor de recrutare și a experiențelor candidaților cu cultura companiei și valorile brandului. Acest lucru va ajuta candidații să înțeleagă pentru ce se înscriu, astfel încât să poată face alegeri mai bune - și puteți obține lead-uri mai bune și mai puțin abandon.

Urmăriți modul în care oamenii percep compania ca angajator. Dacă monitorizați feedback-ul de la angajații actuali și foști, puteți identifica probleme în managementul resurselor umane, ceea ce este important pentru eNPS. O reputație slabă ca angajator poate afecta imaginea generală a companiei și poate submina eforturile de recrutare.

Cum puteți face acest lucru:

• Monitorizați rețelele de recrutare și rețelele sociale, cum ar fi Glassdoor și LinkedIn
• Dacă este posibil, păstrați legătura cu departamentul de PR și cereți să fiți evaluat cu privire la orice problemă care pune la îndoială reputația companiei dvs. ca angajator
• Prezentați-vă brandul de angajator pe site-ul de carieră, evidențiind cultura și valorile
• Puneți la dispoziție un canal prin care angajații actuali și anteriori să își exprime preocupările direct în HR

Gândiți-vă în afara cutiei

Angajarea unui angajat cu normă întreagă nu este singura modalitate de a închide nevoile de talente ale companiei dvs. Pentru o sarcină temporară, angajarea lucrătorilor temporari poate fi suficientă și poate economisi resurse. Companiile pot pierde, de asemenea, candidații de top la furnizorii externi de servicii care se specializează într-un anumit domeniu. De exemplu, uneori, dacă nu poți concura pentru talente cu o agenție de marketing creativ premiată, poți doar să angajezi agenția.

Dacă software-ul dvs. de achiziție de talente sau alte tehnologii HCM sprijină angajarea lucrătorilor temporari și a furnizorilor de servicii, o forță de muncă externă poate fi la îndemână, permițându-vă să:

• Adăugați rapid talentele și resursele de care aveți nevoie pentru a rămâne competitiv
• Creșterea capacității forței de muncă la cerere
• Optimizează costurile printr-un control proactiv asupra fiecărui aspect al angajării lucrătorilor externi

Află mai multe despre achiziția de talente

• Urmăriți sursele autoritare, cum ar fi Forbes, TechTarget și Gartner

• Citiți mai multe despre subiecte conexe:

  • Ce este un sistem de urmărire a solicitanților (ATS)?
  • Forța de muncă hibridă: depășirea provocărilor legate de recrutare și integrare
  • Angajarea nu ar trebui să se simtă la fel de rău ca concedierea

Sfaturi pentru achiziția eficientă de talente

Iată cinci moduri de a vă ajuta să vă eficientizați strategia de achiziție de talente:

• Utilizează instrumente digitale pentru a optimiza performanța de recrutare pentru toate sarcinile – de exemplu, software de achiziție de talente și alte instrumente pentru gestionarea resurselor umane
• Utilizați funcțiile analitice pentru a urmări performanța dvs. prin KPI-uri de metrică și achiziție de talente
• Utilizează datele și analizele din software-ul tău de funcții analitice HR pentru a identifica din timp problemele și pentru a găsi domenii de îmbunătățire
• Utilizați evaluarea comparativă pentru a înțelege performanța dvs. într-un context
• Utilizați instrumente noi, cum ar fi recrutarea AI, atunci când acestea devin disponibile, pentru a nu rămâne în urma concurenților dvs. care adoptă cele mai recente tehnologii

AI în achiziționarea de talente: cum să utilizați AI-ul pentru recrutare și sourcing?

Cu aproape toate aplicațiile de căutare de teren pentru AI, recrutarea nu este o excepție. În timp ce caracteristicile exacte depind de AI și de software-ul de achiziție a talentelor pe care îl utilizați, AI poate ajuta echipele de HR să optimizeze performanța de recrutare, să simplifice sarcinile complexe și să crească eficiența responsabililor de recrutare în toate etapele procesului de angajare. Beneficiile AI-ului pentru achiziționarea de talente includ:

• Colaborare mai strânsă: AI-ul poate facilita colaborarea între departamente și sisteme, datorită analizelor angajaților bazate pe date
• Automatizare: AI-ul poate ajuta la personalizarea experiențelor angajaților și candidaților la scară largă, îmbunătățind eNPS și cNPS
• Productivitate: Puteți crea și îmbunătăți mult mai rapid fișele de post și alte materiale HR cu ajutorul generării de conținut asistat de AI
• Agilitate: Analizele de date vă pot ajuta să luați rapid și cu încredere decizii de angajare bazate pe competențe, echitabile și lipsite de părtinire, grație unor caracteristici precum verificarea asistată de AI a candidaților
• Îmbunătățire: Soluțiile de inteligență a talentelor pot oferi sfaturi personalizate pentru învățare și dezvoltare pe baza competențelor fiecărui angajat pentru a ajuta la construirea unei forțe de muncă pregătite pentru viitor

Citiți mai mult